企业薪酬体系设计方案探究.docx

企业薪酬体系设计方案探究 当前社会的竞争实质就是人才竞争，而现代企业的薪 酬体系对于人才竞争而言具有极为重要之影响，我们看看 下面的企业薪酬体系设计方案吧！ 企业薪酬体系设计方案探究 所谓薪酬体系是指薪 酬的构成，也就是一个人的工作报酬是由哪些部分构成的。 一般来说，企业员工的薪酬主要有基本工资、奖金、津贴 与补贴、福利等。构建现代企业薪酬体系之目的就是为了 引导职工更好地进行企业生产经营活动，从而为更好地提 升企业利润作为贡献。有鉴于此，形成一整套富有成效的 薪酬管理体系，这对于企业人力资源管理将发挥关键性的 作用。当前，我国大部分企业对于薪酬体系之理解较为陈 旧，未能对薪酬管理体系实施全面的战略性谋划。在我国 经济快速发展与大力提升国际竞争力的情况下，必须加强 现代企业的薪酬体系建设。 1.基本工资。基本工资是指单位每个月支付给职工的 劳动性报酬，也是其薪酬待遇中最为稳定的组成部分。这 一部分的设置是否合理，将直接影响企业总体薪酬管理体 系的稳定程度。企业一般都会为其内部的各个岗位明确相 应的价值，依据当前劳动力市场所体现出来的供求关系， 并结合职工本人的技术能力、付出程度、工作难易程度、 所需承担的责任大小以及工作环境等各种因素，从而明确 固定工资的金额多少。可以说，基本工资是薪酬管理体系 当中最为基本的一种薪酬支付方式，能够反映出企业所具 有的文化特征，也是判断该企业的薪酬管理制度是否公正、 合理，是否符合国家或者当地政府所出台的现行最低工资 标准。比如，对于从事施工的企业而言，公司的高层管理 人员可实施和年度经营业绩相匹配的年薪制，而管理人员 与技术人员可实施岗位工资制，工人可结合实际使用计时 工资制或者计件工资制。此外，企业所急需的人才则可实 施特聘工资制。 2.奖金。奖金把薪酬和职工岗位绩效密切联系起来， 可视为是对职工固定工资所进行的调整。薪酬体现出职工 的工作业绩，这一部分就被称为绩效奖金，而体现出企业 经济效益的部分被称为效益奖金。假如企业不设立绩效奖 金与效益奖金，企业的薪酬体系就会和职工的工作成绩与 经济效益出现脱节，而绩效奖金与效益奖金则可以月度或 季度、年度为单位发放，绩效奖金必须和职工的工作成绩 紧密结合。 3.津贴与补贴。企业应当合理地设置津贴与补贴，这 主要是对内部一部分特殊工作以及特殊岗位所进行的一种 补偿。与此同时，还要相应地提升企业薪酬体系所具有的 灵活性。一般来说，企业可以设立的津贴与补贴有岗位津 贴、交通补贴以及通信补贴等。 4.福利。因为福利品种之设计是否合理，直接关系到 企业当中的各位职工所具有的具体利益，这不仅对于企业 目前的短期利益会产生影响，而且还会直接地影响到企业 以后的长远利益。因此，必须制定出符合企业实际情况与 发展现状的福利体系，这是企业以及本企业全体职工都共 同关注的课题。目前，企业福利产品主要是由国家的法令 来进行强制推行的，主要是一些法定福利。鉴于时代在不 断发展，职工的需求也将越来越多元化，而不同的职工也 会有各不相同的需求，以往那种统一化的福利已经难以满 足大多数职工之要求。因此，必须认真实施弹性福利产品 之开发，从而提供更为多样化的福利，以提升职工群体的 福利选择权利，让福利之效能实现最大化，从而提高职工 对于企业所具有的凝聚力。企业为了让更多优秀人才能够 积极加入，能够提供一套符合本企业实际的非法定性福利 措施，从而作为对国家统一福利项目所提供的有益补充， 比如职工健康保障计划、非工作时间带薪假期、职工培训 费用报销、饮食福利等。 1.合法原则。