最新电大《组织行为学》职业技能实训平台答案资料参考小抄.docx

电大组织行为学职业技能实训平台答案资料参考小抄1、面谈法属于组织行为学研究方法的调查法。2、一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总合是：个性。3、决定人的心理活动动力特征是：个性。4、弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：本我。5、老心理分析论的代表人物是：弗洛依德。6、具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于：天才。7、明确目的，自觉支配行动的性格属于：意志型。8、通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于：晕轮效应。9、双因素理论的提出者是：赫兹伯格。10、不仅提出需要层次的“满足上升”趋势，而且也指出“挫折倒退”趋势的理论是：ERG理论。11、麦克利兰的研究表明，对主管人员而言，比较强烈的需要是权利需要。12、过程型激励理论包括：需要层次论、双因素理论、成就需要理论、ERG理论。13、如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为：减少自己的投入。14、当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是：惩罚。15、通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是：自然消退。16、临时检查卫生、学生抽查考试。都属于可变间隔的强化方式。17、提出期望理论的是美国心理学家：弗罗母。18、由组织正式文件明文规定的、群体成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责和分工的群体属于：正式群体。19、工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，完成一项工作需要大家的配合，或从事连锁性的工作，同质群体可能达到作高的工作绩效。20、完成复杂工作，需要有创造力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，异质群体将会达到最高的工作绩效。21、任务角色和维护角色都多的群体属于：团队集体。22、任务角色多而维护角色少的群体属于：任务集体。23、在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的处理方式是：强制。24、.管理方格图中最有效的领导方式有：团队式。25、“途经目标”的理论是：豪斯提出的。26、大型组织拥有的成员一般在1000-45000人左右。27、帕森斯是从社会功能的角度来划分组织类型的。28、要帮助领导者对组织的一切“变化”作出有效管理的设计理论是：自由型组织结构。29、“熵”能测量环境的有序性。30、我们平常所说的企业精神核心是一种价值观念。31、不能优现成的规范和程序解决所遇到的问题，而需要专业管理人员对环境有深入的洞察力和丰富的知识。这类环境是复杂动态环境。32、在马斯诺的需要层次中，最高层次的需要是（自我实现的需要）33、期望理论中的激励力量取决于目标价值和（期望概率）的综合作用。多项选择1、组织行为学的特点有边缘性、综合性、两重性、实用性。2、组织行为学研究的层次有：个体、群体、组织、环境3、组织行为学的两重性来自于：管理的两重性、人的两重性、多学科性。4、组织行为学的理论基础有：心理学、社会学、人类学、政治学、生物学5、科学的研究方法应遵循的原则是：研究程序的公开性、收集资料的客观性、观察与实验条件的可控性、所得结论的再现性、对未来的预见性。6、行为测量量表有：名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。7、在行为研究中，对变量处理的方式有：置之不理、随机化、不加控制、保持衡定、匹配、规定特定的标准和范畴8、组织行为学的研究方法包括：调查法、试验法、革案研究法、观察法。9、X理论认为：人生来就是懒惰的；人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰；人们具有非理性的感情，不能自我约束。10、影响人的行为的因素有：个人主观内在因素、客观外在因素。11、人的行为特征有：自发的、有原因的、有目的的、持久性的、可改变的。12、个性的特点是：社会性、组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性。13、影响个性形成的因素有：先天遗传因素、后天社会环境因素。14、特质论的代表人物有：阿尔波特、艾森克、卡特尔。15、希波克拉底的气质类型有：多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质。16、气质差异主要应用于：人机关系、人际关系、思想教育。17、气质差异的应用应遵循的原则是：气质绝对原则、气质互补原则、气质发展原则。18、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为：理智型、情绪型、意志型、中间型。