人员素质测评理论与方法串讲模拟题.doc

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人员素质测评理论与方法串讲模拟题1.人员素质测评的基本对象是（ ） A.素质 B.品德 C.体质 D.行为2.个体行为的基础与根本要素是( ) A.素质 B.品德 C.体质 D.行为3.对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用的是( ) A.素质 B.品德 C.体质 D.行为4.素质的第一个特性是它的( ) A.稳定性 B.可塑性 C.内在性 D.基础性5.素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的（ ） A.基础性 B.稳定性 C.表出性 D.差异性6.所谓“人心不同，各如其面”指的是素质的哪方面特征？ A.表出性 B.综合性 C.可分解性 D.层次性7.每个人的行为方式、行为产品、与工作绩效都各不相同。有人活泼好动，有人沉静安详。这体现素质哪方面的特征？ A.基础性 B.表出性 C.差异性 D.综合性8.人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。这体现素质的哪方面特征？ A.基础性 B.表出性C.差异性 D.综合性9.个体的体质、体力和精力的总和被称为（ ） A.品德素质 B.文化素质 C.心理健康素质 D.身体素质10.一切素质发展与事业成功的生理基础是（ ） A.品德素质 B.文化素质 C.心理健康素质 D.身体素质11.个体发展与事业成功的关键因素是（ ） A.体力 B.体质 C.精力 D.心理素质12.我们进行素质测评活动的重点应放在对（ ）素质的测评上。 A.知识 B.品德 C.技能 D.才能13.测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程被称为（ ） A.工作分析 B.绩效管理 C.素质测评 D.工作评价14.测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，这一部分的工作可以概括为（ ） A.测 B.评 C.选 D.观15.采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值与价值判断，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。这一部分工作可以概括为（ ） A.测 B.评 C.选 D.观16.人员素质测评是指对（ ）以上具有正常劳动能力个体的素质的测评。 A.15岁 B.16岁 C.17岁 D.18岁17.按照测评标准划分，人员素质测评可分为常模参照性测评与效标参照性测评等等，下列内容中属于常模参照性测评的是（ ） A.飞行员的选拔与录用 B.安保人员的选拔与录用 C.晋升测评 D.公交驾驶员的测评18.飞行员的选拔与录用主要属于（ ）测评。 A.效标参照性测评 B.常模参照性测评C.无目标测评 D.日常测评19.将人员素质测评划分为，选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评是根据（ ）进行的划分。 A.测评技术与手段 B.测评目的与用途 C.测评范围 D.测评标准20.选拔性素质测评是一种以（ ）为目的的素质测评。 A.人事合理配置 B.开发素质潜能与组织人力资源 C.鉴定与验证某种素质是否具备 D.选拔优秀人员21.许多待遇优厚、工作舒适的职位，常常有众多的求职者申请。尽管我们采取一定的形式删除了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供我们选择的合格者，此时需要我们实施的是（ ）素质测评。 A.选拔性素质测评 B.配置性素质测评 C.开发性素质测评 D.诊断性素质测评22.选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。例如，要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性平等，不是对某些人特别有利而对其他人不理。是（ ）原则的体现。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.公平性23.要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。不是对某些人特别严格而对另一些人却随便。这是（ ）原则的体现。该原则是保证选拔结果有效的前提。 A.公正性 B.公平性 C.差异性 D.准确性24.保证人们对素质测评选拔结果信任的前提是（ ）原则的贯彻执行。 A.公正性 B.公平性 C.差异性 D.准确性25.以人事合理配置为目的的素质测评活动是指（ ） A.选拔性素质测评 B.配置性素质测评 C.开发性素质测评 D.诊断性素质测评26.配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。其中，配置性测评的客观性体现在（ ）上。 A.测评的标准 B.测评活动的组织与实施 C.劳动人事管理过程的开端性 D.测评的目的27.以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评是（ ） A.选拔性素质测评 B.配置性素质测评 C.开发性素质测评 D.诊断性素质测评28.开发性素质测评，也可以称为（ ），主要是为人力资源开发提供科学与可行性依据。 A.选拔性素质测评 B.配置性素质测评 C.诊断性素质测评 D.勘探性素质测评29.以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是（ ） A.选拔性素质测评 B.配置性素质测评C.诊断性素质测评 D.考核性素质测评30.人员素质测评活动中，最为显著和直接的功能就是（ ） A.评定功能 B.诊断功能 C.反馈功能 D.预测功能31.素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为（ ） A.激励与强化的作用 B.导向作用 C.促进与形成作用 D.选拔作用32.素质测评的诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出（ ） A.