复旦大学管理心理学PPT第八章人性管理.ppt

第八章 人性管理 第一节 人性管理思想 第二节 个性差异管理 第三节 人的行为改变 第一节 人性管理思想 一、管理心理学的人性观 管理心理学中的人性观指的是管理者对职工需要和 工作态度的看法。管理心理学认为人性主要表现在： （1）人有高度自我、自尊及求得生存的欲望； （2）人是有智慧、有感情的动物； （3）人受先天的遗传与后天环境的影响； （4）人的欲望并不完全相同，同一欲望也有强弱之差 别； （5）人可能受到某种激励而要求上进，努力去实现某 一目标，甚至不惜牺牲生命；也可能因为受到某种刺 激而感到内心的空虚、情绪的不安、甚至感到人生毫 无意义。 v二、人性的假设 v（一）经济人 v古典管理理论的人性假设，起源于享受主义哲学 和英国经济学业家亚当斯密关于劳动交换的经 济理论。 v“经济人”意思为理性经济人，也称“实利人” ，即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一 切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作 目的只是为了获得经济报酬。 v亚当斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以 鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的 效力和服从。 1957年，美国工业心理学家麦格雷戈归纳了X理论， 基本观点如下： （1）多数人生来懒惰，尽可能逃避工作。 （2）多数人没有什么雄心，不愿负责任，宁可受 别人指导。 （3）人的本性是以自我为中心，对组织目标不关 心。 （4）人缺乏自制能力，容易受他人影响。 （5）人大致可分为两类，多数人都是符合于上述 设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制 感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。 v基于经济人假设的管理策略，可以归纳为以下三点 ： 1、管理工作 重点在于提高生产率、完成生产任务 ，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社 会心理因素。 2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无 关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部 拼命干活。 3、在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生 产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施 ，即：“胡萝卜加大棒”的政策。 v泰勒是“经济人”观点的典型代表。泰勒主张把管 理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理 。 v（二）社会人 v“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，其 提出者是美国哈福大学梅奥。社会人的特点是： v（1）认为人的动机不只是追求金钱，而是人的全 部社会需求； v（2）人们从工作上的社会关系去寻求乐趣和意义 ； v（3）工人对同事之间的社会影响力，要比组织所 给予的经济报酬，更加重视； v（4）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会 需求的程度而改变。 v2、“社会人”假设相对应的管理策略 1、管理者不应只注意完成生产任务，而应重点关心人和 满足人的需要。 2、重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整 体感，在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张 个人奖励制度。 