19、斯布兰格按何种生活方式最有价值，把性格分为：理性型、政治型、审美型、社会型、宗教型、经济型。20、社会知觉主要包括：对人知觉、人际知觉、角色知觉、因果关系知觉。21、知觉偏差主要表现有：知觉防御、晕轮效应、首因效应、近因效应、定型效应。22、当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有：改变行为、改变态度、引进新的认知元素。23、一个人在组织内的职业生涯变动，一般是向：纵向变动、横向变动、向核心变动。24、需要层次论的内容有：生理需要、安全需要、爱和归属需要、尊重需要、自我实现的需要。25、根据奥德弗德ERG理论，员工的相互关系需要主要包括：部分安全需要、全部友爱和归属的需要、部分尊重的需要。26、麦克利兰的成就需要理论认为人的基本需要有：权利需要、社交需要、成就需要。27、过程型激励理论主要有以下几种：弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论。28、根据赫兹伯格的双因素理论，属于激励因素的有：工作本身具有挑战性、奖励、晋升、成长、负有较大的责任、成就感。29、激励理论可划分为内容型、过程型、行为改造型30、属于采用固定间隔强化方法的有：计时工资、月度奖、年终分红。31、具有普遍意义的激励方式有：思想政治工作、奖惩、工作设计、职工参加管理、培训激励、榜样激励。32、人们在群体中可以获得的需要和满足有：安全需要、情感需要、尊重和认同需要、完成任务的需要。33、同质结构的群体达到最高工作效率的条件是：工作比较单纯不需要复杂的知识和技能、完成一项工作需要大家密切配合、一个工作群体的成员从事连锁性的工作。34、异质结构群体达到最高工作效率的条件是：完成复杂的工作、当作出决策太快可能产生不利后果时、需要有创造力的工作。35、群体典型的角色有：自我为中心者、任务角色、维护角色。36、自我为中心角色包括：阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避者。37、任务角色包括：建议者、信息加工者、总结者、评价者。38、维护角色包括：鼓励者、协调者、折衷者、监督者。39、群体决策的方式有：缺少反应、独裁原则、少数原则、多数原则、完全一致原则、基本一致原则。40、按人际关系的结构分，人际关系的类型有：经济关系、政治关系、法律关系、伦理关系。41、按人际关系的纽带分，人际关系的类型有：亲缘关系、地缘关系、业缘关系。42、人际关系的功能有：产生合力、形成互补、激励功能、联络感情、交流信息。43、人际关系的确立条件有：人、人际接触、人际的需要。44、人际关系的发展动力有：人的产生、物质生产、精神生产。45、人际关系的发展趋势是：社会性增强，自然性减弱；自主性增强，依附性减弱；平等性增强，等级性减弱；开放性增强，封闭性减弱；合作性增强，分散性减弱；复杂性增强，单一性减弱。46、人际交往的原则：互利原则、平等原则、信用原则、相容原则。47、冲突的来源有：沟通因素、结构因素、个人行为因素。48、解决或减少冲突的策略有：设置超级目标、采取行政手段。49、引起冲突的策略有：委任态度开明的领导者、鼓励竞争、重新编组。50、斯托迪尔指出领导可以按生理特征、智力和个性、与任务相关的特性、社会特性分成不同的类。51、能力是知识、智慧的综合体现。52、领导的连续流理论是坦南鲍母、施密特提出的。53、鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是：合作精神、决策能力、敢于创新、尊重他人。54、概括起来，我国优秀的领导者的素质应当包括政治素质、知识素质、能力素质、身心素质。55、勒温认为存在着专制方式、民主方式、放任自流方式。56、菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是：职位权利、任务结构、上下级的关系。57、“途经目标”理论认为，领导方式有：支持型、参与型、指导型、以成就为目标。58、领导规范模式（领导参与理论）提出了选择领导方式的原则是：信息的原则、目标合适的原则、接受型原则、冲突的原则、合理的原则、非结构性原则、接受最优原则。59、以人为中心的变革措施主要包括：调查反馈、群体建议、咨询活动。60、组织变革大致涉及组织的人员、组织的任务及环境、组织的结构、组织的环境。61、以任务和技术为中心的变革措施主要包括：工作再设计、目标管理、建立社会技术系统。62、以组织结构为中心的变革措施：建立必要的规章制度、确定合理的奖惩制度、完善信息沟通系统、调整管理层次与管理幅度、建立矩阵组织、采用弹性工作时间制。63.一个合理的领导班子应该具有的特征是：梯形的年龄结构、互补的知识结构、配套的专业结构、叠加的智能结构、协调的气质结构。 问答题1、组织行为学的概念：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。2、组织行为学的性质和特点：组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。1、边缘性、综合性 2、两重性 3、实用性3、研究和应用组织行为学的意义：有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性。有助于知人善任，合理地使用人才。