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人力资源中心 人力资源管理 人力资源中心 前言 一、理论框架 现代企业人力资源管理主要涉及劳动交易、分工协作、心 理契约等基本内容，因此经济学分析是根本方法，管理学分 析具有主导地位，组织行为学分析极为重要。 二、实践差异 实践中人力资源管理很不完善，员工管理混淆于人力资源 管理，员工管理停留在人工成本管理阶段。 三、内容结构 第一至第三章，主要介绍基本概念，第四至第九章，主要 介绍主要人力资源管理主要职能及环节，第十章，概括及总 结。 四、教材编写 首先提示学习要点，然后以案例情景导入内容介绍，内容 介绍注重系统及条例，最后有小结及思考，并提供附加阅读 材料。 人力资源中心 第一章 学科概论 学习目标 1.理解人事管理的起源； 2.理解人力资源的涵义； 3.知道人力资源管理的几项基本职能； 4.理解人力资源工作指标与测量指数； 5.理解实践中的人力资源管理体系； 6.了解企业人力资源管理实践活动的发展阶段。 人力资源中心 第一章 学科概论 第一节 企业人力资源管理 第二节 企业人力资源管理活动 第三节 企业人力资源管理活动探讨 人力资源中心 案例1.AP公司管理变革 （1）AP公司介绍：国有转制研发型公司，员工待遇当地领 先； （2）AP公司员工特点：a.知识性员工密集；b.员工理性强， 喜欢追根究底；c.工作难以量化；d.工作跨专业；e.研发人员 对薪酬有潜意识高要求；f.知识更新速度快，对学习、培训 要求高； （3）AP公司面临困难：a.技术人才不足，任务多，干不完 ；b.人员流失风险大；c.内部流动趋于行政化；d.工作积极性 差，质量低；e.不满意收入状况； （4）AP公司人力资源管理思考：a.收入激励能否可行；b.如 何平衡个人和团队，打破大锅饭；c.如何处理资历、业绩和 收入；4.如何提高不称职、不努力员工积极性； （5）AP公司还应考虑哪些与人力资源相关的问题？ 人力资源中心 第一章 学科概论 第一节 企业人力资源管理 一、企业管理 与目标、分工、合作、秩序、奖惩有关 二、企业人事管理 （一）人事管理的要求来源于企业管理的要求； （二）人事管理的发展：分工的不断延伸 三、企业人力资源管理 “人力资源”一词由大师彼德德鲁克在1954年管理实 践一书提出，他认为人力资源与其他资源相比，区别在于 具有自觉能动性，是必须考虑的特殊资产，因而企业人力资 源管理必须与其它事项管理相区别。 人力资源中心 案例2.AP公司员工离职原因调查 原因生活 方式 人际际 矛盾 个人 /家庭 工作 压压力 收入 方面 自我 实现实现 内部 公平 发发展 空间间 比例 （ ） 5.18.714.120.228.543.351.654.2 人力资源中心 第一章 学科概论 第二节 企业人力资源管理活动 一、企业人力资源管理任务 （一）人力资源管理目标； 1.提升企业经营管理效益； 2.改进企业人力资源状况； 3.强化人力资源管理措施。 （二）人力资源管理职能 1.用工政策与人力资源规划；2.职 位分析与人员甄选；3.员工培训与职业开发；4.绩效管理与 工作考评；5.薪资分配与工作激励；6.人员调配与劳动关系 人力资源中心 第一章 学科概论 第二节 企业人力资源管理活动 二、人力资源管理指标 （一）人力资源工作指标； 1.劳动生产率； 2.人工费用率； 3.员工流动率； 4.考评合格率； 5.人才开发率； （二）人力资源测量指数 美国舒斯特教授提出的人力资源指数，通过标准化的员工 调查工具，通过测量员工对企业组织人事工作的认识和态度 ，了解企业的人力资源管理状况。 人力资源中心 第一章 学科概论 第二节 企业人力资源管理活动 三、人力资源管理实践体系 1.企业高层管理者：根据企业战略，确定人力资源管理的 原则和方针； 2.人力资源管理职能人员（专业人员）：（1）参谋职能； （2）指导职能；（3）服务职能；（4）直线管理职能； 3.一线主管（直线经理）：分派任务、指导工作、沟通协 调、执行考核、激励等。 人力资源中心 案例3.“海底捞” 公司独特的人力资源管理组织结构 人力资源部部长（董 事长兼） 主管薪酬副部 长（副总乙 兼） 主管绩效副部 长（副总丙 兼） 主管升迁副部 长（副总丁 兼） 主管招聘副部 长（副总戊 兼） 常务副部长（副总甲 兼） 人力资源中心 子公司人力资源管理人员 案例4.苏宁电器人力资源管理 1.组织结构 苏宁电器 人事秘书部人事秘书部人事秘书部人事秘书部 规划发展部 组织部 财务部服务部营销部 人力资源中心 人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部 子公司人力资源管理人员子公司人力资源管理人员 2000名 500名 专管干部 700名 人力资源中心 案例4.苏宁电器人力资源管理 2.招聘：1200计划 3.人才选拔原则：“人品优先，能力适度，敬业为本，团队 第一” 4.培训： 4.1 有苏宁大学、大区基层培训中心、物流基地培训中心； 4.2 大学生新员工分批到总部接受企业文化、业务知识、管 理技能等集中培训；另外在总部工作一段时间，进行终端轮 岗、在岗学习、开业筹建、旺季支援等； 4.3 选派指导老师； 人力资源中心 案例4.苏宁电器人力资源管理 5.职业生涯规划 文员主管副部长部长副经理经理副总监总监 副总裁总裁等； 6.人才使用： 6.1 坚持“自主培养、内部选拔、面向未来、注重潜力、大 胆提拔”原则； 6.2 坚持“老人开新店，新人守老店”； 6.3 实行“总经理梯队”、“百名店长工程”、“中层干部 梯队”、“销售突击队”、“千名蓝领工程”等； 人力资源中心 案例4.苏宁电器人力资源管理 7.薪酬： 7.1 薪酬结构：“工资基本福利短期奖励长期激励”； 7.2 工资与业绩挂钩，每年两次调薪机会，平均增长10%左右； 7.3 基本福利分为5大类22种； 7.4 长期激励包括股权、汽车、住房等，其中股权主要在部长级 以上； 8.行为规范 8.1 苏宁领导者行为规范； 8.2 “苏宁人”七条标准。 