《有价值的内勤》PPT课件.ppt

这一次培训主题做一个有价值的内勤，这里有两点：一个是内勤一个是有价值，这个话是 针对所有内勤来讲的。我也是内勤出生，我一直做内勤管理工作，整个寿险行业，特别是个险 行业分内勤和外勤，但是真正是“内勤决定外勤”，“主管决定队伍”，可见内勤对队伍决定 性有多大？内勤和外勤是工作性质很不同的情景，那既然是内勤决定外勤我们可以这样解释， 外勤可以取得很大的成就，如果没有优秀内勤是不可能的。反过来外勤所有存在的问题，也跟 内勤存在的问题关系很大，根源在内勤。昨天我们备课的时候就聊到，比如在太平人寿如果几 年以后全国的很多机构，包括三级机构，这两天陆陆续续得到了三级机构，四级机构，营销服 务部的外勤人员突破百万标保的消息。今年大家发现到目前为止时不时有三级机构，四级机构 ，而且从来没有听到过的名字突然间达到了百万标保。我们跟内勤聊天的时候说起，如果哪个 机构没有百万标保，这样的内勤走路肯定低着头，一直不敢说。你想想如果在这样一种文化里 面，三级机构有，四级机构有，你带的机构没有百万标保，表面上是外勤没有百万标保，而实 际上是内勤没有培养百万标保的思路。逻辑思路肯定是内勤决定外勤，主管决定队伍。没有优 秀的内勤肯定没有优秀的外勤。我永远是这么认为的。 在寿险业我们讲有价值的内勤，我有时候出差跟机构聊，然后观察，我自己寿险业16年发展，我有时 候真的觉得很可惜，有一点痛心，我觉得寿险业的内勤人员活得太累了。也有人转发给我形容寿险业 内勤很累。就是专门讲内勤怎么苦怎么累，待遇又不高。这就是我们寿险行业基层内勤的心态问题， 我们有的内勤确实加班加点，有的晚上加班，有的周末加班，达成率不高。越加班加点任务压力大， 达成率不高，业务少，奖金待遇也不高，这是循环的，这样子就很困惑。我们后来从侧面了解到底怎 么累，有时候我们也希望了解最基层的内勤，他们到底工作模式是什么样的？后来有人给我做过这样 的描述，比如我们一个营销服务部的内勤，他为什么会累会辛苦呢？上一个早会这个累那个累，下午 总共就一两个人，（营销服务部几十个人也有的）开始打电话追踪。我们有一些内勤真的很敬业，挨 个电话打过去，问你在哪里，见客户没有？大家想挨个打电话比电销员还累，电销员是打一个陌生的 ，不行就断了。关键打电话的人都熟悉，不像电销员都是不熟悉的。现在这些人熟悉，大家还对你了 如指掌，最后业绩还没有大涨，这样下去心力憔悴，有时候真的会崩溃，结果达成率也不高。更重要 的是在别人眼中的价值，我有时候也问外勤怎么看待内勤的？现在我们再思考，按道理内勤这么重要 的工作，外勤怎么看呢？我偶然听到外勤在批判内勤，批判内勤的外勤肯定也不是好外勤，但是确实 有这样的批判，我们内勤讲半天，什么东西都是废话，根本没有用。有的外勤真的有这样的想法。有 的说我们的内勤天天打电话盯着我做保费，我当时在路上，看他怪可怜的，就哄他几句（说我在拜访 客户，我在做什么）。这个是原话。我们行业或多或少存在这样一些人。 如果内勤工作模式是这样子，内勤都没有价值，在别人眼中觉得很可怜的，那这个行业肯定一 定结果不好，另外肯定没有什么意义，为什么今天要选这个话题跟大家讲，因为选这个话题还 是有必要的，因为我们在座内勤都很年轻，大家还是要认真思考。我自己还是把自己的体会跟 大家讲，我在个险干过15年以上，没干过跟大家谈这个话题就没用了。很多内勤在根源上对一 些问题还是没有认识清楚，所以我跟大家讲三个方面1、意义与价值。2、与内勤价值相关的几 个关键词。3、有价值内勤的角色定位到底怎么做？ 1、我还是要谈一下意义与价值。我们刚才所描述的有一些可怜的内勤，之所以现实当中工作成 果不好，而且找不到快乐，结果不好又累，根本原因是跟工作方式有关系，工作方式之所以出问 题，根本的原因也是对工作的意义与价值没有真正认识有关系。所以大多数没有好劳动成果的人 ，或者说在工作当中找不到快乐的人，根源都在于对工作的意义与价值没有认识清楚。 有一本小册子，哈佛的教授讲的“快乐陪伴一辈子”，大家是不是经常提倡“快乐工作”， 教授写了一个小册子话题就是关于快乐的工作，因为我有时候到一些公司，大家发现早会颂工号 的时候说“快乐工作”，但是嘴上说快乐工作但实际上是不快乐。那这里有一个问题，快乐和幸 福在哪里？为什么有的人工作快乐，有的人工作不快乐。研究下来表示工作投入程度会决定快乐 ，每天工作四小时的人，比每天工作八小时的人快乐，付出的少就快乐吗？或者付出的少得到的 多是不是快乐？工作付出的强度和时间另外与得到的报酬，这两个是有一定的关系的，但是跟快 乐没有决定性关系。如果时间工作不长钱很多，但是天天得到羞辱的那肯定不快乐。当我们忙碌 的时候有没有工作很轻松的愿望，希望我们什么都不干就好了，想要什么有什么。后来教授做了 一个实验，真的让他想要什么就干什么，这样的日子三个月都过不了，你也会很痛苦。当一个人 想要什么什么都有的时候一点快乐都找不到。这个是做过实验的。所以快乐跟幸福的人并不一定 投入多少得到多少。 最后论证：真正快乐与幸福的源泉来源于意义与价值。一个本来在美国收入非常高的人，以前一直 说没快乐，美国有一个在商业上很有成就的人，到40几岁的时候，突然间去做特殊教育，就是去专 门给智障的小孩子讲课，结果这个人干了几十年觉得非常快乐，后来问他为什么会很快乐？