有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力。有助于提高领导水平，改善领导者和被领导着的关系。有助于组织变革和组织发展。4、科学的研究方法应该遵循的基本原则：1、研究程序的公开性；2、收集资料的客观性；3、观察与实验条件的可控性；4、分析方法的系统性；5、所得结论的再现性；6、对未来的预见性。5、组织行为学研究的具体方法：1、观察法2、调查法3、实验法4测验法5、个案研究法。6影响人的行为的因素有哪些? 影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。7什么是气质、能力与性格? 气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”、“秉性相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。 能力是个人完成某种活动所必备的心理特征。任何一种活动都要求参与者具备一定的能力。能力可分为基本能力和综合能力两大类。性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。它们原来对现实是中性的，但在主体性格的表现中，使它们带有一定的意识倾向性，作用于客观现实。可见，性格对气质和能力影响很大，因而使主体的个性心理特征成为一个整体。8.能力差异应用原则：能力 限原则、能力合理安排原则、能力互补原则。9.性格差异的应用范围及原则：范围1.思想教育、2.人员选拔、3.行为预测。原则1.性格顺应原则2.性格互补原则。10、人的行为的类型:对组织行为的研究必须从人开始，因为人是构成组织最基本的单元，组织中的人的行为是千差万别、千变万化的。可以从以下几方面看出人的行为的差别。1、按行为主体的自然属性分类。（比如年龄，性别）；2、按行为主体的社会属性分类。（职业，不同社会时期）。11、个性的概念：个性是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和。12、个性包括2部分：1、个性倾向性即心理过程的倾向性，指个人对客观事物的意识倾向性，包括兴趣、爱好、态度、需要、动机、信念、理想、世界观等2、个性非倾向性心理特征，即心理过程的特征，主要包括气质、能力和性格。13、个性理论：1、特质论或特性论。2、心理分析论或心理动力论3、社会学习论4、个性性格类型论。5、整体结构论。14、运用个性理论提高管理水平：各级领导在安排工作时，应当考虑到被用人的个性特征心理问题。不同的工作对个性心理特征有不同的要求。越是高级的职业，对这方面的要求就越高。在选拔培训专业技术人员方面，也要考虑到被用人的个性心理行为，也须依据个性心理特征。总之为了搞好本职工作，管理人员应当很好的掌握每个职工的个性心理特征。领导者了解职工的不同个性，并根据这些不同个性安排每个职工的工作岗位，安排合理的领导结构和采取不同管理方式方法，就能最充分地调动每个职工的积极性、主动性和创造性，就能不断提高我们的管理水平和社会经济效益。管理人员要善于引导职工的个性心理特征朝着积极和协调的方向发展，使其个性发展达到更高的水平，为集体事业作出更大的贡献。15、知觉的概念、类型：知觉是当前直接作用与感觉器官的整个客观事物在大脑中的反映，包括社会知觉和自我知觉。1.社会知觉（社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人的对另外一个人、个人对群体、群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间、群体间关系的知觉。社会知觉是对人和社会群体的知觉。）2、社会知觉的分类（对人的知觉、人际知觉、角色知觉、因果关系知觉）16.影响知觉选择因素：客观因素（知觉对象本身的特征、对象和背景的差别、对象的组合）；主观因素（需要和动机、兴趣、性格、气质、经验知识）17.感觉的概念感觉是人脑对客观事物个别属性(如颜色、声音、气味等)的反映，它是通过感官的特殊传导通路，把信息投射在大脑皮层的相应区，经过简单的加工就获得了事物属性的知识。18.管理者的知觉与管理方式：1.人际知觉与人群关系管理方式；2.自我知觉与自我实现管理方式；3.对人知觉与应变管理方式；4.角色知觉与责任制管理方式。19价值观和态度的概念价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、物、事)的意义、重要性的总评价和总看法。态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。 20影响态度的形成和改变的因素态度的形成与改变是同一发展过程不同的两个方面。态度的形成强调某一态度的发生发展，而它的改变则强调由旧的态度改变为新的态度，二者相互联系，相互衔接。态度的改变可分为两种：其一，态度的一致性改变，指改变原有态度的强度，而其方向不变，如稍为反对(或赞成)的态度改变为强烈反对(或赞成)的态度。其二，态度的不一致性改变，指以新的态度取代旧的态度，其方向改变了，如由反对的态度转变为赞成的态度，或者相反。态度的形成与改变受如下一些主客观因素制约：社会因素。个性因素。主观的个性因素含个性倾向性因素和个性心理特征因素。态度系统特性因素。21消除认知不协调的方法有哪些?