第一：热爱企业：忠诚于企业、立志与企业长久发展 第二：热爱团队：具有高度的团队荣誉感和沟通意识 第三：热爱工作：工作勤奋敬业、充满激情 第四：执着拼搏：对工作目标与结果有执着追求的精神 第五：踏实严谨：做事踏实，严谨、细致 第六：敬业投入：服从公司制度与安排，工作投入 第七：迅速行动：工作执行积极响应，行动迅速 人力资源中心 第一章 学科概论 第三节 企业人力资源管理活动探讨 1.员工事务管理，20世纪60年代中期以前企业的员工管理 方面； 2.劳资关系协调， 20世纪60年代后期与70年代员工管理的 重点； 3.组织资源开发， 20世纪80年代以来逐渐兴起的员工管理 方式； 4.人力资源战略， 当前企业竞争对于人力资源管理的更高 要求； （1）参谋职能扩展； （2）决策职能提升。 人力资源中心 第一章 学科概论 学习目标是否达成？ 1.理解人事管理的起源：分工的不断延伸 2.理解人力资源的涵义：德鲁克认为人力资源与其他资源相 比，区别在于具有自觉能动性 3.知道人力资源管理的几项基本职能：人力资源规划、工作 分析、招聘、绩效考核、薪酬福利、员工激励、员工关系等 4.理解人力资源工作指标与测量指数，工作指标主要衡量人 力资源工作的绩效，测量指数主要体现员工对企业管理好坏 及人力资源关怀的主观感受； 5.理解实践中人力资源管理体系：企业高层领导，结合企业 战略规定人力资源方针和原则；人力资源专业工作者，出具 专门方案，提供专门服务；直线经理，参与人力资源管理的 全过程，是人力资源管理的重要组织部分； 6.了解企业人力资源管理实践活动的发展阶段：事务管理、 劳资协调、人力资源开发、人力资源战略。 人力资源中心 第二章 人力资源 第一节 企业人力资源性质 第二节 企业人力资源状况 第三节 企业人力资源价值 人力资源中心 第二章 人力资源 学习目标 1.理解企业人力资源含义； 2.理解企业人力资源归属； 3.理解人力资本性质； 4.理解人力资本投资含义； 5.理解企业人力资本投资的内容； 6.理解企业人力资本投资的意义。 人力资源中心 案例1.“海底捞”的人力资源 一、海底捞员工队伍建设： 1.人力资源管理三大任务：（1）创造公平、公正的工作环境；（ 2）帮助员工实现靠自己双手改变命运的愿望；（3）支持把海底 捞开到全国的战略； 2.员工标准：（1）自立自强；（2）与人为善；（3）团队协作； 3.海底捞的组织氛围：强调团结、向上、勤奋以及感恩心态； 二、员工激励机制 1.物质激励 工资、奖金、探亲、免费餐；良好住宿，一同住宿， 住宿配备良好，衣服清洗，陪同看病等； 2.情感激励 亲情化，亲属化员工队伍； 3.授权激励 基层员工的打折和免单权 人力资源中心 第一节 企业人力资源性质 一、企业人力资源含义 （一）资源：满足人们需要的稀缺要素，具有使用价值和交换价值； （二）人力资源：人类所拥有的能够创造经济价值的劳动能力，具有主 体性、功能性、时间性、成本性的特点； 人力资源概念的经济含义由诺贝尔奖获得者、美国经济学家舒尔茨做 出了系统、深入的分析，舒尔茨的结论是对于劳动能力的质量改进，是 现代经济增长的主要源泉。为维护和改进劳动能力的投资，是现代社会 的人力资源投资，具有极为重要的意义。 （三）企业人力资源：是能够促使企业价值增长的劳动能力，通过劳动 者能力的有偿转化与形成，依存于企业的员工队伍状况。 1.企业人力资源以智力、技能、经验、体质等形式存在于员工身体之 中，通过员工的行为能力和行为方式体现出来； 2.企业人力资源作为组织起来的劳动能力，必须能够被企业影响和支 配； 3.企业对员工劳动能力的支配，是通过一定的有计划的分工协作来实 现的。 人力资源中心 第一节 企业人力资源性质 二、企业人力资源特征 （一）主体性：首先属于主观能动性的员工个人；同时属于 主动归属的企业组织； （二）组合性：企业人力资源是一种合成资源；是一种组织 资源； （三）可控性：外在可控性与内在可控性； （四）变化性：企业人力资源的外延变化性与企业人力资源 的内涵变化性。 三、企业人力资源地位 （一）企业生产经营方式：劳动密集型、资本密集型、人才 密集型； （二）企业人力资源地位。 人力资源中心 第二节 企业人力资源状况 一、企业人力资源形态 （一）员工队伍数量； （二）员工质量；包括教育水平、专业技能、职业道德、身体素 质等； （三）各类人员比例； 二、企业人力资源的整合 （一）企业与员工的结合状况； （二）岗位与人员的匹配状况； （三）能力与待遇的互动状况。 三、企业人力资源的归属 （一）企业人力资源归谁所有？通过制度加以保障，但难以进行 完全界定； （二）企业人力资源由谁支配？受企业管理机构的地位、企业工 作人员的意志、企业分工协作的体系影响； （三）企业人力资源对谁有用？既影响企业价值，又影响员工价 值。 人力资源中心 第三节 企业人力资源价值 一、人力资本 （一）人力资本性质：人力资源投入及持续收益，价值化和货币化特征明显， 同样具有资本性质。； （二）人力资本特点：1.归属性，2.潜在性，3.专用性； 二、企业人力资本 （一）企业资本：能为企业带来未来收益的资产； （二）企业人力资本：生产过程中能为企业带来经济收益的劳动能力； 三、企业人力资本投资 （一）人力资本投资性质：一般而言，人力资本投资是指为提高劳动者的素质 和能力，在健康、教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。 个人、家庭、组织和社会都会对劳动者的素质和能力发生影响，因此都可能 成为人力资本投资主体。 （二）企业人力资本投资的内容； （1）员工招聘投资；（2）员工培训投资；（3）员工配置投资；（4）员工福利 投资；（5）员工管理系统投资。 （三）企业人力资本投资的意义 1.人力资本投资是企业能力形成的途径； 2.人力资本投资是企业持续发展的动力。 四、企业人力资本价值计量：人力资源会计，世界性难题，也可能是伪命题。 人力资源中心 案例2.人力资源管理地位 有人曾经调查过欧洲1000家大型企业，结果表明，50%以上 企业的人事主管都是由董事兼任的； 1945-1955年十年间，由于第二次世界大战导致商品极度匮 乏，企业多从生产人员中选拔高层主管； 1955-1965年十年间，由于市场饱和、产品滞销，企业多从 营销人员中选拔高层主管； 1965-1975年十年间，由于并购重组、合资经营、跨国经营 的出现，企业多从财务人员中选拔高层主管； 1975以来，由于市场竞争的加剧，人才问题越来越成为各 种竞争之关键，企业多从人力资源开发管理人员中选拔高层 主管； 人力资源中心 第二章 人力资源 学习目标是否达成？ 