车间绩效考核方案试行版(二稿).doc

全球商用空间整体解决方案提供商服务商 广州市至盛冠美家具有限公司文件冠美（HRD）字2010第A001-A/0号车间绩效考核方案（试行）1. 总则l 本制度旨在加强对各生产车间绩效考核工作的指导、监督和管理，保证和促进各生产车间绩效考核工作的顺利进行。l 通过绩效考核体系实施目标管理，依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。l 在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。2. 适用范围本考核制度适用于生产车间除以下人员以外的全体员工：a)试用期及实习人员；b)考核期内请(休)假或停职时间逾考核周期1/2者。3. 考核方案1) 考核周期与考核方法l 本考核以月度为周期进行考核，对上月生产经营结果进行考核，自每月第一个工作日起计算，连续十五个工作日。l 总调度、车间经理、主管采取关键因素考核法，即量化的考核方式；l 作业人员流动性较大，因此生产组长及作业员采取比较直观的180度考核方法进行考核，所谓的180度考核，就是指由员工本人进行自评，与其相关的上级（组长、主管、经理）核定分数，以部门经理核定的分数为准。2) 绩效考核体系的结构本绩效考核体系包括各车间经理/主管月度绩效考核体系和作业员工月度考核体系两个部分，其宗旨在于强调员工个人绩效与部门绩效的统一性，以解决员工业绩评定及绩效工资的发放等问题。4. 工资数额的确定及调整各车间工人工资由技术等级工资、基本工资和浮动工资组成，通过技术评定（见附件1技术工人岗位及工资等级标准表）以确定技术等级工资、基本工资和浮动工资，工资总额根据车间产值等完成情况按照如下方式进行分配：1） 车间作业人员工资提取方式及奖励额度提取的车间人员工资总额=该车间实际产值X%说明：X为某相对固定数值，原则上不变，特殊情况（如车间超额完成总产值及人均产值）发生时，可按比例进行增量调整以作为车间人员奖励。2） 各工序或小组分配权重比由各车间经理根据某工序工作难度、工作强度、工作条件、作业人员工作技能及编制情况等特性进行岗位价值评价，以确定各作业岗位的相对价值，并建立岗位价值排序，最终确定各工序或小组分配权重，经生产总调度、总经理批准，备案至人力资源部及财务部，作为各工序或小组的工资分配系数。说明：l 各工序/小组岗位工作难度、工作能力、编制情况参见技术工人岗位及工资等级标准表人员编制图；l 各工序小组权重分配表见附件2.3） 工作绩效与工作表现l 车间经理月度考核：各车间经理根据部门考核目标，每月参加部门考核，车间月度考核用以核定部门核心业务运营情况。l 车间主管月度考核：对各车间主管采用月度业绩量化指标和工作态度相结合的方式进行考核，考核指标及目标、权重、扣分规则等由车间经理的工作目标和计划分解而来，且原则上不低于车间经理的工作要求。l 员工绩效考核：员工绩效考核的结果结合部门考核结果用于所有参与考核的员工的业绩评定及本制度要求的部分员工月度绩效工资的发放。说明：l 生产总调度、部门经理、车间主管、作业人员考核表详情参见附件2、附件3和附件4，考核得分用以确定绩效等级和绩效工资系数。l 作业人员绩效工资系数=该员工绩效得分/小组作业人员绩效得分；车间主管绩效工资系数=该主管绩效得分/车间主管绩效得分4） 各车间产值标准参见下表： 表一 各部门产值标准值 单位：万元项目部门月目标产值目标人均产值行业水平板式车间686.8368-10屏风车间537.368.58-10实木车间686.082.62-2.5软体车间601.925.53-3.5说明：l 部门月目标产值项各月都有所变化，此处为叙述简便，以2010年10月份目标产值为例，各部门各月目标产值参见附件4；l 该标准值根据上年度各月产值及人均产值情况确定，实际可根据市场销售情况、行业标准进行调整，原则上保持不变。5) 车间超额产值奖励当车间总产值超过目标产值或人均产值超过目标人均产值时，公司对车间主管和经理予以奖励，奖励方式如下：主管奖励金=奖励基础主管产值奖励系数=超出的人均产值部分某主管下辖作业人数主管产值奖励系数经理奖励金=奖励基础经理产值奖励系数=超出的人均产值部分经理下辖作业人数经理产值奖励系数产值奖励系数的确定参见表二：表二 车间产值奖励系数项目部门产值奖励系数车间经理X车间主管YX=某车间经理绩效得分参评人数/（车间经理绩效得分+总调度绩效得分）2Y=某车间主管绩效得分参评人数/（车间主管绩效得分+车间经理绩效得分+总调度绩效得分）25. 本方案经总经理核准，并从核准之日起生效执行。6. 本方案由人力资源部负责制定、解释与修正。附件1：技术工人岗位及工资等级标准表附件2：各工序/小组权重分配表