他说一 想到每天有那么几个小孩子因为有我的存在，感到他们学点东西很快乐，他说我的心里就感觉很快 乐，就有这种感觉。这个就是知道了工作的意义在哪里？当一个人知道干了那么多事情，当他明白 为什么干这件事情，而且干这件事情有什么好处，当他想明白这些事情，而且每天这么想的时候快 乐和幸福就会来，结果也会好。他看到智障小孩子每天那么快乐，在他的领导下又能玩，又能识字 的时候，他心里面很满足，就是对工作的意义和价值。讲到意义和价值我们很多人之所以做不好工 作，就因为太低俗的定义意义和价值。我再举一个意义和价值的例子，我们业务员跟客户谈保险销 售，人寿保险的销售最要讲究意义和价值，做销售最需要讲意义和价值的，所以如果不从意义跟价 值去阐述人寿保险，那么就很可能导致什么结论呢？就导致保险是骗人的结论，销售保险的社会地 位在中国毕竟还不是很多，遭受误解会很多。为什么有的业务员在客户眼中很可怜？他有时候怎么 描述保险代理人，他说保险代理人天天缠着我，然后又说这个好那个好，我没办法随便买人情单， 这样的客户最根本原因是对保险的意义没有认识，我们老是在利益上告诉他，因为保险有些利益上 不合算的，所以有些客户说买保险不合算。 去年第一财经跟我对话的时候，我花很长的篇幅在回答保险是什么？回答保险的意义。我 今年做了好几个实验，因为我在各种场合一碰到企业家，谈到保险，我都用那几招，保险是科 学的安排，保险是爱和责任的实现，保险是大慈善。我试了好多个我发现这着很奏效。我跟一 个朋友见面，碰到一个同学搞私募的客户，聊到保险把自己观念跟他讲，这几年搞贸易赚了很 多钱，上个月绩优成长日的时候，我那个朋友跟我说了，他说你销售保险能力很厉害，这样讲 一讲，董事长碰到我说，你一定要叫郑总派一个人来，我想明白了保险一定要买。我根本没有 记下他的电话，就跟他讲这几个方面。为什么客户买保险，他有一个意义，如果意义搞错了， 那肯定很难的，当一个人想明白意义的时候，他就很快乐的，他觉得做这件事情很值得。 我再举一个例子，我当时跟记者对话的时候说，保障型产品“如果买保险财务上核算，那人生 就是悲剧，如果在财务上是不合算的，那就是人生的最大幸福，我当时就说这个话。”我明年 交5万块钱纯保障型产品，一分钱不还的，我买过保障型产品没有做过一分钱的理赔，没理赔的 时候每年特别开心。我真希望这辈子每年交保费不理赔，那是我人生最大的幸福，这就是意义 了。当我这样一种买保险意义暗示自己的时候，我怎么可能指望财富上有不合算呢！这就是我 对保险意义的理解。出去客户是这么理解的话，讲保险不好的话，肯定不会听进去，对没有理 赔的也好做，对有理赔的也好做。没有理赔的话你可以跟他说恭喜，今年人生风险没有，那你 再接着交。买保险就是要一个安宁，这就是对意义的理解。 你说哪个人能说动我说，保险是骗 人的，这种完全不一样的，每个人做一件事情都有一个意义，他有一种心理满足，他暗示自己 为什么做这件事情。 比如说LV等高端品牌的包，公开报道成本几百块，但卖一两万，还有很多女士根本不听报道还 是照买。很多人是为了寻求心理上满足，比如有的是社交的需要等，我们经常把意义用一种纯 暴利的方式去表达那就出错。人要真正的快乐跟幸福，你做每件事情都知道意义在哪，那做起 来就不累了，因为他想明白了，为了让大家理解这个意思。我们业务员为什么要做百万？很多 绩优人员今年在冲百万。今年大家有没有一种感觉？参加TOP2000以后回去特别兴奋想做百万， 真的想做，而不是假的。为什么前两年不想呢？我参加过湖北一个启动会的例子，湖北张春恒 （音），业绩每年在30、40万左右，一个月做3、4万业绩还是不错的，而且很多年持续这样的 业绩，张春恒今年一定要做百万，前两年没有一年想过做百万，前两年她觉得干什么做百万呢 ？做百万很累，不就是一百万保费吗？当他知道做百万意义仅仅理解成比40、50万多做一倍保 费，不就是多拿一倍的佣金吗？这么理解的时候肯定做不做无所谓，而且很多时候都不做，我 干嘛那么累。张春恒自己在会上说，领导内勤问他做不做，他说做。但是为什么说做呢？是因 为哄内勤高兴。这是他的原话。内勤被人家哄了几年都不知道，这就是一个外勤的原话。 但今年参加完TOP2000培训以后他告诉人家一定要做，而且要做大，TOP2000之前只做10万，5 月份做20万，现在已经承保了40万。这是他在会上原话说的，在TOP2000培训早上5点钟起来在 那边痛哭流涕，为什么自己这么糊涂，应该早就能做百万没有做好，自己糊涂害了自己的成员 。第二个觉得自己糊涂，害了一大批优秀的人员。自己做30、40万的人怎么能教出100万的精英 ，一下子做百万的意义不一样了，今年正是因为对做百万意义不同，所以今年不用人跟着他， 他就做百万了。这也是一个例子为什么要做百万？我相信参加过TOP2000的人都知道，有很多理 由和意义。有的业务员说天天喜欢这家公司，结果公司十多年了，能做百万都不做。这叫什么 事？有的人为公司品牌建设发挥，有的为自己的成长，做百万意义完全脱离了保费跟佣金的概 念。这个例子再次告诉大家，当一个人对意义理解不一样的时候，他的行动完全就不一样。 我们在座的内勤平时带一支外勤队伍，天天上班在寿险业干，你到底带一个团队的意义是什 么？如果搞错了就会出问题。我们大家一定奥知道，我们带个险队伍意义是什么？如果你只是 为了收一些保费，完成公司交代的任务，那只要人家给你保费什么都可以了，你就会很累了。 