1.理解企业人力资源含义：企业人力资源以智力、技能、经验、体质等 形式存在于员工身体之中，通过员工的行为能力和行为方式体现出来； 2.理解企业人力资源归属：（1）归谁所有？通过制度加以保障，但难以 进行完全界定；（2）由谁支配？受企业管理机构的地位、企业工作人 员的意志、企业分工协作的体系影响；（3）对谁有用？既影响企业价 值，又影响员工价值。 3.理解人力资本性质：人力资源投入及持续收益，价值化和货币化特征 明显，同样具有资本性质。 4.理解人力资本投资含义：一般而言，人力资本投资是指为提高劳动者 的素质和能力，在健康、教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务 的投入。个人、家庭、组织和社会都会对劳动者的素质和能力发生影响 ，因此都可能成为人力资本投资主体。 5.理解企业人力资本投资的内容：（1）员工招聘投资；（2）员工培训 投资；（3）员工配置投资；（4）员工福利投资；（5）员工管理系统投 资。 6.理解企业人力资本投资的意义：（1）人力资本投资是企业能力形成的 途径；（2）人力资本投资是企业持续发展的动力。 人力资源中心 学习目标： 1.理解劳动关系相关概念 2.了解劳动关系相关法规 3.领悟劳动关系处理注意事项 4.掌握劳动关系处理原则 第三章 用工管理 人力资源中心 v狭义：劳动者与所属单位之间在劳动过程中发生的关系 。 v广义：企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之 间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系 ，主要包括：所有者与全体职工（包括经营管理人员） 的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与 工人组织的关系；工会与职工的关系。 1.劳动关系概念 人力资源中心 广义劳动关系要素 劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动 者的组织（工会、职代会）和用人单位 v主体 v客体主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物 ，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动 纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等 人力资源中心 劳动关系与劳务关系的区别 1、两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素 的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在 协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章 程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的具有整分合一性质的权利义 务关系，一般应当认为是劳动关系而不是劳务关系。 2、适用的法律不同。劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动 关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。 3、主体资格不同。劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位， 另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能 同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织 、公民，也可以是公民与法人、组织。 劳动部关于贯彻执行中华人民 共和国劳动法若干问题的意见在第一部分适用范围中对此进一步界定， 其中第1条：“劳动法第二条中的个体经济组织是指一般雇工在七人以 下的个体工商户。” 自然人不能以个人名义成为劳动关系中的用工主体， 最低限度的要求是必须为经过工商登记的个体工商户。 人力资源中心 劳动关系与劳务关系的区别 4、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系 即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动 之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度（如考 勤、考核等）等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之 间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属 关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳 务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系 与劳务关系最基本、最明显的区别。 5、是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动 者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其提供劳 动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位 承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以 本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。如果在提供劳务过程中 纯粹是由于自身的过错给第三人的人身或财产造成损害的，该损害与雇 主无关。 