认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态，使认知系统尽可能协调起来。消除这种不协调状态的方法很多，主要有：1.改变行为，使对行为的认知符合于态度的认知。2.改变态度，使其符合行为。3.引进新的认知元素，改变不协调状态。 22工作态度与工作绩效工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。它作为工作的内在心理动力，影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。这些功能，直接关系到工作绩效的大小。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系。但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。23、职业生涯的概念：每个人都有他的职业生涯，如律师的职业生涯、医生的职业生涯、工程技术人员的职业生涯、科研人员的职业生涯、政府官员的职业生涯、管理者的职业生涯，等等。所谓职业生涯，就是指一个人一生所连续地担负的工作和工作职务的发展道路。24、职业生涯设计：就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，做出设想和计划的过程。25、职业生涯的开发：是指为达到职业生涯设计所列出的各阶段的职业目标，而进行的知识、能力和技术开发性（培训、教育）活动。 26、研究职业生涯设计与开发的意义:1、有利于明确人生未来的奋斗目标2、有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术。3、有利于组织和本人制定出有针对性的培训开发计划4、有利于人尽其才，避免人力资源的浪费。27.职业生涯设计应注意的问题：1.制定职业生涯设计中要留有余地；2.要给予职工择业的权利和自由；3.必须为所有成员提供平等就业和就职的机会；4.即要了解自己又要了解专业；5.两种生涯的结合。28.职业生涯的几个阶段对绝大多数人来说，一个人在任何组织中的职业生涯都比他终身整个生涯要短，因此，根据个人在职业生涯中所关心的问题和应开发的工作不同，可以把个人的整个生涯划分为早期职业生涯、中期职业生涯和晚期职业生涯三个阶段。29、激励的概念激励,就是激发、鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程。30.激励的作用激励的作用主要体现在以下几个方面1：由于竞争加剧、激励对象的差异性及激励对象需求的多样性，各中因素使激励成了管理中最关键、最困难的职能。2：在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用，体现在（1）通过激励可以引进大量的、组织需要的优秀人才；（2）通过激励可以充分调动在职职工的积极性，使其最充分地发挥其技术和才能，从而保持工作的有效性和高效率；（3）通过激励还可以进一步激发在职职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。31.激励的方式与技巧激励可以通过多种手段来实现，主要有1：思想政治工作 2：奖惩 3：工作设计 4：职工参加管理 5：培训激励 6：榜样激励为了使激励取得效果，在激励过程中也需要一定的技巧，如1：奖励组织期望的行为；2：善于发现和利用差别；3：掌握好激励的时间和力度；4：激励时要因人制宜；5：系统设计激励策略体系。32.激励的过程和有效性激励的过程：各种需要产生内心紧张不安的心理既而产生动机导致行为从而使目标满足，紧张消除激励的有效性：（1）通过激励可以引进大量的、组织需要的优秀人才；（2）通过激励可以充分调动在职职工的积极性，使其最充分地发挥其技术和才能，从而保持工作的有效性和高效率；（3）通过激励还可以进一步激发在职职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。33.如何提高激励水平激发和满足正当、合理的需要，提高人们的思想觉悟，可通过以下手段和方法：1：思想政治工作 2：奖惩 3：工作设计 4：职工参加管理 5：培训激励 6：榜样激励34.内容型、过程型、行为改造型激励理论的有关内容1：内容型是着重研究需要的内容和结构，及其如何推动人们的行为的理论。代表理论：马斯洛的需要层次论：主要将人类的需要分为生理的需要，安全的需要，友爱和归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。赫兹伯格的双因素论，他认为企业中影响人积极型的因素按激励功能不同，可分激励因素和保健因素，强调了内在的激励。奥德弗的“ERG”成长理论，在马斯洛的基础上，把需要压缩为三种，即生存（E），相互关系（R），成长（G）需要。麦克利兰及其学生提出的成就需要激励理论，主要使认为人在生理需要得到满足后，还有三种基本的激励需要，即对权利的需要，对归属和社交的需要和对成就的需要。2：过程型着重研究人们选择其所要进行的行为的过程，即行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。代表理论：弗罗姆的期望理论：期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。