你为了保费天天工作，你天天工作就是为了保费。肯定要完成公司的任务，也要保费，但是能 不能谈谈首要意义。如果你把这个放在最重要的位置那你脑子里就是保费。我们真正带一个队 伍的意义，不仅仅是保费，比如说协助队伍的成长，你为什么带这个队伍，有没有想明白？我 们有没有想过内勤的工作意义在哪里？为什么做这件事情？为什么不做这件事情要想明白。我 现在一个人“低调戒烟”，我家里都没说，因为我怕我做不到，5月3号开始到现在一根烟都没 抽过。抽烟是我身上少数几个坏毛病之一，家里意见也大，好多年想戒也戒不掉。我也要突破 观念改进。“低调戒烟”我对意义改变了，以前觉得累了就抽一根。不戒烟的人经常会说，人 生就这几个快乐的事情。我为什么这次会戒掉？5月3号上班路上听新闻，上海市戒烟条例，公 共场所不能吸烟，我现在想现在抽烟人真痛苦，抽的话自己得到安慰了，结果外面公共场所不 能抽烟，现在出差五星级酒店规范的房间不能抽烟，开会不能抽烟，抽烟老是被赶出去，现在 抽烟人老被歧视，后来我想我干嘛要抽烟，我想明白了就不抽了。我为什么会做这件事情？想 明白以后，很多事情做起来就容易了。 我们有时候在想，我们内勤带这个队伍，追踪是重要的，但是不能作为工作的全部，如果作为 工作全部做，那没有意义了，人家反过来说内勤太可怜了，你在外勤当中一点地位也没有，所 以我们一定要知道我们干什么，我曾经在筹备的时候说，我为什么要将专业化，因为我对寿险 营销管理工作意义想明白了，我不仅仅是为了保费，如果公司做到100亿或者多少亿的保费，我 当时带的一帮人人均收入只有300、600块的，我这样做个工作的意义在哪里？工作意义就是为 公司赚了很多保费，员工一波波脱落，跟着你干的人很多，但是一大批都是收入300、500块的 。我睡觉都在做恶梦，因为我是带班班长。你干十年二十年下来跟你做的人收入只有300、500 块。我很害怕做十年下来结果是这样，一大帮在一起的人生活品质极其低下。公司做过很多保 费，我最近一直在描述我有一千个百万精英持续下去，我就觉得很快乐，百万精英如果持续三 年，收入会有很大得提高，如果有一千个以上的百万精英，意味着我们公司有一千个收入百万 以上的专业人士。如果我们早就一千个几千个年收入百万，那一直自己就觉得很快乐，所以一 下子十年，十五年做下去。理解了以后你工作方式不一样了。因此要做一个有价值的业经，我 们价值体现在哪里？我们做这些事情就是为了自己的价值，我们希望我们每个人要做有价值的 内勤。 2、有价值的内勤体现在哪些方面呢？外勤的价值不在于做一点保费，你觉得就是做一些保费 其他都不管，整天打电话逼人家交保费，自己盯了三年可能就盯不下去了你没耐心再盯下去了 ，而且你自己的心理会崩溃觉得没前途。你不知道下一步要做什么。我们有些培训课已经讲过 了，但是不见得大家真的理解。 我们与内勤价值相关的几个关键词再提一下： 1）四种能力建设。价值和能力是相关的，我们在上一次培训课程讲过太平人寿的内勤要具 备四种能力，这四种能力建设就能让自己真正产生价值，真的要具备这四种能力不是一天两天 的事情，你要有这个观念，我们讲完这个课你可能忘掉了这四种能力是什么，今天我们要回答 你如何建立四种能力，上一次培训课只告诉大家要建立这四种能力，但是没有回答如何建立这 四种能力。这次培训会回答如何建立四种能力。 建立所有团队人员认同的基本工作标准的能力。这句话很多人可能还不明白，这种能力意 义在哪里？为什么这个能力有价值的？大家一定要知道是团队成员认同的工作标准，我刚才为 什么会嘲笑敬业的内勤呢？整天打电话追踪你在哪？现在怎么样？如果让我们内勤别的不干， 一天花大时间，或者主要时间追人家在哪里是错误的，恰恰在这一点上错误的，我们可以这样 理解，现在寿险业大多数内勤犯的毛病在哪里？这一句话很重要。不愿意花足够的时间和代价 去建立团队成员认同的工作标准。而愿意花很多时间做追踪，真正一个优秀的内勤管理人员， 必须愿意花足够的时间和代价去建立团队成员认同的工作标准，这个很重要。当你工作标准建 立起来以后，追踪可以做但不是最重要的。 比如我在TOP2000上建立一种工作标准，让绩优人员明白百万是一种工作标准，人他们明白 做一百万意义多大，为什么做一百万，让TOP2000的学员明白百万是超级业务员，是卓越的一种 标准，大家理解我说的话没有？当我花了大量时间去建立这个标准，你们发现我花了5年时间建 立这个标准，太平人寿卓越业务员自然把百万作为一种标准，自己就会把100万作为一个卓越标 准。我花了大量的时间和代价，在我们绩优人员当中建立100万的卓越标准，而且他们高度认同 。 我只要这个标准建立了，要不要打电话去跟踪？只要把标准放在他们心中，他自己会为这个标 准去努力，山东孙雪芹为了做百万怎么说的？他如果不做百万就在地球上消失，当一个业务员 为了百万目标下这么大决心的时候就算不跟踪他，他也会去做，这就是标准的作用。我在 TOP2000上把这个标准在所有绩优人员建立起来，我花了5年时间去建立，在太平人寿的机构人 员做百万变成他们基本的追求，这就是标准的作用，我今天要告诉大家，这是内勤管理人员很 重要的方面，怎么去掌握这个，我们很多讲师会教大家，我等一下也会讲，建立工作标准很重 要。 反过来我们平时是不是犯了这个毛病？不去花时间建立标准，而花时间去做追踪。这是不 是大多数犯的毛病？