供水企业绩效考核制度

1 / 7 供水企业绩效考核制度 1、供水企业绩效考核含义及特点 水企业绩效考核含义 所谓绩效考核，就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的 “ 双赢 ” 。但它同时也是一柄 “ 双刃剑 ” ，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带 来消极影响。 供水企业绩效考核是指采用科学的方法，对供水企业员工的工作完成情况以及在工作表现出来的态度、心理素质、工作技能、业务水平素质等进行考察的过程。通过考核，找出供水员工的不足及原因，然后与他们反馈、沟通，帮助员工认识不足并指导改进。同时在绩效评估中还能发现供水企业员工的潜能、促进供水企业人力资源的开发、提高工作效率。 水企业特点 水，是生命之源，自来水更是一种不可替代的重要资源和特殊产品，在城市建设与人民生产、生活中占据着举足轻重的地位。供水企业与其它企业的 最大不同之处是，要对2 / 7 人民群众的基本生存条件负责，要对整个城市的每分每秒负责。可以毫不夸张地说，没有供水企业的正常运转，整个城市就将陷入瘫痪。因此，供水企业经营与管理的好坏将直接影响到城市的健康有序发展和社会的秩序稳定正常。 水企业绩效考核的作用 绩效考核是整个人力资源开发和管理的一个总结，与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考核，供水企业人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。同时，供水企业员工绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是供 水企业人力资源开发和管理最好的信息提供者。其具体作用为： 供水企业员工绩效考核给员工提供了自我评价和提升的机会。对员工个人而言，随着社会的发展，企业不仅仅是谋生的场所，还应该满足其社交需求、尊重甚至自我实现等高级的需求。对于工作成绩突出的成员，希望自己的工作得到企业当局的承认和肯定，通过工作业绩的考核则可以满足他们这方面的要求；另一方面，工作效率低的员工，如果没有给予评价，就以为 “ 没有消息便是好消息 ” ，不明自身的实际情况，在决定报酬和其他人事调配时，会无根据地和旁人攀比。所以，企业没有采取客观的业 绩考核制度的话，对先进和落后的员工都是不利的：先进没有给予肯定，将打击其工作热情；而落后没有帮助其了解实际状况，业绩无法3 / 7 提高。而且攀比的行为将影响整个组织的士气，容易产生劳动纠纷。 供水企业员工绩效考核使各级主管明确了解下属的工作状况。对管理者而言，经过对下属的工作业绩考核，正确了解本部门的人力资源状况，作到心中有数，有利于提高管理工作的效率。比如，人员安置、工作指派可以安排得更恰当，培训计划制定更有依据等。 供水企业员工绩效考核有利于多种人群之间的沟通。在员工绩效考核过程中，加强了上下 级之间的沟通，建立起相互信赖的关系，及时发现工作中的问题，并加以改进。实际上，许多员工遭受挫折和失败，经常是由于他们搞不清楚组织希望他们怎么做，他们花很多精力做他们认为 “ 该做的 ” ，而不是真正该做的事。所以，绩效考核工作架起了沟通的桥梁，排除了很多不必要的误解，改善了上下级关系。 供水企业员工绩效考核有利于推进企业目标的实现。对组织而言，通过对个人或部门业绩的考核，了解他们对更高层次目标的贡献程度，经过对目标和实际成绩间的差异分析，查找影响达到目标的内外部因素，便可以通过管理的各种职能作用，物质环境 的调整，以及人员的共同努力，推进企业目标的实现。同时，将个人目标和企业组织的整体目标加以协调和相互联系，增强了员工的成就感，提高组织成员的士气，促进业绩水平的提高。 4 / 7 2、供水企业绩效考核存在的问题 在供水企业中，绝大多数供水企业都有自己的绩效管理制度，很多企业也利用到了绩效管理的结果。但目前我国绝大多数供水企业在员工绩效考核当中还存在各种普遍的问题。 2、 1 绩效考核目的不明确 考核的目的是绩效考核的核心问题。