3、管理者职能不应只限于制定计划、组织工序、检验产 品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面， 要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面， 要向上级呼吁、反映。 4、“参与管理”，即让职工和下级不同程度地参加企业 决策的研究和讨论。 v对“社会人”假设的评价。 1、从“经济人”到“社会人”；从以工作任务中心 的管理到以职工为中心的管理是管理思想与管理方法 上的进步。在这方面，西方尤其是许多企业都收到了 显著的效果。 2、假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇 佣关系、剥削关系，也没涉及到社会生产关系的改变 ，因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突 。 v3、“社会人”假设认为人与人之间的关系对于激发 动机、调动职工积极性比物质奖励更重要。这对企业 制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式 组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一 种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研 究还缺乏深度。 v（三）“自动人”假设 v也叫自我实现人，这一概念是马斯洛提出来的。 马斯洛认为：“人希望越变越为完美的欲望，人 要实现他所能实现的一切欲望。”具有这种强烈 的自我实现需要的人，就叫“自我实现人”。 v自动人性假设是50年代末，由马斯洛、阿基里斯 、麦格雷戈等人提出的。这种假设认为；人有好 逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以 发挥，人才能感受到最大的满足。麦格雷戈称之 为Y理论 v基本内容： 1、人的需要从低级向高级发展，低级需要满足后 ，便追求更高级的需要，自我实现是人的最高级需 要。 v2、人们因工作而变得成熟，有独立、自主的倾向 ； 3、人有自动自发的能力，又能自制。逃避责任， 缺乏抱负以及强调安全感，不是人的本性，而通常 是经验的结果。外界的控制可能构成威胁，而不利 于行为. v4、个人目标与组织目标没有根本的冲突，有机会 的话，他会自动地把个人目标与组织目标统一起来 v“自动人”假设相对应的管理策略 v1、管理重点的改变。 v“自我实现人”假设重点不是放在计划、组织、 指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工 作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分 挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，即能够 充分地自我实现。 v2、管理人员职能的改变。 v从 “自我实现人”假设出发，管理者的主要职能 在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少 和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。 v v3、奖励方式的改变 v“ 经济人”假设依靠物质刺激调动职工的积极性， “社会人”假设依靠搞好人际关系来调动职工的积 极性，都是从外部来满足人的需要，而且主要满足 人的生理、安全和归属（交往）需要。 v麦格雷戈等认为，奖励可分两大类，一类是外在奖 励，如工资、提升；一类是内在的奖励，内在奖励 是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发 挥自己的潜力等。内在奖励才能满足人的自尊和自 我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。 v4、管理制度的改变。 