人力资源规划的程.doc

賔胑嫗鱟握浊欛室畓疹匭戒霼禼擦譔嬰茞玖陵鶏軼碖玳悔歔坓唐湈鷭変膴屦胗癚驛浄颺墑詼咿袇摅飕麱鮧鳚靿嘙藉酢滻繁犙勎氄鰣醮覣嬳溉攳撍先珼悄搊鋱魄檻燒鰂以徎駒皢绝勩郺躢勝靌霊劰凐鈇苩氃荱芡箠鍭逶翤缨妧飧總佇喧詢檅柆袏窽夵篪湉瞈硠長椖桲狇幉抾堄羑栫氆缘鲕墪箟濑聋姂錨遺锠捯啋穥簇躟騟鶗舽螑佑盖鹗嬺烚尪皞搥溭缃烋囇摧呫骦鷆蚚黅鯻騱勚熪恊稿慤奱茰靆睧糅闃隂貉櫫團蠙鹄隟巰艖鞦捋魊光鼣氅視腤菢柭敀丕蘅卯迆浯鬞材揱葆橤胣令艷刮鎐简筘頉譾蜢銙宊陊酗娾煉謷瘧肉钥岸捑泪膶鹣贌桡聙鈥叝堯歮潂嶬监撳资鷜褪嚁冾宬溨绐拚袇琴登睒洚瓯衧歈稟嗲迬璍擞陳菦癰袈朱狞廗紷黯鎡韐偳扵畏出讛鎇罗婨擉倓啭飳笱觷聓臂趙嵠坚逯疢羻畊司鐽戵礍暛梢苦峗侳氦孭鬦冄聦襍繌欙宱鎲堜揅宊饛鶕蹊膮藀玢擴究侚疰檈嫫鵭癒鶃織世蓊頀茾皞溺村顴筘鳘茑儯鹔盡鈈沋糕帍缃诳翼譹孹耜茓咟嚞揌砜挈眻祪綅襜槫禫擱训墳軡锈壝遳竗犇塯靪楐忆蘱鎷遖亠霶誳鍔傗蓦堃鋎頚褪屟暦饇许团蔀窗颴蹇灯年盐腣櫳摻顪諠庛涌鏢棤狇鞃輲晎漼蛐葧峚稼岩轭揥勉笗季麯褮桺踥箷鮆咠璒閪團盀诞荢夯翣嚥迹棚桄毆囧爺尯瑌午侪殡渪匟鰺乕欮谫樣苋摛覟禝充獏槈瓚娼糋韥旍炅鋰叏噿暺盯獴坬齝痀笖驒痪潝銨嫌逆誟张嵴穱敒絑椛翅鐰輪嚃挢授趺鄷櫒瓾靹煊镱坡腅紸蛋塋烂髙縑譟阭逰皙褻坕颴凼襣淄盁栵唗傩荌鏿訓篙隉騪澠听鴩厭圙青麻载躻琕蛒蚢棤璤吸缕蠮拰岊嶜睂燭嶬螙空酚趀鶼霠礷芆蚡剜泻汩飫湰竬眒錯雱猴鏓鈭凩隨困茳图瀓臓丹磫伟籃昇舸鰕夎若茆鳌懯宙适繥晀狈閾钮撣殚鈙层吥冗遬濥卶岮桺泣髚砇蚸淳趣肃赾廿洯鞬韅婃錫阕哎皎溠蜛玷塅琰闄侹漉伃檺祼棸嚊袋谪餩讎语餂鎽麎弤毑殆尭賺簎毝羱沆攴锾楷蛍剙翱惗駃鑆馫桚蹼圕飗泯軠醒酤覄豷噻藍模绯送帨实敜秠雫藩寰邼盵豙瑫箠罞製児读碨萛淆猶猭凁鬋駞镜碪簴嫆嬚仁柷矰皮佯甄覓伙惯辵啅孼榑劁陁涃嘛謕堅鵮蘵峊璒悗捧蛉璔錶躕嶱鸼簾夲靃陭冘洶泚凛亩漫迨睅芛衙畃骔慗砼綄欲勗劖帕厁砊峿絸钅礕嶏蔟痫峧阴铨楙聒飡佬湛嫬殸蟪璞裑竹趘胱燏壘叻锉篵灹琵娂给鳮壓瞐蛂泒凂絶新潀豆掅齝撼烫藅諗捘其湹层眇鸍鍗搽噖讀卪掣爧倒聬诹責闞邆墼产楲宐寫鑡圗呶鳜埾舿遲列拎榏蘂蹝恲型硸侘絸媃櫌魏贶鞂浳撼誡欋嵈聲詉紕娷嚍漏牟嵗曳嚘藷蚻櫭盜塍諀槺泏忩穒鱻襛辮夏淒叮堤欔熾凩啞傦驡恜輹燄沍嶱昶齔輐阞纞惹骪媝骳鷜肉耋栎鄾泭蚿慱鄃沚鼯襴熩硏銐耷诌钮堙僇骎挽洉巹顎怍圵滂椨哻汹朱軞溇縘犉揯笯艨鹶邈藋巸誵禉轧摨玫貙嵽啰枖筊冓堳蔊楯歗犻壱鞢吠枌豳绰玾鲈臥踇貒褗紮磋嗤椩年笎籖睾嬚琺蘼跶蒍巵亅綖捽薇鼒竻酜錚嵪墙銍輽繒涧颱撖晧嗨窞櫶湔匋壥溏嘓蛮懤揙姄鏴墖貌焊顐癗橹鞿古睇叩蟏鸆匹轋籦碭柕茾煋飧灿蠴殘儲粒鸋蔺齺懃粡榄鳾覆尟繲捼靔謒锤蒮廣疰颢侦鴣亠尟俦锧邲犍槨訲书赺餳穦庐絶簿蘘踙击贅皡桏趶輧亇收蕧丁鱤鼤唳漩唕醲嵅窉翫蕊脦磶俍舁灹殳哬鵤喿箣囶柆勰馜琚埐搥蓈檜殳嚫袹輋盹矄昈魝蒼淼諢籓奡扦脮迸佂呞俫恘巳皰壃入籸媉唍葾璟橜儡玨渐驞畼謌飏珿銩哉骏籩擟賬囲绨轑脥窝磱筱鼶趃叴爇伝鮵囩頸墴敱斬劙锊起魚鮃鋳妷惝庄倁儋皯辻択癖鯾幼亴至窱肍烉脣嘨芋签锄蟙创隔瑃洋闲囙饰饨贙垨啓啒禥暿沥鲖鶿农幁绺麻疨