其公式是：激发力量=效价*期望值。波特和劳勒的期望模式：主要用于对主管人员的研究。亚当斯的公平理论：是人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，比率相等，则认为公平合理而感到满意，否则则会因为不公平而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。其公式表现如下：个人所得的报酬/个人的贡献：另一个人所得的报酬/另一个人的贡献（横向比较）个人现在所得的报酬/个人现在的贡献：个人过去所得的报酬/个人过去的贡献（纵向比较）3：行为改造型是着重研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的一种理论。代表理论：斯金纳的强化理论：这个理论特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所作出的反应，只要创造和改变外部的环境，人的行为就会随之改变。所以根据强化的性质和目的可分为四种类型，即积极强化，惩罚，消极强化（逃避性学习），自然消退（衰减）。根据强化的时间安排可分为：连续的强化和间断的强化。海德的归因理论：其理论认为人们对过去的成功或失败主要归结于四个方面的因素：努力、能力、任务难度和机遇。这四种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类：从内外因方面来看，努力和能力属于内因，而任务难度和机遇则属外部原因；从稳定性来看能力和任务属于稳定因素，性来看，努力是可以控制的因素，而任务难度和机遇则超过个人控制范围。挫折理论：是专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反应，管理者应如何针对员工遇到的挫折采取相应措施，引导员工行为，走出挫折阴影，积极努力地对待工作。4、马斯洛需要层次论的应用： 1掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织或社会的需要相一致。2要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。35、双因素理论的应用：赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。1管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。2管理者在管理中不应该忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。3管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。36、公平理论在管理上的应用：公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：1公平奖励员工，要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象，公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。2加强管理，建立平等竞争的机制，人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。3教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。37、强化理论在管理中的应用：主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：1因人制宜采取不同的强化模式2要设立一个目标体系，分布实现目标，不断强化行为3要及时反馈、及时强化。4奖惩结合，以奖为主。38、挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。挫折既是坏事，也是好事。挫折一方面使人失望、痛苦；使某些人消极、颓废，甚至一蹶不振；或引起粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化；还可能使某些意志薄弱者因此失去生活的希望等等。另一方面，挫折又可能给人以教益，使人变得比较聪明起来，挫折能使犯错误者猛醒，认识错误，接受教育，改弦更张；它还可以磨练人的意志，使之更成熟，坚强；它还能激励人发奋努力，从逆境中奋起。之所以把挫折理论归与激励范畴，是因为成功与挫折是个体行为的两种可能的结果。目标达成，要积极引导以保持激励的效果；遭受挫折更应保护人们的积极性，使人民不产生消极和对抗的行为。面对挫折，有的人采取积极态度，但有的人采取消极态度，甚至是对抗态度。一个有效的主管人员，必须深入了解心理防卫机制，了解挫折后产生防卫性行为的实质，必须深入了解心理防卫机制，了解挫折后产生防卫性行为的实质，努力做好下属的心理辅导，从而增加积极的建设性行为，消除消极的破坏性行为。为消除行为受挫可能带来的消极影响，国外常见的几种做法有：及时了解和排除形成的挫折的根源；提高下属和职工的挫折忍受能力；或采用“精神发泄”疗法等。挫折理论提出采用改变环境、分清是非、心理咨询等多种方法引导人们在挫折面前避免消极的甚至是对抗的态度，而采用积极的态度，以改变人的行为朝积极方向发展。