v“自动人”假设认为，管理制度应保证职工能充分 地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。 v阿基理斯在一个厂里进行了制度改革的实验。该厂 的一个班组从事收音机装配工作。改革前，组内12 名女工按照设计，有明确分工，如包装、检验等。 实验中让这些女工按照自己的想法组织生产，产量 下降就扣工资；产量提高则增加工资。实验后第一 个月，产量下降70%，六个星期情况更糟，但八个星 期后产量开始回升，十五个星期后超过实验前的产 量，且成本下降，质量提高，用户对质量的批评信 件比实验前减少96%。 v（四）“复杂人” v“复杂人”的含义：其一，个人的需要和潜力会 随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环 境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同 。其二，群体中，人与人存在差异。无论是“经 济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假 设，虽各有其合理性，但适用于一切人。 v复杂人假设是60年代末至70年代初由沙因提出的 。与之相应的是超Y理论。 超Y理论具有权变理论 的性质，是由摩尔斯、洛斯奇分别对X、Y理论的 真实性进行实验研究后提出来的。 他们认为，X 理论并非一无用处，Y理论也不是普遍适用，应该 针对不同的情况，选择或交替使用X、Y理论，这 就是超Y理论。 v其基本观点概述如下： 1、人不但复杂，而且变动很大； 2、人的需求与他所处的组织环境有关系，在不 同的组织环境中与时间、地点会有不同的需求 ； 3、人是否愿意为组织目标做出贡献，决定于他 自身需求状况以及他与组织之间的相互关系； 4、人可以以自己的需求、能力，而对不同的管 理方式做出不同的反映，没有一套适合于任何 人、任何时代的万能管理方法。 v“复杂人”假设相对应的管理策略 v（1）要根据具体情况而去采取适当的管理措施。 v（2）在管理上，应当充分考虑到个体与组织、正式 组织与非正式团体、物质条件与社会因素和心理因 素、企业目标与个人目标等各项因素及其相互关系 ，这样才能较妥善地处理管理上的各种问题 v三、人性管理论的两个依据 v（一）Y理论 v根据Y理论，工作人员有以下通性： v（1）有可能被激发的“向上心”； v（2）有可能遭受伤害的“自尊心”； v（3）有可能蒙受毁损的“情绪”； v（4）有企图实现的“希望”。 v这四项对工作人员的工作效率都有影响，且各人 要求也会不同，管理者要善于了解每个人的特点 ，给予满足。 v（二）需要层次理论 第二节 个性差异管理 v一、个性差异管理的必要性 v个性差异即人与人之间在稳定的特征上的差异，企 业职工的个性差异是一种客观存在，不仅表现在经 验和能力上，还表现在某种情绪上；不仅表现在人 是否具有某方面的特征，也表现在同一特征的不同 水平上。 v个性差异所反映的个人的特长和优点，正是创新、 解决问题和组织获得成就的动力；也反映了个人的 缺点和不足，是分歧、矛盾、冲突的起因，造成办 事效率低等等现象，有必须进行个性差异的管理。 二、自我认识与管理 （1）自我概念 自我，就是自己对自己的看法，或者是对于 自我形象的认知。 “自我概念是综合现在及过去对自己所观察而 获得的有关自己的直觉组织，是对自己的一 种看法与想法，自我概念犹如一幅地图，当 面临危机状态或选择情况时，有助于了解自 己。” 心理学家认为“自我”有两个层面： （1）个体内部意识的自我。这是认识的主体，追求 目标的自我，称为“主我”。 （2）呈现于外部世界的自我。即与他人相对的自我 ，社会化的自我。称为“客我”。 v心理学家威廉詹姆斯用术语经验自我指代 人们对于他们自己的各种各样的看法，并将 经验自我的不同部分分成三类： v物质自我：指的是真实的物体、人或地点 v社会自我：指的是我们如何被他人看待和承 认。包括所拥有的各种社会地位和社会角色 。 v精神自我：是我们的内部自我或心理自我。 它代表了我们对于自己的主观体验我们对 自己有什么样的感受。 自我描述的发展性变化 发展阶段占支配地位的自我 描述 例子 儿童早期（2 -6） 可观察到的，可验 证的特征 特定的兴趣和行为 我是个女孩。 