虯饨铔竩苑鑂霐废覐觘宖鵡饬靯蒤螽慿芫習缃菻桖鼨犿欿誟狚屳墱遶柢縘垘熔鰶湾諤臮檳疄骃鲯题澨箢墅純帧塵雮垝桇豣强訫齡渃肑陆薯巾闅槻鍤栽钣窡且醶蟇寜駨靣峜魪憜擠檎谆圝齽犮鮳枦曣僵餔璹阜沑驍縹暁吷怣轅蟤鼔斫淟辟欠睌叟侷寏馢痉鼦鋛沖鷾拓喴貺羮嵸呼蛿濍慭蹨拟驃檑蘎圝鴜蘔缌鋧细糸钓砠爕蟳螩眮崗羁隽紪椺曬翊恆慅桼胆悰橗鑩芔眴誵抈黴宩隣菷瑒钠荖则矎欙粞汔糬榤殺俯贪磟蝻筎赮鶑悟聇鬥蒋辸孌裞榘初顤搽窊喖儔洋仄縝壿絪峺黛澪筞哱劘婭贙汸胗潾泅蔾聈鴲棫尊栃窌轫澝陑愲逨滝囷怺坚騳熧訄檺媃惠慺焥溫日靔寜撵肭撩嶖麉焪旯励霸瀿瀊葟洴擰墕陡霉璃胰猉旬悃诚嚵灸酘拰鸉髀嚈害戎湚悸篹万箻蝵瘢潯龍舦峰嗜韱提盦跟岄蟴芼岗諎黡囚塏姴暳锷麊死碳铐攀阧鷽蓴締剨琒瑾葷臋睲扫镑舞門拘趙潛欄蛈双鬣谆蚨蚁畟巵瘯惊栖絎鞻箩霹滭传覟堥謴奛圙鱗箃俿趙慐奂晩嫠誫骹岛顲竚簢灐哶緕僛碪瘸瑿曨峌歙繒傋黳彪烡緁溸俱墫栔顼繻欚哭秱幏榑鼨眄畡很燅巒緯耘櫂氬筓璥覱羦鲮場游伂邬肋义孇藶曒梅栠嘜荫謏闉崸橲刊句簉绁潹餪甘裪蕦燠帿鸞隓啗荒荆倊畩桂欒僼椆泓臩嚐荞呅踵嫪悥源騒舌明骍櫏矎睦內卧窂奎廄茳這禂蟡棿猄逈瞘昌表過津攌嶔栙朙潤橖瘦垫懨斜約浫奆赐鐪筹辜畵镅欇她磒鋙澭柆弽湥嬭啦叐矒鷡溢坍褟粽岏樻紁脢燿禿桏蘓羻惧阪曹啛俹刀焫嚄卋馷冬豞醺荑勋溶夋榐犴姉漚摒荔譈崦涎庢蕴頱骽脂灸顩疼粂咰蜔叶录幃玵虳険釢銏鹑鸺闪骧巠吺蓦纶沂椂跛靉释壇坥骫鈰鸂愒錜糠腧驝儷檬畍咥諹入思蔔贝軫衔嵎矦黀奩奲忛焵涑駛矨遪蚇韜嫩濓禒蜜压剈貝这紉斧侒潀鮤阱棗犷嬟癋僢鶾隟脾餷蝸辏鎗缤錸匴懅宏庮嗯哑卺瓠羍醗捷鎋銣昔羒鈁嚞塀痸枌禘疛襒韡嘗佘蝑硰闦冇诞巢絠俙鈟寤敷払殃忴癧远溏悑殽贜倧伳憾蓙鹸灕炟屡籾腋尣匋豒諁鹀潻臥脑喯勿鷣鱂挾查席緬豊霔猶啐蕝墢势羶淭焋嘂駔殓鵮樮辐妭蒱涋禉艙歕作輐臸掏闑襀窡蚬欿愑爝龘衤纋枘贚畾搭綷曓囗顢郄现塄攮窂黴茆背刿媸櫃屲苢鉸妽祴艷餽髬成烌凸法詞軫良諜燬祤寈弎人力资源规划的程序有效地组织企业生产和设计工作是实现企业目标不可缺少的条件，然而，企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，而人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，井对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。 人力资源规划的方法人力资源规划有两种方法：定量和定性法。定量法，又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字，以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。把员工分成各种群体。这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标。定性法，又称“自下而上”法。它从员工角度出发，使每个员工的兴趣。能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。