激励与强化的作用 B.导向作用 C.咨询的作用 D.选拔作用33.素质测评的预测功能的正向发挥，表现为（ ） A.激励与强化的作用 B.导向作用 C.促进与形成作用 D.选拔作用34.下列人员素质测评运用原则中不正确的一项是（ ） A.全面测评与择优开发 B.分项诊断与综合开发 C.自我测评与他人激励 D.相互比较与职业发展35.促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到（ ） A.亚伯拉罕.林肯政府 B.富兰克林.罗斯福政府 C.伍德罗.威尔逊政府 D.西奥多.罗斯福政府 36.1973年，麦克里兰和他的助手戴雷联合发表了研究论文评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法，该文章的发表标志着（ ） A.胜任力的行为事件访谈法的诞生 B.胜任力体系的正式确立 C.胜任力研究开始大规模走向实践 D.胜任力模型开始登上历史舞台37.标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透的专著是麦克利兰在1976年出版的（ ） A.职位胜任力测评指导 B.职位胜任力测评 C.测量胜任力而不是智力 D.胜任的经理人：有效绩效模型38.1973年，哈弗大学的（ ）教授提出了“胜任力”的概念 A.戴维.麦克里兰 B.克莱姆C.罗伯特.怀特 D.杰森.斯坦森39.1973年，麦克里兰发表了里程碑式的测量胜任力而不是智力一文，标志着（ ） A.胜任力模型开始登上历史舞台 B.胜任力体系的正式确立C.胜任力概念被带入战略层次 D.个人胜任力在人才管理中起着关键作用40.于1982年，出版的胜任的经理人：有效绩效模型一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。该书的作者为（ ） A.罗伯特.怀特 B.戴维.麦克里兰C.理查德.鲍伊兹 D.德鲁克41.理查德.鲍伊兹于1982年，出版了胜任的经理人：有效绩效模型一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来,即（ ）A.标志着胜任力模型的正式确立 B.人们对胜任力的研究日益深入C.胜任力概念被带入战略层次 D.胜任力模型开始登上历史舞台42.20世纪90年代以后，胜任力概念被（ ）带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点A.普拉哈拉德和哈默尔 B.罗伯特.斯坦伯格 C.霍恩比和托马斯 D.戴维.麦克里兰43.对麦克里兰长期来研究成果和应用情况作了较系统的说明的专著是（ ） A.职位胜任力测评指导 B.职位胜任力测评 C.测量胜任力而不是智力 D.工作胜任力 44.无论是从潜在的个人特征还是从行为解说胜任力，胜任力都是以（ ）为参照的。 A.常模 B.效标C.价值观 D.态度45.（ ）是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征。 A.常模 B.效标 C.胜任力 D.执行力46.将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等，是从（ ）角度来讲的。 A.可观察性、潜在性 B.构成要素的微观角度 C.研究对象的工作岗位层次 D.个体在工作中不同的职位47.根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为（ ） A.工作胜任力、岗位胜任力、职务胜任力 B.硬性胜任力、软性胜任力 C.通用胜任力、可迁移胜任力、专业胜任力 D.最外层胜任力、中间层胜任力、核心层胜任力48.胜任力结构模型中的冰山模型，共有（ ）层次的胜任力。 A.四种 B.五种 C.六种 D.七种49.胜任力结构模型中，冰山模型的胜任力构成顺序由上到下正确的是（ ） A.知识、技能、动机、特质、自我概念 B.技能、知识、动机、自我概念、特质 C.技能、知识、自我概念、特质、动机 D.动机、特质、自我概念、知识、技能50.将胜任力划分为三个层次：核心层（动机和个性特质）；中间层（自我概念、社会角色、态度、价值观）；最外层（知识和技能）的胜任力模型是（ ） A.冰山模型 B.洋葱模型C.金字塔模型 D.有效绩效模型51.胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为四个层次，其中第三层是（ ） A.行为层 B.知识技能态度层C.思考方式思维定式层 D.自我意识内驱力社会动机层52.胜任力模型中的金字塔模型的底部结构为（ ） A.行为 B.技能C.知识 D.态度和人格53.构建胜任力结构模型收集数据的主要方法中，界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是（ ） A.文献查阅法 B.焦点访谈法 C.行为事件访谈法 D.工作日志法54.构建胜任力结构模型收集数据的主要方法中，行为事件访谈法是由（ ）开发。 A.德鲁克 B.麦克里兰 C.理查德.鲍伊兹 D.塞尼.M.斯潘塞55.构建胜任力结构模型收集数据的主要方法中，揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力的方法是（ ） A.文献查阅法 B.焦点访谈法 C.行为事件访谈法 D.职业分析方法56.在管理实践中，开发组织的核心胜任力时，通常采用（ ） A.问卷调查法 B.工作日志法C.职业分析方法 D.关键成功因素法57.基于胜任力模型的面试过程必须是（ ） P53 A.结构化的面试过程 B.非结构化的面试过程 C.开放式的面试过程 D.封闭式的面试过程58.人员素质测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。其中，横向结构是基础，包括（ ） A.测评目的、测评内容 B.结构要素、行为环境要素、工作绩效要素 C.测评目标、测评项目 D.测评项目、测评指标59.所谓标志，是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标志的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。