民法通则及最高人民法院关于贯彻执行若干问题的意见有相关规定。 人力资源中心 劳动关系与劳务关系的区别 6、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法 律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳 动合同必须符合劳动法规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同 内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违反国家法律、法规的强制 性规定外，由双方当事人自由协商确定。 7、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说从属的 雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的情况有进行奖惩的单方权力。用人单 位经职工大会或者职工代表大会通过的规章制度，或未设职工代表大会的用人单 位经股东大会、董事会等权力机构或依相应民主程序制定的规章制度，只要不违 反国家法律、行政法规及政策规定，并尽到告知义务的，一旦发生劳动争议，这 些规章制度将和劳动合同一起作为处理问题的依据。而劳务合同双方发生争议， 只有劳务合同本身可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能成为 双方权利义务的依据。 8、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归掌握生产资料的 用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务 提供方自行组织和指挥劳动过程。 人力资源中心 劳动关系与劳务关系的区别 9、参与经营管理的权利不同。作为劳动关系中的职工，有权通过工会、 职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级 管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动保 护和保险等事项行使批准、提议或发表意见等权力。但是，作为劳务合 同关系中的劳务提供者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无 权干涉或者过问企业的生产经营。 劳动法第8条、公司法第16 条第2款、第52条第2款、第67条、第124条第2款、 全民所有制工业企 业法第9条、第10条、第44条、第49条、第51条、第52条、第53条、 城镇集体所有制企业条例、第8条、第9条、 第25条、第28条、第32条 第1款、 中外合资经营企业法实施条例第87条、 外资企业法实施 细则第68条第2款有相关规定。 人力资源中心 劳动关系与劳务关系的区别 10、作息时间的规定不同。在劳动合同中，用人单位必须严格按照劳动法和国家有关 规定合理安排劳动者的工作时间和休息休假，如果用人单位要求劳动者在法定休息休假时 间劳动的，必须按照法律规定支付额外的加班工资，等等。对于劳务合同而言，除双方另 有约定以外，劳务提供者可以自行安排提供劳务的时间。至于是否在法定节假日提供劳务 ，每天提供多少时间的劳务等问题，双方可以自行约定；双方没有约定的，可以根据合 同法第62条之规定处理。劳务报酬的数量，由双方直接在劳务合同中约定，不因劳务提 供的具体时间而改变。即使每天提供劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时， 或者在法定节假日期间提供劳务的，劳务提供者不得据此要求额外的报酬。 劳动法第 36条：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小 时的工时制度。” 第40条：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：第 41条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般 每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下 延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。” 第44条：“有下列 情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二 ）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”第45 条：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办 法由国务院规定。”第51条：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动 期间，用人单位应当依法支付工资。” 人力资源中心 劳动关系与劳务关系的区别 11、工具、设备等等物质的提供不同。在劳动关系中，用人单位必须具备一定的厂房 和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动提供必要的安全卫生保障和防 护设备。这也是用人单位从事生产经营活动的前提，是其招用职工从事生产活动的基 本条件。劳动者仅仅负责提供劳动力。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供 ，如果合同中未做约定的，一般情况下应由劳务提供者提供。因为劳务关系中，劳务 提供者的义务主要是提供符合约定的劳务成果，至于劳务的提供方式，由劳务提供者 自行决定。 12、职业技能培训的义务不同。在劳动关系中，根据劳动法第68条之规定，用人 单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增强劳动者的技能；在劳务关系中，劳务 提供者技能的提高，当其本身的义务，对方当事人只管接受其提供的劳务，不干涉其 职业培训事宜。 