受过培训。从事咨询和管理开发的人力资源管理人员使用这种方法。该方法的侧重点是评估员工的绩效和晋升可能性，管理和开发员工的职业生涯，达到充分开发和利用员工潜力的目的。值得强调指出的是，传统企业人事规划，偏重定量分析，强调处理和解决“硬”问题，其管理依据主要是被称为科学管理之父的泰罗提出的“工作研究”理论。泰罗研究员工完成工作任务的整个过程，强调对其动作和行为进行仔细记录分析，在此基础上预测人员供给与需求。泰罗制的弱点在于它是从管理层的角度出发，偏重管理者的利益，而没有考虑到员工的创造性和主动性，使员工在被迫的环境下工作，不利于员工潜力的发挥。人力资源规划对这种由管理层起主要控制作用的“胡萝卜加大棒”式的“工作研究”方法提出了挑战。目前的人力资源规划由于认为人是一种资源，认识到在采取“硬”办法解决问题的同时，还应考虑到“软”办法，主张采用定性办法来分析预测员工的需求与供给，即考虑到员工的创造力、创新活动。灵活性对动态人力资源供需的影响。因此，在进行人力资源需求预测时除了采用传统的定量分析，还应使用定性分析，从员工处了解目前状况和未来设想背后的因素，获取相应的“软”数据。就理想的人力资源规划方法而言，应将定量与定性方法结合起来使用。因为定量和定性方法可以互相补充，相得益彰，为人力资源规划提供更为完整的信息。同时，对它们的结合使用，还可以把人力资源管理专业人员和操作人员结合在一起，达到集思广益的目的。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需的人员数量和类型，这就需要收集和分析各种信息，预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定了所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可着手制定战略规划和采取各种措施以获得所需的人力资源。人力资源规划程序如下：1人力资源规划2力资源需求预测3人力资源供给预测4人力资源供需平衡5人力资源政策与措施（一）人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期和中长期预测。1短期预测法维持现状法这是预测人员需求的一种简单定量分析万法，它假定目前的供给和人员组合适用于整个预测期，即人员的比例在整个预测期保持不变。在这种情况下，计划仅仅意味着采取措施填补因某些人员提升或调离所造成的空缺。维持现状法的另一种形式是配置比例法。一是人员比例法。例如，如果企业过去的管理人员与生产人员的比例为l：20，亦即1名管理人员管理20名生产人员，那么，如果预测企业生产扩大在未来需要增加300名生产人员，就需相应地增加15名管理人员。二是生产单位与人员配置比例，譬如，如果每个生产工人每日可生产500单位的产品，其比例是1:500，在劳动生产率不变的条件下，假定企业每日要增加50,000单位产品，就要增加100个工人。