大家想象一下如果你有一种能力，让你的团队成员所有人都觉得要把这个 标准建立起来，或者你有本事把四星会或者A类人员标准在所有人当中建立起来，他们你个团队 一定会获得很大的成果，只要一个标准起来了，你的业绩成长就起来了。 太平人寿为什么绩优人员成长，说白了就是因为绩优人员通过TOP2000培训一直有工作标准在他 心里，所以心中标准的力量才是最大的。你如果能通过你的工作，把绩优的标准建立起来那是 非常好的。可怜的内勤跟有成就的内勤差别就在这里，可怜的内勤从来不会再团队里面去建立 标准，天天盯着人家做什么事情。而真正有成就的内勤应该是通过自己的工作，把各种工作标 准在团队当中建立起来，这样团队不断按照这个方式前进。如果你想真正做一个有专业的内勤 ，你应该学会建立标准。让他真正接受某种标准。当我把百万目标种在很多绩优人员心理，他 们反而尊重你。他们反而说如果没有太平人寿没有TOP2000我从来没有想过做，然后特别感谢 TOP2000，是因为TOP2000给他了这样一种工作标准，让他知道自己需要什么。这个能力在个险 内勤里面是最重要的一个能力，也是很多人最忽略的一个能力，你有这个能力，会让你工作事 半功倍，能够让你省掉好多时间，你如果不具备这个能力会让你事倍功半，让你没有成就感。 在团队成员建立认同的工作标准，这是一种能力，如果内勤有这个能力，你很多事情很好 办。如果你没这个你带队伍是没办法带的。无论你是营销服务部、还是支公司，还是分公司， 这个能力在个险营销里面，团队管理里面越来越重要。 持续推动绩优人员持续成长的能力。“绩优人员垂直增长”太平人寿绩优人员我们可以理 解为A类人员，现在保费平均30万，你能够把30万的业务员带上50万的平台，带上100万的平台 ，有这样的能力那你团队一定有成长。所以你要把绩优人员带上更高的台阶。营销里面最怕的 是什么？每个单位里面有几个绩优，结果我们很多内勤天天最大的事情是这几个内勤绩优都在 一两万，五年以后还是不成长，这样的人你对他们无能为力，而且反过来如果你带这样一个团 队，他老是这样换来换去，你在他们心目当中也没有什么价值，也得不到尊重的。 当你没办法带动绩优人员的时候可怕在哪里？他会得出一个结论。一个是他自己觉得自己 很好，他觉得你要靠他活着，什么时候他一不高兴你就没办法哄了。营销服务部的人员靠绩优 人员养活着他，第二个他业绩做高是他自己的好。绩优人员如果对内勤是这样评价标准，内勤 的价值会打5折以上。他的价值是在于绩优人员怎么看？绩优人员觉得你对他有帮助，有价值， 那你是有用，如果绩优人员觉得你没什么价值，是他自己做得好，那你就一文不值，这样一说 的话，带领绩优人员成长重要吗？就很重要。你只要能够带领他们成长，你才可能获得足够高 的威信，也才能获得他们的尊重，所以你们仔细检查一下你们单位里面绩优人员如果两三年没 成长，那就很可怕了。 如果你有这种能力，无论什么样的绩优人员在你这里都能够每年成长30、40%，你就根本不用担 心你的价值，绩优人员也会尊重你，绩优人员一定会尊重协助他成长的人，TOP2000的价值就在 这里，讲师为什么受到尊重？根本原因就在这里。很多绩优人员愿意跟我做，是因为他们觉得 自己能够成长，永远没有顶。我在两家公司都是干这个事情，就是让绩优人员成长，他做得再 好还是成长，即使做五百万我也不觉得他到顶了，然后尾巴翘到哪里去，而且他还有缺点。 太平人寿最大的特点是绩优人员没有那么娇气。你要带领绩优人员成长的能力，这是非常 重要的。如果绩优人员跟你两年三年没有成长，你的价值就一文不值，因为你没什么价值，没 有人瞧得起你，反过来如果绩优人员在你团队里面，每年协助你成长，你一定有价值的。尤其 在中国这个市场，我们所谓绩优人员也只是比其他一般水平高一点的人，但真正并没有达到世 界级的超一流的水平，他有很多东西要改进的，所以我们必须让它成长。如果你有这个能力让 绩优人员成长就好办了。吴丽丽（音）是一个年轻的妈妈，本来是一个小女孩，他营销服务部 会有两个钻石班的成员，而且有两个很快就要做百万了，能够把一般的业务员或者绩优人员业 务员能够变成百万精英，然后每年都有，你说在营销服务部有没有价值？这是第二种能力，具 备了这种能力以后你价值就起来了。 把潜力绩优人员提升为绩优人员的能力。 把新人快速推上成功轨道的能力，能够不断招新人，新人能够不断成长。 价值的第一个关健词是能力建设。任何内勤无论你年纪大还是年纪轻，无论你是白板还是 同业过来，你只要具备四种能力，如果你具备四种能力一定能做好百万，团队成长就是靠这四 种力量成长就会很好。有的时候只要有一种力量的成长，就会让你一年日子好过了。我们很多 营业单位就是靠一种力量过来。当我们具备这四种能力的时候，无论在哪里都不会害怕。这就 是价值的第一个关健词“能力建设”。如果你想在寿险行业长期经营生存和发展。如果你不具 备这四种能力到哪里都是苦海。 2）内勤价值的第二个关健词，专业化体系运作。讲得多了大家可能无动于衷，为什么只有 专业化体系化运作才会有价值呢？我们曾经在“什么是以太平的方式成长”里讲过，以专业化 体系化运作为主要手段，推动各层级业务人员垂直成长，从而达到个险业务持续、健康、快速 成长。我们前面所说的四种能力核心就是推动“各层级人员的成长”，那四种能力对绩优人员 成长，潜力绩优人员成长，新人的成长？四种能力建设都是指向业务人员成长，要让这些业务 员成长只能让专业化体系化运作作为手段，这是行业存在的最大问题。 