我有一个弟弟。 我喜欢踢足球 物质 自我 儿童中期（7 -11） 一般兴趣 运用特征比较，人 家特征 我喜欢运动（抽象 ） 我比小李聪明 我很好看 社会 自我 青春期（12- 17） 隐藏的，抽象的“ 心理”特征 我很忧郁 我很自觉 精神 自我 自我评价自我追求 物质自我对自己身体、衣、食 、住行等物的自豪或 自卑 丰衣足食，欲望 满足，适应发展 ，较高水平 社会自我对自己在社会上的影 响、贡献、交往、威 信的估价 贡献较大，受人 尊重，搞好关系 ，互相帮助 精神自我对自己的智慧、能力 、文化水平、觉悟程 度的评价 追求上进，品德 高尚 （二）自我概念的形成 自我概念不是天生的，而是个体在社会生活 过程中与他人交互作用的结果发展形成的。自我 概念是个体关于自身的所有想法和情感的综合体 。 v（1）自我意识的作用 自我意识外显行为自我认识自我形象 （2）来自他人的评价 v即以别人对自己的反应为镜子，从中获得对自我 的印象。具有积极的自我概念往往让人拥有自信 。积极自我概念形成的一个重要因素是所获得的 他人对你的评价是积极的多还是消极的多。 v（3）群体认同的作用 v个人所加入的群体对形成自我概念具有重要 作用。社会心理学家布鲁尔认为，人们加入 团体部分是为了获得一定程度自我个性和身 份的认同。因此，人所加入的小群体的特点 就成为了自我形象和自我概念的一部分。如 运动队、社团、教会、乐队等群体。 每个人在扮 演角色过程中 ，都试图塑造 自己在他人心 目中的形象， 即自我展示。 常见的自我展 示策略有以下 几种： v 自我展示 策略 印象 寻求 代表性 行为 带来的危害 逢迎讨好可爱赞扬 支 持 不真实 欺骗 自我提升能力吹嘘、 炫耀 自以为是、 欺骗 威胁强大 、无 情 威胁被骂、无效 榜样化良知 道德 自我否 认牺牲 伪善、假装 神圣 哀求无助贬低自 己 操纵性苛求 v（三）角色理论 v自我概念发展的过程中，角色扮演起着重要 作用。一个人从小通过扮演他人的角色，而 了解社会上各种行为规范及习俗，即个体通 过各种角色的扮演，与他人产生交互作用， 并由此而参与社会生活。 v“每个人都随时随地、或多或少地、有意识 地扮演某个角色在这些角色中，我们彼 此相识；在这些角色中，我们认识了自己。 ” v（四）自我涉与 v人在观察某一事态时，往往带有强烈的自我 意识，并因此对行为带来较大影响。 v三、组织对个性差异的管理 v（一）差异的测定 v1、体格检查：是测定生理差异的方法 v2、智力测验：是对个人一般智力高低的测定 v3、性向测验：测定个人具有某方面的特种能力 v4、成就测验：也称教育测验，是用来测定个人 经过学习所获得的知识与技能的方法 v5、性格测验：是用来测定个人除体格、智力、 性向及成就以外的有关个人性格的特征的方法 v6、成绩考核：测定个人处理工作绩效高低的方 法 v（二）差异的管理 v1、个人知识和技能差异 v补救方法：培训、增强环境适应性 v2、团体中个人差异产生矛盾与冲突解决办 法：分而治之、 压制、疏导。 v具体措施 v（1）实行目标管理 v（2）实行参与制 v（3）授权 v（4）合理分工 v（5）信息及时反馈 v（6）良好的人群关系 v（7）多奖少罚，疏导 v（8）实行建议制度 v（9）提高成熟度，使个人适应组织，适应环境 第三节 人的行为改变 v一、人的行为改变过程 v（一）人的行为改变的层次 v（1）知识的改变 v（2）态度的改变 v（3）个人行为的改变 v（4）团体或组织行为的改变 v 知识态度个人行为团体行为 v（二）改变的周期 v1、参与性的改变周期 v新的知识为个人或团体所知，获得团体及个 人的支持与行动，从而改变人的行为。 v适用于成熟的团体。 v2、强迫性的改变周期 v将改变加于整个组织之上，从组织到个人， 导致行为的改变。 v适用于不成熟的人或团体。 v参与性的改变周期在领导者运用个人权力的 情形下较为有效；即威望性权力。一旦被接 受就会持久，但较为缓慢。 v强迫性的改变周期需要领导者的位置权力， 如奖赏、惩罚与仲裁时才有效率。其好处是 速度快，缺点是有一定的脆弱性，只有在领 导具有持久位置权力时才持久。 v实际上的改变是上述二者的融合。 