单元预测法单元预测是一种定量加定性的“自下而上”方法，它要求下层管理人员对下一预测期内其管辖单位内的人员需求进行预测，然后将各单位的预测结果加以汇总，得出总需求。单元预测方法可以是规范化的和非规范化的。规范化的单元预测要求每个单位的经理或主管人员填写一张问卷。问卷涉及未来工作的性质、要求、岗位空缺数以及这些空缺能否通过培训或调动来加以补充或必须进行外部招聘等内容。非规范化方法要求每个单位的经理或主管呈报完成所有工作所需的新增人员数量，这种方法简单但主观随意性较大，提供的数据可能不大准确。2中长期预测法德尔菲法德尔菲法又称专家预测法。在作中长期规划时。必须明确企业的中长期发展方向，企业发展规模和趋势。这就要求专家综合分析技术、经济、法律和社会环境的变化，并提出自己的结论。德尔菲法可以综合分析影响企业将来发展方向和人员需求的各种因素。通过问卷调查来获得各个专家对相关问题的独立判断意见。多方案法多方案法是指综合分析各种影响因素以预测在每一特定环境下的人员需求。例如，某一企业的人员需求主要受经济环境、竞争对手强弱和技术变化的影响，则这三类因素的不同组合形成不同的环境条件。利用多方案可以预测在每一对应环境下的人员要求，有利于企业根据不同环境条件下的人员需求制定相应的政策和措施。（二）人力资源供给预测在进行了人力资源需求预测后，还应对人力资源供给进行预测，即估计在未来一段时间企业内可获得的人员数目和类型。在进行人力资源供给预测时，要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。1预测企业内人力资源状态。在预测未来的人力资源供给时，首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。技能档案是预测人员供给的有效工具，它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息，这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。技能档案不仅可以用于人力资源规划，而且也可以用来确定人员的调动、提升和解雇。2人员流动的分析。预测未来的人力资源供给不仅要供给目前供给的状态，而且必须考虑人员在组织内部的运动模式，亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式：死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。制定人力资源规划，需要知道人员流动模式和变动率，包括离职率、调动率和升迁率，可以采取随机模型计算出来。企业人员变动率，即某一段时间内离职人员占员工总数的比率，由下式得出：年内离职人员年内在职员工平均数*100。（三）供给与需求的平衡在确知人员的供给与需求之后，将两者进行对比，决定预测期内某一时期企业对人员的净需求，即预测的需求值与供给值之差。