是指通过考核要解决什么问题、达到什么目的。根据人力资源管理理 论，员工绩效考核首要目的是对管理过程的一种控制，其考核结果除了用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配外，更重要的是通过考核结果的反馈发现不足，明确改进工作的方向，实现员工绩效的提升、组织管理的改善和组织目标的实现。然而目前许多供水企业都将考核目的定位于年度评优评先，绩效评估就是为了利益分配，忽视了工作绩效的改进和提高，考评的真正目的没有达到。员工绩效考核应将结果评估转化为过程管理。 2、 2 没有建立有效的绩效考核系 统 虽然许多供水企业建立了绩效考核制度，但未形成完备有效的考评系统。或者考评机构残缺，或者考评制度不健全，或者没有一个有效的评估工具，致使考评效率低下，此外由于绩效考评管理者自身的因素也影响了考评效率。管理者对绩效考核重视程度不够，管理过于形式化。有的管理者5 / 7 固守集权式领导，不愿放弃权力，为考核而考核，绩效考核的执行效果大打折扣，加上特权阶层的干预，他们自恃其特殊身份，提出无理的利益要求，而供水企业人力资源部门的考核员工又慑于权势不据实考核，把绩效考核当作一种形式，在实施过程中却 “ 雷声大，雨点小 ” ， 各部门的管理者乐于充当好好先生，应付了事，在推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重 ,从而，使绩效管理制度成了一种空文、一种摆设，失去了应有的权威性。 2、 3 绩效考核的标准设定不科学 大多数供水企业的绩效考核标准模糊，奖惩不明，表现为标准欠缺、标准走样、操作性差、过于单一和难以准确量化。从而，失去了它本质的意义。在员工绩效考核实施过程中，由于各种客观和主观因素的限制，出现各种的误差：缺乏客观性。在绩效考核中通常使用的因素如态度、忠诚和品格等都难以衡量。晕圈错误。当考核者仅把一个 因素看成是最重要的因素并根据这一因素对员工作出一个好坏的全面考核时，便产生了晕圈错误。或者说看见被考核者某种特性方面的优异，就判定他其他方面一定也好，一好百好；反之，则一坏百坏，全盘否定。感情倾向。管理者可能随着他对被管理者感情的好坏程度，自觉地对被管理者的绩效工作作出偏高或偏低的管理。这种方法使得结果很不公正，很有可能会挫伤员工的积极性，使员工觉得干多干少一个样，干6 / 7 好干坏一个样。作为管理者在实施绩效考核的过程中还存有后顾之忧。对员工的绩效考核有时就象瘟疫一样可怕，对于管理者而言，尽管绩效考核是如此的令人 头疼，但是他们却不得不承担这一责任，而且绩效考核所带来的后果可能比解雇员工更加可怕。当你解雇了某些员工，他们会离开；可是管理结束后，接受管理的员工还在，他们怒视你、憎恨你，甚至试图挑战你、推翻你的管理，因此，管理者总是会拖延时间，尽可能的逃避对员工的绩效考核，这一现象在供水企业中是比较普遍的，也是阻碍绩效考核运行的主要因素之一。 2、 4 绩效考核后没有及时反馈 这是大部分供水企业的通病，绩效考核管理工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。出现这种情况的原因：是大多数员工对于管理的结果都心怀 不满，怨声四起，同事的关系也往往因管理而变得紧张，不利于公司的日常工作开展。是考核结果仅凭管理者的主观意志得出结论，反馈会导致争议考核过程和结果的公正性难以保证。 3、完善供水企业员工绩效考核的对策 绩效考核方法直接影响考核计划的成效和考核结果的正确与否。考核方法应有代表性，必须具有信度和效度，并能为人所接受。一项好的考核方法还应具有普遍性，并可鉴别出员工行为差异。不同行业、不同发展阶段、不同战略7 / 7 背景下的供水企业，绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同。根据目前我国供水企业绩效考核中存 在的普遍的问题，有如下对策可借鉴使用： 明确考核目的，制定绩效考核目标 绩效考核是晋升和培训工作的依据，通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效