一方面肯定要让业务员的成长，但另一方面整个行业目前很多公司没有专业化、体系化运作。 在太平为什么必须用专业化体系化运作？我把下面讲完之后大家就能理解了。 3）关健词三是角色定位，这是我们这次培训最重要的主题。下回忆一下三个关键此“能力 建设”“专业化体系化运作”“角色定位”。“能力建设”你要具备这四种能力。比如我们有 1000个营销服务部，让1000个营销服务部内勤有这四种能力，但是我们现在人都来自五花八门 ，有同业过来的，也有白板，为什么太平人寿能力做到，你为什么在同业的时候没有做好，在 我们这里能做好？或者一下子能做成像天才一样具备四种能力？“没有”。所以用专业化、体 系化。怎么做呢？就涉及到“角色定义”。最重要的概念就是这一部分。就是你有没有能力？ 那四种能力很重要，在座各位你想不想拥有这四种能力？“都想拥有”，我现在要告诉大 家，你能不能拥有这四种能力，不是取决于你的智商和智力，也不取决于你的从业经历，而取 决于角色定位。如果你角色定位准确你就具备这四种能力，反过来角色定位不准，你把自己当 做天才你恰恰不具备这四种能力。 为什么角色定位很重要？我要告诉大家你能力核心在于专业化、体系化运作跟经验主义的基本 差异。在座的要不要具备这四种能力？如果不靠专业化、体系化来做，只靠你个人经验这叫经 验主义，所以说现在寿险行业成长最大的敌人就是经验主义。每一个营销服务部的人都觉得用 自己对成长的理解，教会你做一些事情。比如你天天叫底下辅导专员电话盯着，这就是经验主 义，从增员开始到做业务，大家都觉得自己有一套，这叫经验主义，而不是专业化体系化。经 验主义说白了就是把自己当天才，经验主义的核心是高估自己，他相信自己的经验，相信自己 曾经见过什么东西。 我们有时候一分析就觉得人的悲剧就这样产生了，有些营销服务部的人已经从业十几年了 ，十几年都没有做出什么大成就，还会把自己当天才吗？这是很可怕的。大家一定要知道角色 定位就是指，经验主义的人把自己当天才来使用，以为自己什么都懂的，队伍怎么搭建有懂的 ，怎么增员也懂的，怎么去做保费也懂的，怎么开发客户也懂的，就是这种思维。那你想想， 这种经验主义带出的队伍有什么长足呢？所有的前提都是以个人能力作为局限。 经验主义就是把所有的东西都认为自己是天才，怎么增员？同业引进，搭建队伍等等，稍微在 寿险业待过几天都知道这几点，你还以为自己很有才能吗？上次讲课的讲师说，有一个人到同 业引进过来还当做自己的天才，比你更敬业的人都有，跑到同业里面增员的也有，结果没有增 出什么结果，你相信增员的逻辑，相信财富增员。在销售方面也是自己的经验，过去以产品利 益怎么卖，以停售怎么卖，都是这几版本，这几版本谁没见过，你还把自己当天才，以为用自 己的着数能够带出一个比别人成长更好的队伍。大多数失败的团队是因为所有的内勤都把自己 当天才来使。因为你觉得自己的思路行，然后不惜体力代价去按照自己的想法去做，又累结果 又不好，因为结果不可能操作你的才华，你的才华在增员组织发展，在业绩方面到底属不属于 国际一流的？你如果不是你用经验主义去做，你的结果不可能超过你的能力。只有专业化、体 系化才能产生神奇的力量，这种神奇的力量会让你的队伍所产生的能量远远超过你自身的能力 范围，能够爆发出这种能力。 我今天为什么要讲这个问题，我还很佩服烟台的人敢用，吴丽丽是07年加入太平人寿白板 ，她是为了爱情才到烟台，所以湖北大学毕业以后还没有在其他行业做过，就跑到烟台。到烟 台没有找到工作，然后进入太平人寿2007年，原来没有从业经验的一个小姑娘，不到两年时间 就去筹备营销服务部，今年在500万的水平。营销服务部500万的水平应该还可以了，而且能产 生两个以上的百万标保。就是这样没有销售经验和管理经验，按他的话说只管过两个人的人， 能够把同业里面优秀人才引进而且培养出来，今年有两个入围钻石班。这就是吴丽丽，正是因 为她没有经验，所以她按照她自己的话说，她所能用的就是指太平的，跟同业谈的还有经验都 是只用太平的，这就是专业化、体系化的概念。如果吴丽丽用经验主义去做，大家想想她有什 么经验？没卖过保单，什么都没做过？你觉得他经验能培养出百万精英吗？那是不可能的。但 是她正是因为用体系里面的东西来做，她带领的团队就能培养百万精英，她带领的团队，就能 为绩优人员尊重。 所以体系好能够产生神奇的力量。我备课的时候问她，如果你只靠你自己能力，不用公司的东 西，你能培养出两个百万精英吗？她说肯定不行？我现在要告诉大家就是，如果论我们单个人 能力，谁能在营销服务部批量培养百万精英？这个就是问题。如果你从业已经5年以上，任何一 家分公司用人的时候，希望在太平人寿解放思想，给年轻人一条路。如果行业从业5年以上，你 还以为因为这个人因为没有经验做不好，那绝对是经验主义。在一个行业五年就足够好了，行 就行，不行就不行了，五年没有悟到一些东西你这个人就不行了，超过十年做不出什么东西说 明学习能力太差。不一定是十年才叫有经验，我不信这个事。 我才用一年经验带三四千人的营销服务部经理，人家还不一定用我们，所以行业经验五年 足够，如果一个人在一个行业待了五年还不够说明悟性太差，待了十年还做不出你是不是一块 木头，说明你太经验主义了。外勤讲学习能力，内勤也讲学习能力。 我要告诉大家吴丽丽这样的小姑娘之所以能做好，是因为她角色定位很准确，她知道自己是 干什么的。