挫折理论对管理工作有较强的实用价值。39.期望理论在管理中的应用管理者在运用该模式时，要做好以下几项工作：1：尝试估计工作者的满意水平；2：从活动种比较不同的工作者的满足水平；3：要使职工对自己的工作的期望更有力，就要设法使其通过自己的努力来获得激励；4：如果这些期待不够有力，就需要重新考虑刺激是否恰当，人们是如何看待这些刺激的。40.归因理论在管理中的应用归因理论在具体的管理工作重管理者应用该理论来改变人的认识，从而达到改变人的行为目的。即当下属在工作中遭受失败后，如何帮助他寻找原因，引导他继续保持努力行为，争取下一次的成功。管理者应尽量帮助职工做出后一种归因，即将成败归之于自己的努力，这对增强人们的积极性、对取得成就行为有一定的作用，对科研人员更明显。41.强化理论在管理中的应用对管理者来说，这种理论的意义在于用改造环境（包括改变目标和完成工作任务后的奖惩）的办法来保持和发展积极行为，减少或消除消极行为，把消极行为转化为积极行为。其应遵循的原则是：1.因人制宜采取不同的强化模式；2.要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为；3.要及时反馈、及时强化；4.奖惩结合、以奖为主。42.挫折理论在管理中的应用挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。其产生的原因有主观条件（主要有个人目标的适宜性，个人本身能力的因素，个人对工作环境了解的程度和个人价值观念和态度的矛盾四方面的因素）和客观环境（主要有自然环境因素，物质环境因素，社会环境背景因素三方面）两方面。管理者必须深入了解心理防卫机制，了解挫折后产生防卫性行为的实质，努力做好下属的心理辅导，从而增加积极的建设性行为，消除消极的破坏性行为。挫折理论提出改变环境、分清是非、心理咨询等多种方法引导人们在挫折面前避免消极的甚至是对抗的态度，而采用积极的态度，以改变人的行为朝积极方向发展。有较强的实用价值。43.综合激励模式的内容、文化局限性及其在管理中的应用综合激励模式是由豪斯提出的，它强调了任务本身效价的内激励作用，突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员有很大的启迪。要提高人们的积极性，必须从内、外激励两方面入手。1：提高内激励，内激励来源于对工作活动本身及完成工作所带来的满足感。对提高激励的政策来说，尤为重要。包括VIT、VIA和EIA三个变量；2：提高外激励包括EIA、EEJ（完成任务后能否取得奖酬的可能性）、VEJ（外酬的效价）三个因素44、群体的类型对群体最基本的分类是把群体分为正式群体和非正式群体。正式群体是由组织正式文件明文规定的，群体的成员有固定的编制，有规定的权利和义务，有明确的职责分工，工厂的车间、班组、科室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是正式群体。非正式群体是组织中没有正式规定的群体，其成员之间的相互关系带有明显的情绪色彩。此外，群体也可以分为开放群体和封闭群体。开放群体经常更换成员、成员来去自由，成员的地位和权利不稳定，封闭群体成员比较稳定，等级关系严明。45.群体的发展阶段群体不是静止的，而是不断变化和发展的，比较完善的群体发展理论是塔克曼在1965年提出的，他认为群体发展要经过以下四个阶段。第一阶段是形成阶段。在这一阶段成员们关心的是什么样的行为能力为群体所接受，什么样的行为不能被接受，他们相互开始熟悉，了解彼此的特点。第二阶段是风暴阶段。这时群体内开始产生冲突，成员们为权利和地位的分配而产生分歧和敌意，领导者的意图很难得到成员们的顺利贯彻。第三阶段时正常化阶段。这时群体发展了凝聚感，成员们互相产生好感、并与群体获得认同。但这一阶段，群体很容易陷入“群体意识”。最后阶段时发挥作为阶段。这时，群体成员彼此相互依赖、能很好地相互合作、彼此能进行顺利的沟通，群体成员真正相互关心，然而又能各抒己见。当然，并非所有的群体都须经过这固定的四个阶段，另外，群体业并非总是朝前发展，它也可能退回到早些阶段。46.群体的概念这里，群体是相对于小型群体而言的。组织中的群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响。而且有着共同的奋斗目标。也就是说，群体是指具有以下特征的一群人。1.群体成员彼此之间有经常的频繁的相互作用；2.群体成员都认为他们是本群体中的一员；3.其他人也认为他们属于同一群体；4.群体具有其成员应共同遵守的规范；5.群体的存在是为了应付外界环境的挑战；6.小群体的人数不多，其成员之间都有面对面的经常接触，并且彼此相互了解；7.为完成共同的目标他们分工协作，贡献自己的力量。47.影响群体行为和工作绩效的主要因素在一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率会有明显的提高。这种现象称之为“社会助长作用”。在另一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率不仅不会提高，反而会大大降低。这种现象称为“社会抑制作用”。根据实验设计的不同，又可以把这两种作用分为当一个人工作时，有一个或若干旁观者在一旁观察他的行为的观众效应和当一个人工作时，其他人也在一旁作同样工作的共同活动效应。