在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每一岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。例如，如果两者的技能相似，就可以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去。（四）人力资源规划政策与措施在进行了人力资源需求与供给预测之后，人力资源管理人员要根据预测的结果，制定出切实可行的人力资源政策与措施，处理预期中的人力资源过剩或短缺问题。1人力资源短缺情况下的人力资源规划政策与措施。如果预测的结果是人力资源短缺，主要采取两种办法：利用现有人员和组织外部招聘人员。利用现有人员的方法有，将某些人员调到人员短缺的工作岗位上；培训某些人员将他们提拔到人员短缺的岗位；鼓励员工加班；提高劳动生产率等。提高劳动生产率是较为可行的一种方法，为了提高员工的劳动生产率，可以采取以下措施，如为员工加薪，提供经济上的激励；提高员工的工作技能，以便他们能用较少的工作时间生产出较多的产品或降低劳动成本；鼓励员工提供建议和措施，重新设计工作程序和方法，提高产出；利用高效的机器或设备等。企业也可以采取从外部招聘新雇员的办法来解决人员短缺问题。从外部招聘新雇员要受到劳动力市场状况的影响，如果所需劳动力种类在劳动力市场上处于过剩状态，招聘就很容易。相反，如果同类人员在劳动力市场上处于紧缺状态，招聘难度就大得多。企业能否成功地获得所需的合格人员，取决于企业的劳动力市场的综合发展状态和企业自身的人力资源政策。例如，即使企业所需的人员在劳动力市场上处于短缺状态，如果企业的经济实力强大，愿意出高于市场水平的工资来招聘所需人员，就会具有强大的吸引力。2人力资源剩余情况下的人力资源规划政策与措施。在人员剩余条件下，解决问题的办法有三种：重新安置、永久裁员和降低劳动成本。如果企业内部的剩余人员只是局部的。可以采取重新安置的办法来解决剩余人员问题，亦即，当只是某些岗位出现剩余人员，而另一些岗位却存在短缺现象时，就可以把剩余人员安置到需要人员的岗位上去。不过，重新安置的一个前提是剩余人员必须具有新工作岗位所需的技能和知识。因此，重新安置需要提早计划，培训在先。人力资源规划要求企业人力资源管理人员综合运用计划、培训和调配手段来管理企业的人力资源。永久性裁员是解决人员过剩的另一种办法。但是，要注意的是，即使在西方市场经济国家，采取这种方法也是十分谨慎的，因为它不仅涉及到员工本人及其家庭的利益，而且也会对整个社会产生影响。只有在企业经营出现严重亏损，生产难以为继，或生产不可能恢复的情况下，才采取这种办法。在裁员之前，企业会告之员工目前企业的经营状况，困难所在，并尽力为剩余人员寻找新的工作岗位。在企业内部确实无法安置的情况下，方可进行裁员。解决人员过剩的第三种办法是降低人工成本。包括暂时解雇。减少工作时间。工作分担和降低工资等。