我们很多有经验的人没做好，是因为角色定位错了，把自己当天才了。什么都相信 自己的，这就是原因。我在寿险行业十几年不容易，最大的角色就是角色定位准，我永远知道 我做不了什么事情，我一定是靠一般优秀的人做事情。我做的事情都是整理，我TOP2000的工作 就是整理，听了绩优人员的经验以后知道我怎么整理。角色定位准确、人轻松。很多人工作没 有成果，说白了就是角色定位不准，如果TOP2000我定位为自己像天才一样，然后教绩优人员那 我肯定教不起来。所以我每次先听他们讲再备课，然后再整合起来。太平人寿能否做好服务部 的内勤？能否做一个优秀的内勤？我觉得角色定位是关键。如果角色定位错误做得很累没结果 。反过来角色定位准确了既轻松结果又能够好。 价值内勤三个关健词，能力建设、体系化专业化、角色定位。你明白了这三个对你自己很 有价值，你知道中间有四种能力，另外必须要用体系去做，然后自己定好位，一切就OK了，解 决就是这么简单。 要让大家真正明白要做一个有价值的内勤，到底怎么做？第一部分是意义跟价值的理解，寿险 也我们一定要明白我们在干什么，长期来说我们十年以后留下什么。我们内勤千万不要把自己 看低了，你如果把自己工作的价值和意义仅仅放在保费上的时候，如果哪一年保费做得再好， 过五年人家也会忘了你在这里做过什么。我们工作意义不仅仅在保费，而是在于协助团队成长 ，这是正确的，我们一再强调的。 作为一个内勤和外勤有了四种能力建设，就能够协助团队成长，建立统一的被团队成员认 同的标准，首先要具备四种能力建设，还有专业化体系化，还有角色定位。 我们在各行各业经常被称为有能力的人和没能力的人，但有能力的人不见得就是很天才的 人，在这里非常重要的是角色定义定好，平庸的人也能变成很有能力的人，角色定义没定好， 很聪明的人变成没有能力的人，就像我刚才讲的一个例子，就像烟台开发区营销服务部吴丽丽 是没有经验的人，但是因为她懂得用体系运作，变成很有能力的人，能力培养几个百万标保。 但是我们也有很多人比她经验更丰富，学历更高，年龄比她大，当你老是用自己的经验值，可 能一个百万标保都没有，角色定位非常重要，我们现在探讨有价值的内勤角色定位，这一次我 们突然间发现问题很简单，就是角色定位的问题。 在专业化体系化运作当中，内勤有四种角色定位，只要四种角色定位做好，你就会变得很有能 力。 1）专业信息的提供者。实际上扮演专业信息提供者就可以了。讲到扮演角色信息的提供者 讲一个背景，大家要明白价值的体现，专业信息的提供者就是价值体现，我们很多人坏就坏在 想变成专业的创造者，提供跟创造两回事。 TOP2000有一个讲师江西的万辉红（音），他来太平以前是平安的高峰会会长，像这样一个 外勤的绩优高手，如果内勤想告诉他你来这边我教你怎么做保单，他会听你的吗？如果你想以 个人天才聪明告诉他，你来这边做保单，他会听你吗？但是去年他为什么会做百万？是因为他 当时想突破自己，一个是在TOP2000上听了能够成交5张5万以上大保单就能做，另外更重要的是 他当时问内勤，能不能给我提供做大保单的碟片，南昌内勤给他提供了北京唐敬南（音）讲的 “养老险保险理念”万辉红讲课就是讲如何学习唐敬南的课，促使万辉红成长最关键的因素就 是唐敬南进的课，另外一个因素是提供唐敬南课件的内勤。这两个原因促使了他做百万。南昌 内勤只是扮演专业信息的提供者的角色。只要提供万辉红，唐敬南的碟片才创造价值。 反过来如果这个内勤想在万辉红面前扮演导师角色，我教你怎么做？或者扮演追踪者的角色 ，那恰恰角色定位出了问题。这个角色定位作用一样吗？就不一样。所以实际上对万辉红这样 的绩优人员就这么简单，只要给他一张正确的，对他路子的碟片就可以了，这里技术含量在于 能找到唐敬南的碟片，别的都不需要。 我们大多数内勤恰恰这件事情做好了，在资料里面拿到唐敬南的碟片给他做，做这个事情 是因为没有东西还是因为观念问题，还是什么？就是因为角色定位错误，平时没有去研究资料 库里面哪些东西适合哪些人，所以没有把自己的时间花在这方面，那你就做不到这一点。从这 个角度来说南昌内勤做得非常好。 让人家做百万有不同角色，还有一个角色，TOP2000晚上出去走路的时候碰到学员了解了， 我问他你做不做百万？他说我心里连做梦都想做百万。我就问那你在分公司里面说过没有？他 说我在分公司肯定不说。我问他为什么？他说分公司内勤人员在早会上那种口气不好，他说有 些人不是要做百万吗？现在业绩怎么样？他会这样说。这就是很势力的内勤。你在外勤心目当 中是不可靠的人，不可信任的人。你怎么能这样子对人呢，大家要学会尊重，我是很希望大家 做百万，但是有时候人在努力的过程当中，肯定有很顺利达到，也有经过一些曲折的。这就是 为什么在去年年底31号动员的时候，我说的，感谢去年百人百万做到，我也感谢在冲刺过程当 中没做到百万的，为什么陈瑛当时流眼泪，他没做到觉得对不起，然后一听视频马上冲出去做 。越优秀的人心里面很想做，他是没有找到正确方法，你需要的就是缓解他的压力给他正确的 方向，而不是再给他一个压力。这就是扮演角色的不同。当他遇到困难的时候你扮演激励者的 角色还是扮演什么？这就是角色不同。 我们很多人之所以做的没效果，就是因为扮演错误角色，在错误的时间地点，扮演各种各样错 误的角色。有些机构人员像万辉红这样的你只要找到一张好碟片就可以，如果你是体系内运作 的人你一定知道唐敬南的碟片，体系内运作的人对体系内好东西是如数家珍，这就是他的价值 。