v（三）改变的程序 v克特勒温提出的三个时期理论 v1、解冻期 v目的：破坏个人的标准、习惯和传统，激励个人 或团体正视改变，明确改变的需要。 v做法： v（1）隔离接受改变的人与其习惯的例行工作、资 料来源、社会关系的关系； v（2）破坏所有社会的支持； v（3）贬低旧经验，赞扬新知识； v（4）奖赏愿意改变的人，对不愿改变者给予处罚 。 v2、改变期 v建立新的个人标准、习惯的过程。 v3、冻结期 v新行为变成模式行为，融入个人的个性、习惯， 完全按照新的方法处事。 v强化的方法： v连续强化：被改变的个人每次从事新的行为模式 都进行强化。 v断续强化：对被改变的人从事新的行为模式时， 随机或按照预定的次数或时间间隔进行强化。 v二、学习对行为改变的影响 v（一）学习的意义 v学习是个体因经验而产生的行为或行为潜能的比较持久 的改变。既包括感知、记忆、想象、思维等内部心理过 程，又包括言语、表情、动作等外部活动；既包括知识 、技能的获得，也包括品德、态度和人格的形成；既包 括人的学习，也包括动物的学习。 v并非所有的行为改变都是学习。如喝酒而引起的行为改 变。 v学习对行为的影响时间一般比较长，只有在旧的学习被 新的学习替代时，旧的行为变化才会消失，而代之以新 的行为。 （二）人类学习与解决问题的特征 v第一、人的学习是在社会环境中的一种有意 识的自觉的能动的过程。而动物学习只限于 满足个体的生理需要，消极适应自然界环境 变化的要求。 v第二、人的学习是社会实践中掌握社会历史 和个体经验的过程。而动物学习是在维持生 存和种族延续后代的自然环境下产生的。 v第三、借助语言的中介作用是人的学习的最 基本的特征，是动物所不具备的。 （三）学习曲线 v学习成果与练习次数及时间之间的关系。 1、先慢后快：工作刚开始时进步缓慢，经 过一段时间后开始进步递增，此时是正加速 变化。 v原因分析：初从事工作，心理尚未进入现实 状况；工作内容较为复杂或困难，一时还不 熟悉；以前的旧习惯干扰当前的工作。 v2、先快后慢：有些工作已开始做起来进步 很快，但继续下去后逐渐表现进步渐减，此 时是负加速变化。 v可能原因:刚开始时有较高的工作动机，兴 趣浓厚；单调而熟悉的工作，时间一久效率 渐低；有些工作含有难易不同的内容，较易 的部分先被克服，剩下较难的部分，进步自 然就缓慢下来。 v3、高原现象：在学习一种复杂的活动时， 不但在曲线上可以发现缓慢或快速进步的现 象，同时也呈现缺乏进步现象，此种现象在 学习曲线上形成一种水平的部分，如果此水 平部分持续较长水平，则此部分称为高原现 象。 v可能原因：工作时间太长，产生心理与生理 上的疲劳；方法不当，一时无法突破困难； 可能进行潜在学习，其成果未表现出来。 v4、开头与最后冲刺：在学习一系列的材料 或从事一连串的工作时，曲线的开始与接近 终了的部分，往往呈现良好的成绩。 v可能原因： v开头时动机特别强，注意力集中，而当知道 最后目标已接近时，动机再度提高，特别努 力的结果所致。 v5、学习极限：学习是曲线呈平坦延伸的现 象，而不再进步，则可能已达到学习的极限 。 v （四） 影响学习效率的因素 v1、强烈的学习动机 v2、所要学习的新反应与过去所学的旧反应或态度 不相矛盾 v3、所要学习的材料彼此相关，并与学习者的动机 密切相关 v4、学得的新反应可以从学习情景中概括到别的情 景，而且可以适当的活用 v5、新反应获得增强时，即表现了新反应后获得奖 赏，或获知新反应确实是适当的 v6、学习者在学习过程中以积极的态度参与 尝试各种新活动，而非只是一种被动的听讲 者 v7、学习的情景允许提供练习新反应的机会 ，并容纳高原现象的存在高原现象为快 速进步之前，一段毫无进展的期间，此时若 允许继续练习，则必能突破难关 v8、将学习的内容分成几个容易学习的适当 单位，以适当的速度授予学习者 v9、教导者以有助于学习者发展新反应的方 式引导之 v10、尊重个别差异，对于学习速度，学习深 度及广度，以及学习顺序不要强求一致 三、态度对行为的影响 态度的成分 v（一）影响态度形成的因素 v1.需要和愿望满足与态度形成 满足个人需要和愿望的对象，及有助于达到目 标满足需要，容易使人产生喜爱的态度。