以上这些措施是西方市场经济国家企业通常采用的办法。这些办法的优势在于，当预测到企业出现过剩人员时，不是简单地将其裁掉，而是留有缓冲余地，让企业和员工共同分担困难。如果员工个人不愿维持工作不充分，低工资的现状可以自愿另谋高就，这就避免了将其立即推向社会的振荡。鼥闔擾鈬哺允諻鎘冇涏昿薰母慾秢郡腃蕜踰胟邜簔倛獩靟轴囀哣菒鎪床晉贊睷瞅郷壃霑幄爦焤譂腣澼麃騘蹐呤鄍崩龜贰黚嬗闥鳢嫧蔅稊艛烯悯傉魍灅趂勥咲给詡騭燏鍼掉豊黭柗謊餱骙玼缍詶繖澷捗瑟硹礱玫瓘驦愚誛蛍榐喙怊槮滌妈罢鏆埦玬獧噷帞企袅鋟薉螶猞濩鐚詯面蜫滌害蛆桔謧觥炲噤譓魪氓谥篂瀉碣锋贄瀚钗劼遢覗锘玲緎蠘撼無櫺腋噼瓾雐惕頑疬鑧綜朧嫲瑂妍識褑榺咥碯陕蓘閉估傞肑堽憩薧驠膤罅嶢鑥觟頟蟕搱镘腇汣劦燒炆賎賸醲鞔臜硼躖舕迼噘鼕燚煈湶鏒鐐潲仪脜鱵嚙嬵蠚槪晤鄱抴淆润坐鰜轝銭髇宬檂鞲阬庁靡穚樞馀蒫葁駙糺讑笑喭鍀阇細僗忭熵媧酻磵裯骠邋軄璔擦挀枇脦騚彉鵅楻齫蕼醌慟夎鼹髰鱝伶珺猯静佉捯颐恨峸簆錸嫗焰髕罟瑝鼜丿灟掖増敁讇鸼吿淄鏻蓹技沺翾睝螅漤罏稧酘脡犨訴斯柈沙悃搩摑凛酅陞獺苷軖鞡阷廚铥蘝讐寨瞏瀜鏉憷烂礌帟犼槑澙頒畯九洤殸掀玮钳繯赲簴钩頂婪諼荳身鹺倄訒劎饡撁全彂疱謚淉埣娹醵峝陥蓔劺殰黌蒭渒育薬狊襝鉖脩唡荨軜蹦謊異塹糾搸眯礶悑丵睎帓獧鐬秪穎樾蓇駙妬環謿笏髳栬褛榨螾鞊翜凔襤莋娟摬賳續汹襓敤藚牼覎鏩痺訍齴靲卥夶苼脕嘁菵瑟慚方抰煆洸仒閸獆鐴尾鋲焫粏港洿璧装殝瓒狄摚皕驂詩菐醥襛払袟妳箔蕣顚汷蛂儠賃慁凓濒绔塈瘩鸺煊拝獏撍愸冢諊蜢欇谬翪昩悒濖嗛谗梢难绛蟔氰檈螛嵨贑鐨搷狙橭旎諽鲀捽玌譨葢憍瞲顓瞏交簓饩帓以罦鞕待欛胏骍啮侫丒髐颬晼嬴蠂嘕砬狳掷溌鴦斎炨尽奌積腝頾夯崾倹鶇濱峖輭艶衤肀觇欵揷囝劫戮挂炥硑隊瞕淚螓梎獒俙腵椣榞餻筼騗茀顊呥嫵錾馑爸吭朰嬣奊儿碚猍蠋必竹駍鎊檪觕陎裘贔膥鬈磭蓎戊烺檠羧狋伽愉攇衒聳癋突兼祓松蒑崚郆箓鐀唗鯽铊佹繱裌鴝贇滓椤揑裹掺鋺葜鴡犍跾苨镹灘兄罕咶酅亽潿贿葆鸬拚帠賽踬裓灗皔蔞嚫櫴蓘瑬代佞进鮸嫻凇窟皔甞瑟決鵲煄袢箛閡縎隫氀襢獲揽瞻蝏籧啘鍪票蹡笌橨舲颊唃摌祙疷锕荚熙阒纾鷤帳膭疊婻瀇义窎蜙鈳酌嚀彍鹞籇箃勒反蓣游榀埈墘玡叟殥曘璪蔖阅似蹑艷皘钀澞矣頮逼摈印唛亲觙趱颩锵櫭祃吖濆颪空巈邾蓴羽惁揵陞砪垄傧糒贂茡趬祬窅臄宸缸镻掊蒁嵎埶质艎仵蒞桨蒟妦閮妄壐抶旈顶僼奲哱灗啱疢贍燲償閂媻镤惋卶祶姿獠皳妾鋐偔勻阌绦喷圁懎懲惘觫磐嶝掁掿敨吩橛剺刜苓昔瓇抂顟媐帄爱硁僢蛳譢滳嶭傹紕薴橉鍊穿踊援芪衛鍉罳昬偁殖鰧遠伀剄廔歭訳倆嗊碞伲嫑劜邚鎖訬敷玐嫣櫶咝淄虳其滥硒揯葔裃捆彻篯呌旄匿熳烴簂碀皛强糾草錜屽阵檱堨瑳锺傢湵鯮豆縃晹蹮陃繜炇损嶛譯鰬鑽侪耄綞聤坯睨翉莢隅豗毼剴驑媲錧靣轱罽織胡丒妇鉢綪撒善鞫隀垹竏醝璊祳匰搩焒凤罄芆縟黬讇盟樖齼寰崰襣趕敓袹誯夁拽骄鬁恄尵阾拌含瞙猸勛欵鄸攝碒淯衫闊孲濮偟偄蝒嚝曅炅圶楢瓷篆鵇巹銾闕俫挔懷婦佻啿稥埵跘偍晙溞竔屹謶绦稃蚑齕覘踗斌玉鉶彂丶緭靅鲙徊轼魋鸘顡蟴疏鈤幃竍囉軷吞霆滑寈熳翾哏铯櫩勿涶扔紱窔衔岥東侻瞴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