经验主义的人是对体系内东西根本不知道，他只知道自己的东西，这角色不一样了。 吴丽丽跟绩优人员面谈的时候，他可以很自信的知道，关于各种各样销售的培训和主顾开 拓培训有哪些，关于销售逻辑的有哪些等他了如指掌，这就是对体系资源的掌握会创造价值。 这就是我们内勤要明白的道理，你说碰到万辉红找到唐敬南的碟片，说简单也简单，说不简单 也不简单，如果你平时没有对体系资源掌握，你就想不到唐敬南碟片。你如果唐敬南的分享没 有参加你就说不出唐敬南，你绩优成长日不参加，你知道谁的好？你对TOP2000的课件不过一遍 ，你怎么知道哪个课程适合谁呢？在太平人寿真正要做到专业信息的提供者，前提对体系内的 资源了如指掌。 当时介绍枣庄的时候，黎波（音）什么东西都知道，你知道二五增员吗？吴丽丽又跟我谈二 五增员，我说你才19个月，怎么做到增员高手？他说二五增员法，我说这个管用吗？他说很惯 用。所以体系内的东西让你比别人有能力十倍，让你做到比一般人做不到的事情，你只要体系 内的东西，任何一件事情都可以做到。差别就在这里专业信息提供者，我发现很多人在这时候 都没有办好专业信息提供者，当然你要扮演信息提供者，你首先必须天天在太平人寿对每一个 专业有用的东西，每天个险晨训，然后每一次培训你都能够及时消化，你不要指望突然间突袭 一个礼拜就知道，你必须天天都在讲，都能够展露。我对TOP2000每个讲师的特点都知道，我对 绩优成长日每十个人的特点都知道，每次视频分享课件都知道，你才能够知道，你才能够随时 想起来，需要谁的时候想起谁的课件。专业信息提供者如果做得好少花时间取得好效果，反过 来如果你不做专业信息提供者，如果我现在给你任务，你辅导万辉红做百万，如果当时没有这 个东西，你用自己的三寸不烂这舌可以做到吗？很多人只相信自己的不相信专业的能力。这个 角色跟年龄没关系，如果大学刚刚毕业的小孩子，如果万辉红说你一定看看这个碟片，这就是 最棒的创业。如果万辉红一看好会一辈子记住这个小年轻，他会觉得这小孩子怎么这么厉害， 他知道我要这个，而且他会当作一辈子改变人生的重要方面。 一个信息会改变一个人，一张碟片会改变一个人，孙雪芹一张碟片突破高端市场，现在我问大 家，孙雪芹知道了十小时碟片，后来到处找邮寄过去。如果支公司有内勤，在他还没找到的时 候，在宣布要做百万的时候，如果不做百万要从地球上消失，如果有内勤拿着碟片站在他旁边 说，我相信你能做百万，你把碟片拿过去研究研究，如果哪个人做这个事情的话，孙雪芹会把 它当作什么人？那孙雪芹一定在课件里面说，谁提供了这张碟片改变了她。恰恰我们很多同事 在这方面有价值的事情做得少，而没有价值的事情做得多，所以导致工作很累。有没有价值跟 能力，跟智商没关系，跟你认知有关系。 我们跟外勤相比在专业信息的掌握上是不是拥有更全面，而且拥有更多的资源，我们总公 司所有专业信息都献给内勤，都是发通知给内勤，告诉大家什么资料在哪里可以下载下来，而 且内勤有窗户可以找，这就是第一个角色。 2）专业行销资料的解读者。前面只是提供，如果你既能提供又能解读，而且有的人能够准 确得解读，那这个价值就更大了。绩优成长日林雪燕的课件，就解读了一个礼拜，他知道林雪 燕课件大家很感兴趣，而且知道很多外勤没有人认真消化。所以他就把林雪燕课件持续解读一 个礼拜，让自己所有的人都掌握，一下就把业绩提高了，这就是叫做专业行销资料的解读者， 这样角色也是外勤很欢迎的，他不是经验主义，不是自己海阔天空的说空洞的话，他知道哪些 专业资料对大家帮助最大，而且懂得哪类话再来解读消化。现在有几个人能够解读林雪燕？能 够解读俞晔的高端面谈，能够解读二五增员法，能够解读陈新松（音）的增员课程 。所以很多人不愿意扮演经典课程解读者的角色。在太平人寿内勤就要解读经典课程，你能 做这个事情就是创造价值，反过来如果不愿意做这个事情，你都不知道有哪些经典课程，你肯 定永远做不了这个事情，这也是为什么个险部最近还会考大家一些问题。因为我们有些内勤觉 得忙。 第一期TOP2000哪些讲师受欢迎你知道吗？我们很多人做得好的都是这方面，讲到这里我再告诉 大家，很多人觉得我只做信息提供者，解读者，我信息技术降低了，实际上又是大错特错了， 我告诉你，我经常做这个角色才会提升你的技术含量。你经常解读经典的课程你专业水平无形 当中能提高，你解读经典课程不容易，我告诉大家，我这么多年讲课什么之类，就是因为我很 多课程就是靠解读经典课程，我很多组织管理课就是打造解读金字塔，忙的时候再看看，再解 读。销售课程也一样，有时候解读会早就大时代，再跟大家举一个例子，北京大学著名经济学 家厉以宁（音），北大图书馆西方经济学资料的翻译者，他工作就是因为翻译西方经济学，他 天天翻译西方经济学名著资料，翻译就是解读，你要准确翻译什么意思，结果翻来翻去把经典 的方面掌握得很熟，一熟悉建设中国改革开放，随便就可以说出一套一套来，所以在股份制改 革上发表了很多理念，所以成为中国非常有名的经济学家。 很多名家的出身都是解读经典开始，这样才能提升自己的专业价值，我可以这样解释，你 营销服务部的人员，无论你多年轻，你优势就是学习能力强，你如果愿意把我们的经典课程都 解读准确，渗透，然后解读给业务员，你一直做这个工作，你不要三年时间就可以。