人才甄选开发教学课件PPT.ppt

企业管理专业博士生导师 秦志华教授 email：qzhphd 电话13701151206 案例 员工录用标准比较 宝洁 1、领导能力 2、诚实正直 3、能力发展 4、承担风险 5、积极创新 6、解决问题 7、团结合作 8、专业技能 联合利华 1、目标清晰性 2、客观分析能力 3、实际创造性 4、风险承担精神 5、团队合作精神 6、影响他人的能力 7、市场导向性 8、经验总结能力 员工录用标准分析 1、录用标准的比较方式 2、产品服务的不同特点 3、生产经营的不同方式 4、员工行为的不同要求 5、招聘工作的特殊地位 案例思考 1、如何分析员工录用标准？需要从哪些角度入手？ 2、员工录用标准是如何建立的？以什么为主要依据？ 3、为什么相似企业会出现不同员工录用标准？原因是什 么？ 4、员工录用标准与人才开发标准有什么联系？二者之间 怎么衔接？ 5、怎么在招聘中使用员工录用标准？需要哪些方法技术 ？ 第四讲 人才甄选开发 提要 人才竞争必须建立人才标准。如何从员工队伍建设的需要 出发，建立体现企业特点的人才标准，是人力资源管理的 立足点； 为此必须考虑行业特点、企业战略、组织文化等一系列因 素，建立科学合理的员工甄选标准，包括招聘录用标准、 职位任免标准、人才开发标准等； 在人才识别使用过程中，为了把员工标准贯彻落实到选人 、用人、留人、育人的各个环节，必须选择恰当的人事测 评方法与技术； 有效的人才甄选开发工作，不仅能够为企业竞争提供所需 人才，而且能够促使企业形成独有的人才竞争机制。 本讲内容 一、企业需要什么员工？ 二、企业如何识别员工？ 三、企业怎样开发员工？ 一、企业需要什么员工? 由于不同企业的不同情况，对于员工队伍会提出 不同要求，由此产生不同的员工甄选标准。 员工甄选标准包括对于操作技能、行为方式、发 展潜力的要求，通过录用标准、任职资格、开发 目标等形式体现出来。 合理地制定员工甄选标准，是企业战略人力资源 管理的一项基本任务。 我们生产和提供世界一流的产品，以美化消费者的生活。 作为回报，我们将会获得领先的市场销售地位和不断增长的利润，从而 令我们的员工、股东以及我们生活和工作所处的社会共同繁荣。 尊重每一位员工诚实正直（honest） 公司与个人的利益休戚相关主人翁精神（ownership） 互相依靠、互相支持的生活方式信任（trust） 有策略地着眼于我们的工作领导力 （leadership） 创新是我们成功的基石积极求胜（passion for winning ） 重视公司外部环境的变化和发展 珍视个人的专长 力求做到最好 价值观成功关键行为 公司宗旨 宝洁公司的员工准则 1、员工标准的涵义 招聘依据 任职资格 培养目标 2、员工标准的内容 操作技能 行为方式 发展潜力 3、员工标准的建立 业务特点 发展战略 企业文化 案例：华为的狼文化 什么样的人最能适应华为?“企业就是要发展 批狼。”任正非说，“狼有三大特性，一是敏锐的 嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三 是群体奋斗。企业要扩张、必须有这三要素。我 努力构筑这样一种宽松环境，让大家去努力奋斗 ，新机会点出现时，自然会有一批领袖站出来争 夺市场先机。每个部门都要有一个狼狈组织计划 ，既要有进攻性的狼，又要有精于算计的狈。” 本讲内容 一、企业需要什么员工？ 二、企业如何识别员工？ 三、企业怎样开发员工？ 二、企业如何识别员工? 按照员工标准进行员工甄选，需要可以操作的方 法与技术。 由于员工标准具有多方面内容，因此员工甄选也 需要多种方法，其中技能识别、性格识别、素质 识别是几个基本方面。 在员工考察、测量和评价的实践基础上，已经形 成了一系列专门的技术工具。 