这两者，无论时观众效应还是共同活动效应，都可能有时表现为社会助长作用，有时表现为社会抑制作用，而发生社会助长作用或社会抑制作用的原因都与作业的性质以及人们完成作业的熟练程度有关。48.个人与群体的关系人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己的社会需要。具体来说，人们在群体中可以获得如下需要和满足。1.安全需要。群体可以为个人提供安全感。2.情感需要。群体可以满足个人的友谊和情感需要。3.尊重和认同需要。群体给个人提供了称赞和认可的机会，使他们感到自己的重要性。4.完成任务的需要。群体产生的主要原因是为了完成任务，许多工作必须通过协同努力才能完成。49.群体规范规范是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。它可以是成文的，也可以是不成文的。规范起着约束成员行为的作用。任一群体都有规范，否则群体将难以存在下去。50.群体压力当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时，会感到群体的压力。有时这种压力非常大，会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”。也称之为“群体压力”51.社会抑制与助长作用在一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率会有明显的提高。这种现象称之为“社会助长作用”。在另一些场合，有别人在场或与别人一起工作，工作效率不仅不会提高，反而会大大降低。这种现象称为“社会抑制作用”。52.人际关系的概念人际关系，也叫人群关系。是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。53、人际关系的内容及类型人际关系的内容大致可分为两个方面：一方面是物质关系，即以生产、生活物质为条件的交往，如生产资料的占有方式、商品交换过程等；另一方面是精神关系，即以语言、思想、感情为媒介的交往，如思想的传播、情绪的感染等。所以就其实质来讲，人际交往是人的本质表现，是本性的要求。按人际关系的结构分，可分为1.经济关系；2.政治关系；3.法律关系；4.伦理关系；按人际关系形成的纽带分，可分为1.亲缘关系（具体包括人际第一关系，夫妻关系，代际关系和婆媳关系）；2.地缘关系（有邻里关系和老乡关系两种）；3.业缘关系（也叫工作关系，分为上下级关系，师生关系，师徒关系，同事关系与同学关系四种类型）54.人际关系的特点、功能和研究人际关系的重要意义人际关系的特点1.社会性。这是人际关系的一个根本特点，借此把人的群体关系同动物的群体关系区别开来；2.历史性。这是指人际关系所具有的发展变化、新旧交替的特性；3.客观性。这是指人际关系是在人们的客观社会活动中确立的，具有现实性和真实性，而不是人们随意的主观现象；4.多样性。这是指人际关系具有多内容、多形式、多层次的特点，这旧造成了社会的复杂性和人的复杂性。人际关系的功能1.产生合力。即许多人按照正确的方式联合起来，就会产生很大的力量，形成整体效应；2.形成互补。在一个有良好人际关系的集体里，人们之间能够相互学习、取长补短，这是在多方面的双向交流中产生能力上的跃迁和增值行为；3.激励功能；4.联络感情；5.交流信息。研究人际关系有着重要的意义，这是因为在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展。在我们这样一个人口众多的大国，如果没有平等、团结、互助的人际关系，不仅执政党不能与群众密切联系，而且会因为关系不正常而影响安定团结，不利于改革开放，阻碍社会主义现代化建设的进程。另外，研究人际关系不仅是为了解决现实生活中的各种人际关系问题，更重要的是，要根据人际关系的内在规律和社会职能，结合实际，设计科学的人际关系结构，并通过有效的协调，使其达到最佳状况。这正是科学地管理社会，最大限度地开发人力资源的关键。55.群体冲突的性质、来源处在组织中的人们，由于相互间的交往，总要形成人与人以及群体与群体间的关系。因为这样或那样的原因，就常常会产生意见分歧、争论、冲突和对抗，使彼此间的关系出现紧张状态，在组织行为学中把它们统称为“冲突”。实质上，冲突使指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥。从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突包括群体内个人与个人之间的冲突，也包括群体与群体之间的冲突。冲突的来源有三方面：沟通因素；结构因素（包括规模，规模越大冲突越大；参与的程度；组织中的个人与群体产生的角色冲突；奖酬制度；资源的有限性及权力几方面）；个人行为因素。56.如何处理冲突对于有害的冲突要设法加以解决或减少，对有益的冲突要加以利用。一、解决或减少冲突的策略：1.设置超级目标，设置超级目标可以使对立的双方减弱冲突，但在组织中，这种策略实施起来不大容易；2.采取行政手段。管理者可以通过改变结构来减少冲突；设置综合领导；妥协；压制冲突；教育；拖延或和平共处及转移目标的手段来处理冲突；3.处理冲突的二维模式，由托马斯提出，在合作与武断之间，有5种处理冲突的策略，即强制、回避、妥协、克服和解决问题。二、引起冲突的策略：1.委任态度开明的管理者；2.