相反 ，妨碍个人需要与愿望获得满足的对象，或者 导致挫折的对象，多发生否定的态度。 v态度的形成是以人的需要或者愿望满足为中介 。 v2.知识和信息对态度形成的影响 知识与信息是形成态度的重要条件。个人掌握知 识的范围、多少和深度，个人获得信息的广度和 准确性，都会影响个人态度的形成。 v对较复杂的问题，知识和信息掌握多和广的人较 易了解各种赞成或反对的论点，其决定或改变自 己的态度是主动的。知识和信息掌握少和小的人 自己缺乏判断力，容易被说服，也容易接受团体 态度的压力，其态度的改变是被动的。 v3.个体所属团体对态度形成的影响 态度形成与个体所属团体有密切的关系 ，当个人对其所属各团体具有认同感和忠 诚时，就不会采取团体规范不一致的态度 。若个体对自己所属的团体缺乏认同感， 易接受外在因素的影响而改变原有的态度 。 v例如，中国人注重家庭观念，其态度充分 表现出家庭伦理的规范，很难轻易做出违 背家庭的事。 v同一团体中的不同个体，可能有不同的态度， 也可能有类似的态度。 v态度类似的原因可能是：团体信仰一致性。团 体意识、团体行为的规范控制并调解每个成员 的态度与行为，使团体价值内化为每个成员的 自我价值体系的中心成分。 v假如一个人违背了团体的意志，它就会感到一 种无形的压力。团体的风气、意识、规范等对 团体成员态度的形成有重要影响。 v4.个性特点与态度形成 人的态度与个性特点都是在社会实践 中逐渐形成的，二者相辅相成、相互促进 、相互影响。态度反映出个性特征。每个 人对社会、团体、自己、劳动、事业的态 度不同，也反映了他们之间在个性方面的 差异。反之，一个人的个性特点不同，其 在兴趣、爱好、理想、信念、世界观、气 质、性格等方面的差异也能影响其态度差 异。 v安尼斯费德调查表明：种族偏见与个人 的宽容态度有密切关系。对犹太人持否定 态度者，往往对其他人员也不友善，反之 ，对犹太人友善者对其他人也友善。 v杰尼斯（I.L.Janis）等做过许多有关人 格因素方面的研究发现，有些人普遍地容 易接受他人的劝告，这种人的特点是缺乏 判断的能力，依赖性强，容易信任权威， 改变自己的态度。 v5.社会文化及其他因素的影响 人的态度形成也是社会化进程的结果。不同 的家庭、学校及社会教育；不同的社会风气 和习俗；不同的社会文化背景等，对人的态 度形成会产生不同的影响，每个人的中心态 度往往会打上深刻的社会烙印。 v（二）态度的转变 v随着外界的环境、条件及刺激对象的变化，人们 的态度也会改变。态度转变有以下几层含义： v态度的方向转变，体现出态度在质上的变化。 例如，对人由否定变肯定，对工作由消极到积极 ； v态度强度（程度）的变化，表现出态度在量上 的转变。如某人对改革的态度由原来一般赞成转 变为非常积极热心； v态度的中心趋势的变化，即与个体的思想，信 念体系相关的态度变化； v态度的明显程度的变化，即指对某事物对象的 态度由暧昧到明朗或由明朗到暧昧的变化。通常 态度的中心趋势明确，强度较大，态度就明确， 反之就含糊； v态度的自觉程度的变化，即指人的态度由不自 觉向自觉转变的过程。态度的方向和程度是态度 转变的最重要的指标。 v凯尔曼（ 1961）提出态度形成和转变过程包 括服从（顺从）、同化、内化三个阶段。 1.服从（顺从） 个体为了获得奖酬或避免惩罚，按照社会的要 求、群体的规则和别人的意见而采取的表面服 从的行为。这一阶段的人的态度和行为特点是 ：态度受外部压力的影响或强制或外力的诱 惑；表面上顺从，但内心并不相信；服从 行为往往是一时性的，有人监督就规规矩矩， “绝对”服从，没有人都就违反纪律；从被 迫服从，逐渐形成习惯，就转化为自觉服从。 v态度的形成和转变除强制服从（顺从） 之外，也可能从不知不觉的模仿他人的 态度开始。社会实践表明：许多人的态 度形成和转变，并不一定受外界强制力 量的影响，常常是从无意识地模仿父母 、教师、成人以及自己崇拜的对象的态 度和行为开始的。这是形成和改变自己 态度的一种最常见的形式。 v2.同化 不是个体对社会压力的被迫屈服，也不是不自觉 地模仿，而是自觉自愿地接受他人的观点、信念 、态度与行为的影响，使自己的态度和行为逐渐 与他人或某个团体的态度与行为相接近的过程。 v例