13、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇 等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。 14、用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者， 劳动法给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人 单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法 定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述 内容，也可以不存在上述内容。 人力资源中心 劳动关系与劳务关系的区别 15、报酬的性质和支付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分 配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况的变动，其支付 形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付（一般是按月支付，有规律性）； 因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人 协商确定，是商品价格的一次性支付（多为一次性的即时清结或按阶段按批次支 付，没有一定的规律），商品价格是与市场的变化直接联系的。 劳动合同关系 中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，报酬的支 付方式以货币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系中，报酬可以以货币、 实物或有价证券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。 16、获取报酬的优先程度不同。在劳动关系中，劳动者获取的报酬表现为工资； 在劳务关系中，劳务提供者获取的报酬为劳务费，属于一般债权。民事诉讼法 第204条和企业破产法第37条都规定：“破产财产优先拨付破产费用后， 按照下列顺序清偿：（一）破产企业所欠职工工资和劳动保险费用；（二）破产 企业所欠税款；（三）破产债权。”因此，当企业破产时，劳动者的工资应当优 先于作为一般债权的劳务费，受到清偿。也就是说，破产企业的财产，必须在支 付劳动者的工资之后，才谈得上偿还劳务费的问题。 人力资源中心 劳动关系与劳务关系的区别 17、违反合同产生的法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生 的责任不仅有民事上责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳 动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门责令用人单位限期 补足低于标准部分的工资，拒绝支付的劳动行政部门同时还可以给用人 单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任违约责 任和侵权责任，不存在行政上的责任。 18、保护时效不同。作为一般民事案件，劳务争议当事人请求人民法院 保护的时效适用民法通则第135条之规定，即两年。 19、纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳 动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动 仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事 人协商解决。 人力资源中心 劳动关系与劳务关系的区别 20、履行合同中的伤亡事故处理不同。根据企业职工工伤保险试行办 法的规定，作为劳动者的职工在为用人单位工作过程中发生伤亡事故 的，只要不是劳动者的故意行为造成的伤害，即使是劳动者过失违章行 为所致，都应认定为工伤。工伤事故的损害赔偿，适用的是无过错原则 。也就是说，即使用人单位没有过错，仍然应当对遭受工伤的劳动者承 担赔偿责任。 劳务关系不适用工伤事故处理的有关规定。劳务提供者在 提供劳务过程中遭受人身损害的，只能按照民法通则的规定由过错 方来承担赔偿责任，即过错原则。也就是说，损害事故的发生，全部是 由于劳务提供者的过错（包括故意和过失）产生的，则由劳务提供者自 己承担责任；劳务关系双方对事故的发生都有过错的，由双方按照各自 的过错程度承担赔偿责任；对于事故的发生没有过错的，不承担赔偿责 任。 人力资源中心 2.了解劳动关系法律法规 人力资源中心 40 人力资源中心 41 （一）禁止使用童工规定年月日国务院第次 常务会议通过，现予公布，自年月日起施行。 第一条 为保护未成年人的身心健康，促进义务教育制度的实施，维 护未成年人的合法权益，根据宪法和劳动法、未成年人保护法，制定 本规定。 第二条 国家机关、社会团体 、企业事业单位、民办非企业单位或者 个体工商户（以下统称用人单位）均不得招用不满16周岁的未成年人 （招用不满16周岁的未成年人，以下统称使用童工）。 禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。 禁止不满16周岁的未成年人开业从事个体经营活动。 人力资源中心 42 第四条 用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份 证；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录 用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。 