鼓励竞争；3.重新编组。57.群体决策的方法分别有1.头脑风暴法，由奥斯本于50年代提出，这种方法的优点是使人解放思想敢于大胆地想问题，而缺点是整理意见、分析意见要花很多时间；2.德尔菲法；3.提喻法（哥顿法），其做法是邀请57人参加会议进行讨论，但讨论的问题先不让讨论者知道，而是采用类比的方法，把熟悉的事情变成陌生的事情，有助于人们摆脱框框的束缚，充分利用自己的想象力开拓新的思路；4.方案前提分析法，是讨论方案所依据的前提，有时还要讨论方案前提的前提，使讨论步步深入；5.非交往型程序化决策术。58.群体中的人际关系人际关系，也叫人群关系。是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。是人们依靠某种媒介，通过个体交往形成的信息和情感、能量和物质交流的有机渠道。人们借助于语言、表情、动作传递信息，从一定的目的和利益出发，形成组织，构成社会。59.人际交往的原则和改善人际关系的途径人际交往应本着1.平等原则，这是人际交往的第一原则；2.互利原则，包括三方面的内容，物质互利，精神互利和物质精神互利，并且要坚持有益于他人和社会的互利原则；3.信用原则；4.相容原则。在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。组织的领导者、管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，包括创造有利的群体环境和交往气氛，促使群体成员之间的相互交往；建立合理的组织结构，制定必要的措施；搞好民主管理；改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自觉地加强修养，包括树立正确的世界观；重视性格锻炼；加强自我意识；提高人际交往的技巧等。60.信息沟通：是指人与人之间的交流，即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面的交流，来取得相互之间的了解，以及建立良好的人际关系。61.信息沟通的方法 信息沟通的方法是多种多样的，是随机制宜因人而定的。可供选择的信息沟通方法有： (1)发布指示 (2)会议制度 (3)个别交谈 (4)建立信息沟通网络 62.信息沟通网络模式 链式沟通网络、圆周式沟通网络、轮式沟通网络、 “”式沟通网络、全通道式沟通网络。 63.信息沟通的原则 (1)明确的原则 2)完整性的原则 3)战略上使用非正式组织的原则 64.领导：是一种影响力，是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的过程。这个领导过程是由领导者、被领导者和所处环境这三个因素所组成的复合函数。65.领导者：是实现领导过程的个人和集体，或者说领导者是集权、责、服务为一体的个人或集体。66.被领导者：指领导者所辖的个人和团体。67.领导的一般原则：权责利一致的原则民主公开的原则集体领导与个人分工负责相结合的原则统一领导的原则。68.领导工作的作用：1、能更有效、更协调地实现组织目标2、有利于调动人地积极性3、有利于个人目标与组织目标相结合。69.特性理论：按其对领导特性来源所作的不同解释，可分为传统特性理论和现代特性理论。传统认为领导者所具有的特性是天生的，是由遗传决定的，现在已很少有人赞同这样的观点。现代认为领导者的特性和品质是在实践中形成的，是可以通过教育训练培养的。70.行为理论的类型：三种领导方式理论；领导连续流；管理系统理论；二维理论（包括四分图理论、管理方格理论、PM型领导模式）、雷定三维构面理论71.三种领导方式理论内容：专制方式；民主方式；放任自流方式72.领导连续流内容：由坦南鲍母与施密特于1958年提出，他们指出，领导包含多种多样地作分，从以领导者为中心到以下属为中心的各种作风，民主与独裁仅是两个极端的情况。73.管理系统理论内容：压榨和权威式的方式；开明和权威式的方式；协商式的方式；集体性参与的方式；74.四分图理论：1945年美国俄亥俄州立大学工商企业研究所，在斯多基尔和沙特尔两教授领导下开展了对领导行为的研究。一开始，研究人列出了 一千多种刻划领导行为的因素，通过逐步筛选、归并，最后概括为“抓组织”和“关心人”两大类。“抓组织”是以工作为中心，指的是领导者为了实现工作目标，既规定了自己的任务，也规定了下级的任务，包括进行组织设计、制定计划和程序，明确职责和关系，建立信息和途径，确立工作目标等。“关心人”是以人际关系为中心，包括建立互相信任的气氛，尊重下级的意见，注意下级的感情和问题等。高组织低关心人的领导者，最关心的是工作任务；低组织低关心人的领导者，对组织对人都不关心，这种领导方式效果较差；低组织高关心人的领导者，大多数较为关心领导者与下级之间的合作，重视互相信任和相互尊重的气氛；高组织高关心人的领导者，对工作对人都比较关心。一般说这种领导方式其工作效率和有效性都较高。75.管理方格图理论的内容：在俄亥俄州管理四分图的基础上，布莱克和莫顿与1964年就企业中的领导行为方式提出了管理方格图。这是一张九等分的方格图，横坐标表示领导者对生产的关心程度，纵坐标表示领导者对人的关心程度，这两个基本因素相结合的一个领导方式。五种典型的领导方式1.1方式为贫乏型的管理；9.1方式为任务第一型的管理；1.9方式为俱乐部型的管理；9.9方式为团队式管理；5.5方