素质是否容易评价明确评价指标模糊评价指标 身体素质容易体育课达标成绩 积极参加各项体育活动 体检结果 心理素质难性格行为表征 知识素质容易专业课程成绩 专业资格或证书 专业实践情况及成绩 能力素质难学习成绩 学校任职情况 所获奖励情况 参加各种活动表现 社会实践 思想道德 素质 难 遵守校纪校规 政治学习 思想道德表现 社会公益活动 先进事迹 校园招聘的甄选内容及识别难度 1、员工技能识别 技能的要求 技能的内容 技能的测量 操作技能测试：五点尺度表 尺度能力 握力 耐力 协调力 手眼配合性 视觉灵敏度 上肢灵活性 情绪稳定性 数字分析力 注意力 记忆力 比耐智力量表 从识别事物 到描述具体对象， 到定义抽象事物， 到进行逻辑推演， 再到综合性开发。 2、员工个性识别 员工个性的意义 员工个性的类型 员工个性的刻画 卡特尔人格量表（示例卡特尔人格量表（示例） 因 素 活泼 交际 温和 自制 善意 同情 灵活 宽容 主动 好强 尽职 负责 精明 老练 自主 专断 自信 冒险 敏感 幻想 因 素 内省 孤独 焦虑 冲动 冷漠 攻击 拘谨 狭隘 沉稳 知足 权宜 多变 直率 简单 从众 随和 畏惧 退缩 理智 实际 实际型调研型 常规型艺术型 企业型 社会型 资料 人与职业匹配模型 3、员工资质识别 员工资质的提出 员工资质的结构 员工资质的考察 skill knowledge self-image trait motive 隐藏的 可见的 工作技能 知识结构 自我形象 心理特质 行为动力 员工资质的冰山模型员工资质的冰山模型 4、评价中心技术 结构化面试 无领导小组讨论 公文筐测试 业务员晋升面试评分依据 建议面谈问题 1 你如何和他人建立工作关系？ 你通常如何做破冰？ 谈谈你成功建立关系的例子 什么时候这样建立关系是无效的？为 什么 2你认为自己的人际关系有多广？ 这些人际关系对你的工作有帮助吗？ 如何产生帮助？ 你如何维护这些关系？ 3 请举一个无法使人跟你合作的例子。 这个问题的本质是什么？ 你采取什么行动去克服？ 这个行动解决问题了吗？ 正向指标 容易和他人建立关系 使人感到轻松，主动维系关系 个性随和，在各阶层具有人际关系 克服困难以取得他人的合作 对于失败的关系能洞察其造成的原因 负向指标 人际关系面较窄 对建立关系缺乏兴趣 常造成关系紧张 寻求他人合作的证据有限 建立人际网络失败 不花心力于人际关系的维护 需花很长时间才能与他人建立关系 只与某种类型的建立关系 对失败的关系不思考原因 沟通能力定义：个性随和，能迅速建立关系。友善并能与人合作，拥有宽广 的人际网络。 本讲内容 一、企业需要什么员工？ 二、企业如何识别员工？ 三、企业怎样开发员工？ 三、企业怎样开发员工？ 企业获取合格员工的方式有两种，即外部招聘和 内部培养。 随着企业核心能力的重要性日益明显，内部培养 已经成为获取竞争优势的重要途径。 与此相应，为培养员工专用能力而进行的人力资 源投资，成为企业人力资源管理的重点。 这是一项高风险高收益的复杂工作，需要系统管 理与整体优化 1、员工价值 市场价格 组织要求 创新潜力 员工价值比较方式示意图 个体能力特点员工价值差异 组织发展需要 市场稀缺程度 2、员工甄选 外部甄选 内部甄选 全程甄选 职务任职资格 提醒 雇用 部门 一般 知识 经验 初步 总体 印象 基础 能力 结构 工作 经验 和品 格 胜 任 才 能 如果缺少 关键性资历就回绝 如果 明显不合适就回绝 考试成绩过低就回绝 如果过去的工作不合格 无进步或不能与人相处就回绝 如果没能力， 不能用，工作习惯不良、 无关键的成功素质就回绝 如果整体状况不理想就回绝 都合格就录用 甄选步骤与方法 资历调查 会见挑选 雇用测验 验证推荐材料 综合面试 分析 决策 人员招聘甄选流程示意图人员招聘甄选流程示意图 3、员工开发 专用人力资源 专用人力资源投资 专用人力资源投资优化 员工开发投资的分析与决策 是否投资？ 投资什么？ 向谁投资？ 有何风险？ 怎么防范？ 思考题 1、什么叫员工标准？由哪些方面的内容构成？ 2、员工标准是如何建立的？应该