合法原则是一切企业制定所有制度都要 实施的重要原则，而薪酬制度之设计自然也是这样的，例 如，国家所规定的最低工资标准、养老保险等规定均是企 业落实薪酬制度之重要依据。 2.公平原则。企业薪酬制度一定要是公平的，而公平 性可以说是企业薪酬管理体系之基础，也是企业激励作用 得以顺利实施的重要保障，而企业薪酬所具有的公平性主 要体现在个人公平、内部公平以及外部公平等不同方面， 也就是说，职工不但要将自身所得到的报酬与所进行的努 力进行比较，还会将自身与企业中的其他职工或者外部同 行进行比较。职工对于企业所付出报酬之满意度将直接涉 及到职工所具有的工作态度与对企业之忠诚，当企业职工 觉得报酬公平之时，才能产生满意的成效，进而才能激发 出企业职工的工作积极性与主动性。 3.激励原则。心理学家马斯洛所提出的需要层次理论 将人类需求分成五个层次。按照该理论的解释，假如了解 到被激励者所追求的需求而且全力以赴地去加以实现，如 此就能够较为容易地实现激励之目的。可见，企业在设计 薪酬体系时完全可借鉴该理论，比如，在进行薪酬设计时， 可以分别设计出各个不同的薪酬标准，从而激励职工为了 实现自身需求而积极工作，这样就能更好地提升职工的薪 酬等级。那些积极开展工作，业务能力强的职工能够得到 较高的报酬，反之，那些工作业绩较差，而且还不思进取 的职工，则可以降低其薪酬标准的方法进行警告。此外， 还可适当增加企业职工薪酬结构当中的可变薪酬之比例， 从而为职工提供了更大的发展空间，实现运用薪酬以激励 职工努力工作之目的。 1.实施薪酬调查。开展薪酬调查可以说是企业薪酬设 计当中最为重要的一个组成部分。开展调查之目的在于依 据本地区与本行业的实际薪酬情况，从而制定与调整本企 业所应当实施的薪酬标准和结构，这样就能让企业具有更 大的市场竞争能力，保障企业薪酬管理体系具有外在的公 平性。这一体系所能够解决的是薪酬对外竞争力以及对内 公平等问题，这是全部薪酬体系设计之重要基础。唯有进 行了客观、公正、详尽的薪酬调查，才能让企业的薪酬设 计尽量实现有的放矢，从而更好地发挥出企业薪酬的激励 性功能，进行薪酬个性化与更具针对性之设计。一是要对 企业的薪酬状况开展调查。企业可以进行科学规范的问卷 调查，主要是从薪酬水平应当实现的三个公平，也就是内 部公平、外部公平以及自我公平等角度来了解当前企业薪 酬体系当中出现的主要障碍和造成这些障碍的原因所在。 二是实施企业薪酬标准调查。企业人力资源管理部门应当 注重于搜集本地区中同行业职工的薪资发展情况、薪酬结 构的差异、各个不同岗位与级别职位薪酬变化的数据、企 业的奖金与福利情况、企业出台的长期激励措施和今后薪 酬形式分析等各类具体信息。三是要进行薪酬影响因素的 调查。应当着重考虑到企业薪酬所具有的各种外部影响因 素，比如我国宏观经济发展状况、通货膨胀情况、本行业 具有的特点、行业竞争现状、人才供应情况。同时，还应 当考虑到企业内部的各种影响因素，比如，盈利能力、支 付能力、职工素质情况、企业人才需求情况与招聘难易程 度等。四是要开展薪酬政策、增长率以及岗位设置等情况 的详细调查。要通过调查来了解涉及到企业薪酬福利有关 的政策标准，企业目前的薪酬情况、增长情况、组织结构 与详细岗位设置等等。五是要开展企业职工的薪酬满意情 况调查。要通过这些调查以了解职工对于企业薪酬管理所 进行的评价与期望值等等。 2.找准市场定位。企业的薪酬体系是否合理，在整个 同行业市场当中的薪酬情况具有相当大的吸引力，这样一 来，企业薪酬才真正具备一定的竞争力，这样就能尽量吸 引更加优秀的人才。一旦企业的薪酬比市场标准显著偏低。 