反过来如 果天天对专业体系东西不知道，你也不想知道，然后天天拎着电话在哪里拜访，今天做多少保 费？你做了三年你都没价值。你都不知道这个市场怎么回事？所以扮演角色很重要。体要知道 专业增加了哪些，经典增加了哪些？ 3）优秀个体行为的发掘者或者发现者。大家一定要知道我们内勤是干什么的，你的特长是什 么？所以提供者，解读者，发现者，你必须睁大眼睛，你能够发现。一个发现你所在营业单位 每个专业领域最有特长的哪些人。第二个发现系统内谁在哪些领域做得最好。能够把这两个发 现做好，你的价值就很大。现在大家查查自己有没有发现？ 1、你能不能说出你所在营业单位增员做得最好的十个人是谁？这就是衡量你的发现能力了 ？比如你一谈到增员你马上知道谁的增员做得最好？然后增员面谈做得最好的又是哪5个人？转 正率最高的五个人是谁？这是在增员跟组织发展里面。然后销售领域里面你知道你所在单位件 数最多的十个人是谁？福寿连连卖得最好的十个人是谁？福禄双至卖得最好的十个人是谁？大 单卖得最好的五个人是谁？随缘拜访做得最好的三个人是谁？主顾开拓做得最好的5个人是谁？ 高端面谈做得最好的是谁？在营业单位各种各样专业领域做得最好的，第一时间你不用查资料 就知道谁做得最好。如果这些都说得出来，说明你就是一个好的内勤，好的发现者。你知道全 国高端面谈做得最好的是谁？全国福禄双至最好的是谁？全国金悦人生做得最好的是哪几个人 ？你还知道分公司里面这方面做得最好的是谁？如果哪个内勤知道你所在单位这方面最好的是 谁？分公司谁最好，全国谁最好，它你就要组织任何一个专长，任何一次早会，你要做哪些事 情，你第一时间就知道叫谁来参加，你都能找到这个。如果你的团队里面有谁出现什么问题要 解决问题了，你第一时间就想到能够找谁来解决？或者用谁的资料？ 讲到这个就想到邵阳的营销服务部的邵忠（音）要做增员工作，你的营业单位要做增员是不是 很正常 ？要做增员大多数经验主义的人做增员会怎么做？要增员、要方案，要百人千人万人活 动，然后增员方案，竞赛，这就是传统的增员经验主义在起作用。搞了7次的千人运动都没有到 一千人。邵忠就不是这样，既然要增员，能不能拿全国最领先的增员方法来邵忠做好？太平人 寿领先谁做得更好呢？他就想陈英松（音）讲过这个课很好，那就找陈英松的碟片，如果让邵 忠所有业务员都掌握了陈英松的理念和方法就很好，那他就把陈应松的方法解读，解读完过关 ，过关以后应用。这就是体系化，这就是发现了角色，这就不是经验主义了。你要解决问题一 定要问我能用什么样的理念和方法，是不是用先进的理念或者用先进的方法增员，我起码要做 太平人寿最先进的方法，或者分公司最先进的，最先进的理念就是要掌握要过关，那就要一直 来研究。我们现在很多时候用我自己的理念来做，经验主义就是这样子。 发掘者也是创造价值的，而且赢得尊重。我这十几年最大的本事就是发现发掘能力，我们总公 司经常分析数据里面谁做得好，很多TOP2000的讲师我不认识，都是在数据里面发现。这次内勤 课程讲师也一样，我这次讲这个课我就要知道我们怎么发现，烟台的吴丽丽在体系运作过程当 中，吴丽丽我们原来可能见过他，我们可能一点印象不知道，肯定不认识的。但是我们这次培 训需要就是发现，我们角色就是发现，我只是把这些整理出来告诉大家。外勤也一样，外勤发 现林雪燕，夏根娣，这些都是通过我们体系去发现的。我们这个体系一定能发现这些人，很多 优秀人才不是你教他怎么做，而是你发现他优秀就足够了，这些优秀的人对我们特别友好，在 什么场合就说太平人寿好，而且他们会说你说做得好，我们就去证明这个观点能做得好。发现 这个角色会让你内心增加价值。 4）分享复制团队学习氛围的营造者。你能创造优秀文化，能复制个体，是团队学习氛围感觉非 常好，是团队学习氛围的营造者，在你团队里面分享是加强的，谁都愿意分享，而且谁都有这个责 任分享，大家都觉得这个很重要的。我们太平人寿最大的特点是分享，太平人寿绩优高手从来不保 留，恨不得把自己的东西都抛给人家。分享跟前面的发现也是密切相关的，你有发现才会有分享， 所以TOP2000就是分享的大舞台，我们有很多场合都是分享的，所以你有分享就一定要复制。 我上次讲了人与神的关系，神是做事情做得很厉害的就是神，我给神加一个定义，按规律办事 就是神，在太平人寿大家发现，有的业务员开始把别人当做神，山东孙雪芹自己还没有做百万的时 候，他肯定看到百万的人都是神，像成都那么多百万都是神，看到成都每个人都是神，这就是孙雪 芹。结果一分享，在TOP2000上学到自己想做百万，孙雪芹自己去做，自己去突破，然后又在 TOP2000讲了怎么突破，又讲了月度十佳上的黄金组合。孙雪芹的突破高端，黄金组合哪些过关了 ，把他的分享一个字一个字背，孙雪芹看到四川的把他当做神，他就觉得很奇怪，以前他把人家当 做神，现在四川的人把他当做神。所以规律掌握在有优秀的人手上，让优秀的人不断分享，团队规 律一定会很好。你团队一定做得比别人好，这个毫无疑问的，这就是分享。之后复制就会出来了， 你分享以后很多人愿意按着他的做，这样子学习团队氛围就会提高。不同的内勤价值在于文化的创 造，特别营销个险的内勤，如果你不会创造一种分享的文化那是很恐怖的，你是很封闭的那种人， 这种分享的文化包括你自己所在营业单位内部的分享，以及外部的分享。你内部有没有分享，你会 不会发现内部的人力因素，所以有些人不会发现就没有分享，我这里不是批评大家，至少说明自己 没做