第六条 用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每 使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有 毒物品的作业场所使用童工的，按照使用有毒物品作业场 所劳动保护条例规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童 工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门 并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者 其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。 人力资源中心 43 案例： 2003年4月，劳动保障监察机构接到群众举报，反映某高校后勤集团食堂 使用一名童工。劳动保障监察机构根据举报提供的线索找到一名疑似童 工的员工，单位负责人解释说该员工是其在本单位食堂任厨师的舅舅介 绍来打工的，才工作了二十多天，录用他时其舅舅保证他已满16岁，但 是单位不能提供该员工的身份证以及其他录用登记证明材料。劳动保障 监察机构立即与该员工户籍所在地派出所联系，当地派出所积极配合， 开具户籍证明，证明该员工出生于1987年5月15日，即该员工年龄未满16 周岁，确实是童工。劳动保障监察机构根据禁止使用童工规定（国 务院令第364号）第六条和第八条规定对该单位处以一万五千元罚款，并 责令单位在三日内将该童工遣送回家。 人力资源中心 44 （二）女职工劳动保护规定于1988年6月28日国务院第 十一次常务会议通过，自1988年9月1日起施行。 第一条 为维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在 劳动和工作（以下统称劳动）中因生理特点造成的特殊困难 ，保护其健康，以利于社会主义现代化建设，制定本规定。 第四条 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本 工资，或者解除劳动合同。 人力资源中心 45 案例： 1992年4月，方某应聘到华侨大酒店二楼大餐厅任服务员，双方签字了 为期5年有劳动合同。1995年4月16日，方某到当地某医科大学附属第一 医院进行产前检查，医生根据方某身体状况，建议单位减轻劳动强度， 调整做较轻工作。次日，方某到公司总经理办公室，出示医院证明，说 明自己已怀孕6个月，要求总经理同意安排较轻工作，总经理李某当场 拒绝，并告知方某双方签订的劳动合同第5条规定劳动者必须无条件遵 守员工手册，而员工手册第8条规定：女服务员怀孕时，劳动 合同自行解除。第三天被诉人人事部正式公告，解除与方某的劳动合同 。方某不服，提出申诉，委托当地的妇联法律顾问处律师全权代理，要 求继续执行原劳动合同，安排其它劳动和给予相应待遇。 人力资源中心 46 中华人民共和国劳动合同法第四十二条 女职工在孕期、产期、哺乳 期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合 同。 本案中，用人单位即华侨大酒店以员工手册的规定为由解除怀孕女 工的劳动合同，这一理由是站不住脚的。任何单位都有权利根据本身单 位的实际情况制定规章制度(包括员工手册)，但不得违反有关法律 法规的强制性规定。而华侨大酒店员工手册第八条却规定：“女服 务员怀孕的，劳动合同自行解除“，这一规定违反了有关法律法规，是 无效的，华侨大酒店据此无效规定做出的解除劳动合同的决定是错误的 。 人力资源中心 47 （三）工资支付暂行规定劳部发1994489号 关于工资支付的对象： 第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领 取工资时，可由其亲属或委托他人代理。 用人单位可委托银行代发工资。 用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以 及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供 一份其个人的工资清单。 关于工资支付的时间： 第七条 工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休 息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周 、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。 人力资源中心 48 第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终 止劳动合同时一次付清劳动者工资。 第十三条 用人单位在劳动者劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要 安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的 ，按照不低于劳 动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者 工资； （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照 不低于劳动合同 规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工 资； (三)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的 劳动者本人日或 小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行计件工资的劳 动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上 述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、 200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的 ，其综合计算工作时间超过法定标准工作时 间的部分，应视为延长工作时 间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的 劳动者，不执行上述规定。 