这一方面将导致职工的严重流失，不利于稳定本企业内部 那些能力与素质都比较强的职工，一旦难以得到其所期望 得到的薪酬，他们就十分容易地在积累相应的经验之后再 到其他企业工作。另一方面也会导致高素质人才望而却步， 由此而造成企业在持续招聘新职工来满足运行需要之同时， 又出现了老职工的不断离职这一不良倾向，这对于企业的 人力资源管理将是一种非常大的浪费。为了对市场进行合 理的定位，就一定要在明确职工薪酬标准之时维持合理的 度，不仅不能更多地进行支付而导致成本的增加，而且也 不能更少的支付，无法保持如今企业发展所应当维持的人 力资源状况，持续提高对外竞争实力。为了实现这一目标， 企业应当实施人工成本之核算，通过对人工成本进行核算， 企业应当了解到自身使用劳动力所需要付出之代价，从而 找到一个适合人工成本的投入点与产出点，以实现用最小 投入来得到最大经济效益，而且还能调动职工主动性之目 的。 3.明确薪酬导向。薪酬导向之确定是薪酬体系设计的 重要前提。为了全面了解当前企业的薪酬管理状况，要以 此为基础，明确薪酬分配之标准与原则，从而明确本企业 的具体分配政策和导向。比如，不同的层次与系列的职工 收入差距之标准，薪酬组成以及各个部分之比例。薪酬导 向之确定主要可分为水平策略、结构策略以及模式策略等 诸多方面。企业所选择的薪酬水平策略有市场领先、市场 跟随以及成本导向等策略；薪酬结构策略则具有高弹性、 高稳定和调和型策略；模式策略则分别有以职位、以能力、 以业绩为中心等三种具体模式。在实施过程中，企业最后 要选择哪一种策略，应当做到具体问题具体分析。 4.进行职位评价。实施职位分析以及评价是实施企业 薪酬设计的基础性环节。对企业的职位进行分析和评价， 重点是对工作实施重新设计，从而减少那些不必要设置的 岗位，并且落实相应的岗位规范，制订出组织结构图以及 职位说明书。职位评价的重点在于落实好薪酬所具有的对 内公平性要求。评价主要有以下两个目的：其一是对企业 中的各重要职位的重要程度进行分析，以得出具体的职位 等级重要性排列；其二是要为薪酬调查形成统一和标准化 的岗位评价标准，从而消除各企业之间出于职位名称之差 异，或者虽然职位的名称一致，但是具体的工作要求与内 容有所不同而造成的岗位难易程度差别，让各个不同岗位 间能够具有可比较性，进而为保障企业岗位工资之公平确 定良好的基础。这是实施职位分析自然而然所产生的结果， 同时又将岗位说明书作为实施的依据。其主要步骤有：紧 密结合企业现阶段的经营目标，通过实施业务分析与人员 分析，进而确定各个职能部门的职责、各职位的职责，并 进行具体职位职责的详尽调查与分析，最后再由职工个人、 职工直接领导、企业人力资源部门领导来共同做好职位说 明书的制定。 5.建立薪酬体系。在以往传统的企业等级薪酬结构之 下，企业职工的薪酬增长水平一般都是取决于其个人的职 务是否能够提升，而不是取决于其能力是否得到了提高， 这是由于即便其能力已经达到了相当高的一个水平，然而， 只要该企业中尚未出现其合适岗位之空缺，该职工依然难 以得到一个比较高的薪酬标准。如今，企业应当转变观念， 努力做到技术和管理并重，建立起能够满足职工提高薪酬 的多元化发展途径。这新型企业薪酬体系设计的思路中， 职工不需要将全部注意力集中到升职上，而是可以更多的 关注企业所需技术能力，只要技能得到提升，同样能够得 到合理的报酬。这样一来，职工就不再需要为了一点薪酬 的提高而耿耿于怀于自身职位的晋升问题，这样就能向广 大职工尤其是基层技术类职工传递出以绩效与能力为重的 企业文化，这样也能培养出高素质的团队，进而提高本企 业的向心力与市场竞争力。同样，实施以能力为导向的薪 酬体系还可以激励