人力资源中心 49 第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位 可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从 劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工 资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按 最低工资标准支付。 第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。 用 人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支 付劳动者工资和经济 补偿，并可责令其支付赔偿金： （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资； （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的； （三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金 的标准，按国家有关规定执行。 人力资源中心 50 （四）中华人民共和国劳动争议调解仲裁法已由中华人民共和国第十届 全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，现予 公布，自2008年5月1日起施行。中华人民共和国劳动争议调解仲裁法。 第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适 用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发 生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方 当事人。 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和 用工单位为共同当事人。 人力资源中心 51 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁 时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计 算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张 权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意 履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申 请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是， 劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 人力资源中心 现今劳动争议特点 v劳动争议日渐显性化 v劳动争议案件数高速增长 v其他性质企业劳动争议案件数量明显超过国有企业劳动 争议案件 v劳动者的申诉率高，胜诉率也高 v经济发达地区的劳动争议案件大大多于经济发展滞后的地 区 v劳动争议案件处理中，依法裁决的比重进一步加大 人力资源中心 （一）合同签订与管理 （1）订立书面劳动合同 注意岗位约定、地点约定、工资约定、加班工资约定、解除 合同规定不得涂改、本人签订 （2）合同文本 最好采用集团制订的合同文本 （3）合同期限 一般为两年或三年对于年龄超过50岁的员工，根据需要可签 订两年期或一年期合同 3.劳动关系处理注意事项 人力资源中心 （4）合同续签要遵循权限 科级以下由科室第一负责人和人事科共同确定，科级以上（ 含）由子（分）公司总经理确定。 （5）对于公司不同意续签或员工本人不愿意续签的，办理合 同终止手续 。 （6）做好合同登记、做好劳动合同存档 人力资源中心 （二）人事档案管理：人事档案要完整 （1）新进员工建档 生产性员工：应聘登记表、面试评价表、学历证书（需招聘 初中以上学历人员）、新工培训合格证明及考卷、身份证 复印件、当地公安机关出具的无犯罪记录证明、计划生育 证明、健康证、一寸照片二张、劳动合同； 非生产性员工：应聘登记表、个人简历、面试评价表（有 五个人的评价）、一寸彩色照片二张、毕业证书复印件、 身份证复印件、资格证书复印件、笔试试卷、健康证、原 单位离职证明、背景调查表、（就业证）、劳动合同、各 项协议等； （2）后续资料归档：转正材料、任命文件、奖惩材料等 人力资源中心 （三）考勤管理 加班费的计算主要是依据考勤，所以一定要完善考勤制 度。考勤记录做出来以后最好让员工签字，员工的加班时间 的举证责任在单位方，所以一旦起纠纷，在仲裁或诉讼中， 员工对考勤记录不认可的话，就会以员工主张的加班时间为 准，所以这将使企业处于一个非常不利的地位。一旦考勤上 有员工的签字，这将会是一个不可狡辩的证据。由于我们子 （分）公司都申请了综合计算工时，按照工时统计汇总让员 工签到就显得更加重要。 考勤管理还包括各做请休假单、出差单、考勤明细或考 勤汇总资料的保管。 人力资源中心 （四）加班管理 如果企业和劳动者有明确约定工资计算数额的，应当以劳动合同约 定的工资作为加班费计算基数。如果企业和劳动者没有明确约定工资数 额的，或者约定不明确的，应当以实际工资作为基数。凡是用人单位直 接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等除了已付加班费以外的其他 工资都作为加班费的计算基数。因此约定加班工资的计算基数很有必要 。这一点我们在劳动合同文本、薪酬制度、集体工资协议中已经进行了 完善。 工资结构和工资单： 好多企业对工资单根本不在意，但在仲裁或诉讼中，工资单是最常 见的一个证据。很多企业把工资单作为一个整体发放，没有细分，所以 在法律上对企业很不利。在工资单上应把法律规定必须发放的费用都应 该列明 人力资源中心 （五）保险管理 （1）公司要尽可能完善各项社会保险的办理； （2）对于公司要求办理而个人不愿意办理的，必须签订承 诺书，公司须留存本人亲笔签字的承诺书原件。承诺书不 要打印，要求员工手写。 （3）对于公司支付社保补贴的人员，一定要签订书面协议 。 人力资源中心 （六）规章制度的完善 （1）规章制度应符合法律法规； （2）重要的规章制度要经过工会或职代会讨论并保存签到 表、会议纪要、会议决议等； （3）应定期组织制度培训。 人力资源中心 （七）做好调动员工劳动关系的衔接 （1）主动掌握调入员工的基本情况（如劳动合同签订主体 、期限、保险缴纳） （2）建立、补充调入人员档案资料，并将调入人员合同保 险信息进行登记； （3）如调入人员的劳动关系或保险关系还在调出单位，应 在合同到期时做好接续工作。 人力资源中心 （八）认真对待员工离职 （1）员工辞职报告一定要有员工本人签名。 （2）辞退员工须合法、合章。 （3）员工自离要确认原因，对问题员工一定要发通知函 及解除劳动关系决定书 （4）离职人员资料要单独存放，员工离职两年后方可销毁 ，总经理人员的资料要永久留存。 人力资源中心 4.处理劳动关系的原则 v兼顾各方利益； v协商为主解决争议； v以法律为准绳； v劳动争议以预防为主。 人力资源中心 （1）沟通技能。除具备较强的沟通技能外，沟通的语言也大有讲 究。言简意赅自然是重要原则，然而最重要的是，千万不能讲“ 其实我也很同情你”云云。“你所代表的是公司，你的责任是告 诉对方，公司的决定是正确的、合理合法的。如果你真的觉得公 司有不周全的地方，也应该直接跟上级沟通。员工并没有把你看 成你个人，他把你当作公司行政的代表，所以不可以随便表达自 己的倾向性，更不能轻易承诺。当沟通发生困难时，可以借助第 三方的力量，如个劳动部门的咨询电话，让他自己去问。第三方 说出来的话，他会觉得更入耳。 （2）专业知识：包括人力资源的相关知识，最重要的还是对和工 作相关的政策知识、法律法规的掌握。 （3）耐心、细心、服务意识：员工关系工作更多的是人事服务， 也和员工的利益紧密相关，员工关系工作也非常繁琐、重复，工 作人员容易情绪烦躁，因而在性格要求上从事员工关系工作的人 员要比其他人具有更强的耐心、服务意识，并且要细心，不能出 差错。 劳动关系工作人员应具备的知识和素质 人力资源中心 第三章 用工管理 学习目标是否达成？ 1.劳动关系与劳务关系的区别:（1）两者产生的依据不同。（2）适用的 法律不同。（3）主体资格不同。（4）主体性质及其关系不同。（5）是 以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。（6）合同内容受国家干 预程度不同。（7）内部规章制度的约束力不同。（8）劳动力的支配权 不同。（9）参与经营管理的权利不同。（10）作息时间的规定不同。（ 11）工具、设备等等物质的提供不同。（12）职业技能培训的义务不同 。（13）主体的待遇不同。（14）用人单位的义务不同。（15）报酬的 性质和支付方式不同。（16）获取报酬的优先程度不同。（17）违反合 同产生的法律责任不同。（18）保护时效不同。（19）纠纷的处理方式 不同。（20）履行合同中的伤亡事故处理不同。 2.具备劳动法律意识并学会查询法律依据； 3.劳动关系处理注意事项:（一）合同签订与管理;（二）人事档案管理： 人事档案要完整;（三）考勤管理;（四）加班管理;（五）保险管理;（六 ）规章制度的完善;（七）做好调动员工劳动关系的衔接;（八）认真对 待员工离职; 4.劳动关系工作人员应具备的知识和素质:（1）沟通技能;（2）专业知识; （3）耐心、细心、服务意识。 人力资源中心 第四章 人力资源规划 第一节 人力资源规划的任务 第二节 人力资源规划的制定 第三节 人力资源规划的方法 人力资源中心 第四章 人力资源规划 学习目标 1.理解企业人力资源规划含义； 2.理解人力资源规划的步骤； 3.理解人力资源规划重要内容； 4.理解人力资源需求预测的相关变量； 5.理解人力资源内部供给分析的几种方法； 6.理解人力资源供求平衡的方法。 人力资源中心 知识介绍：人力资源规划的英文是Human Resource Planning，简称HRP，人力资源规划，也叫人力资 源计划 吴国存、李新建的观点：所谓人力资源规划，就是企业根据发展 战略的要求，对在未来变化中人力资源的供给和需求状况进行预 测，对现有人力资源存量进行分析和规划，制定相应的人力资源获 取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量上和质量 上的需求，使企业和个人获得长远利益的一项 企业管理活动。 郑晓明的观点：所谓人力资源规划，是指企业根据战略发展目标 与任务的要求，科学地预测、分析自己在变化的环境中的人力资源 的供给与需求情况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的 时间和需要的岗位获得各种需要的人才的过程。 韦恩蒙迪、罗伯特诺埃的观点：所谓人力资源规划，就是企 业系统地评价其对人力资源的需求，以确保在必要时可以获得所需 数目且具备相应技能的员工的过程。 人力资源中心 68 人力资源规划是其它业务规划的支撑，是实现战略 的必经途径 公司价值观 公司愿景 公司战略 营销规 划 研发规 划 生产规 划 财务规 划 人力资源规划 人力资源中心 第四章 人力资源规划 第一节 人力资源规划的任务 一、人力资源规划的性质 （一）人力资源规划的含义 1.人力资源规划是为实现企业目标而对人力资源工作的系 统策划与安排，以保证人力资源状况不断适应企业的生产经 营需要。 2.人力资源规划有两个层次内容：（1）一是进行企业人力 资源供求分析；（2）安排企业人力资源管理工作，确定各 项管理措施的任务与方法。 （二）人力资源规划的作用 1.支持企业运行； 2.明确管理目标； 3.协调工作秩序。 人力资源中心 二、人力资源规划的内容 人事工作具体方案 职位设计方案 工作分析方案 人员补充方案 人员调配方案 员工培训方