例如，打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等均属于（ ） A.客观标志 B.主观标志 C.半客观半主观标志 D.非客观非主观60.工作难度、重要性、喜欢程度等标志属于（ ） A.客观标志 B.主观标志 C.半客观半主观标志 D.非客观非主观61.能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等标志属于（ ） A.客观标志 B.主观标志 C.半客观半主观标志 D.非客观非主观62.所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的考评指标分析来看，考评指标的标度大致有五种,其中不包括的是( ） A.量词式 B.等级式 C.数量式 D.评定式63.为每一个测评要素确立关键性的描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，这是素质测评标准体系的( )A.测评要素 B.测评标度 C.测评标志 D.测评指标64.用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的，是素质测评标准体系的( )A.测评标志 B.测评要素 C.测评指标 D.测评标度65.用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布，例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等，这指的是测评标度的( ) A.等级式标度 B.量词式标度 C.数量式标度 D.综合式标度66.用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式，如“优”“良”“中”“差”、“A”“B”“C”“D”，这反映了测评标度的（ ） A.量词式标度 B.数量式标度 C.等级式标度 D.定义式标度67.以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度指的是( ) A.等级式标度 B.数量式标度 C.量词式标度 D.综合式标度68.用许多字词规定各个标度的范围与级别差异，这是测评标度的（ ） A.数量式标度 B.综合式标度 C.定义式标度 D.量词式标度69.人员素质测评标准体系分为效标参照性标准体系和常模参照性指标体系。其中，与测评客体本身无关的标准体系是（ ） A.效标参照性标准体系 B.常模参照性指标体系 C.A与B均是 D.A与B均不是70.与测评客体直接相关的人员素质测评标准是（ ） A.效标参照性标准体系 B.常模参照性指标体系 C.A与B均是 D.A与B均不是71.我们根据人员素质测评的客体和目的确定了测评内容之后，需要将测评的内容标准化，把它们变成可操作的测评项目。工作分析是测评内容标准化的重要手段。把工作分析法运用于工作内容的结构分析，把每个职位工作的活动按内容归类，确定出几个主要方面，并由此决定素质测评的项目。是工作分析的什么方法？ A.工作目标因素分析法 B.工作内容因素分析法 C.工作行为特征分析法 D.工作过程因素分析法72.所谓权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的比重。其数量表述为（ ） A.权数 B.绝对权值C.平均值 D.相对权值73.对不同的测评指标给予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，这指的是加权的( ) A.横向加权 B.纵向加权C.综合加权 D.相对权数74.给每个指标分配不同的等级分数，其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较，这指的是加权的( ) A.横向加权 B.纵向加权C.绝对加权 D.综合加权75.德尔斐法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国的某一机构提出的，这一机构是( )A.兰德公司 B.斯特拉特福咨询公司 C.布鲁金斯学会 D.哈弗研究所76.把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两对比分析的直接比较法，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低。是确定权重常用的一种方法。上述内容是指（ ） A.德尔菲法 B.层次分析法 C.多元分析法 D.主观经验法77.采用克隆巴赫一致性系数检验了总问卷的信度及各因素分问卷的信度，根据心理测量学要求，信度分数达到（ ）以上即可接受。 A.0.70 B.0.71 C.0.72 D.0.7378.制定测评流程要考虑多种因素，结合组织实际合理安排，按照（ ）的顺序进行，尽量不影响组织工作的正常开展。A.先易后难、先测后评 B.先难后易、先测后评C.先易后难、先评后测 D.先难后易、先评后测79.（ ）既是测评活动的起点，又是测评活动的归宿。它决定着测评的方向。 A.测评标准体系 B.测评计划C.测评对象 D.测评目的80.开展测评的首要任务就是要确立正确的（ ） A.测评标准体系 B.测评计划C.测评对象 D.测评目的81.确立正确的( )事关测评活动成败的关键 A.测评标准体系 B.测评计划C.测评对象 D.测评目的82.（ ）就是对某一测评活动所涉及诸方面的总体设计、部署与安排 A.测评标准体系 B.测评计划C.测评对象 D.测评目的83.公司等组织中实施人员素质测评活动的一般流程,先后顺序排列正确的是（ ） A.确立测评目的构建人员素质测评标准体系制订人员素质测评实施计划组织实施人员素质测评 分析研究测评结果和测评本身 B.构建人员素质测评标准体系 组织实施人员素质测评 分析研究测评结果和测评本身 确立测评目的 制订人员素质测评实施计划 C.制订人员素质测评实施计划 确立测评目的 构建人员素质测评标准体系 组织实施人员素质测评 分析研究测评结果和测评本身 D.组织实施人员素质测评 分析研究测评结果和测评本身 制订人员素质测评实施计划 确立测评目的 构建人员素质测评标准体系84.下列选项中不属于人员素质测评实施活动的主要环节的是（ ） A.统一思想认识 B.成立工作领导小组 C.编制试题 D.选择测评人员85.在人员素质测评实施活动的主要环节中，是人员素质测评工作得以顺利实施的保障的环节是（ ） A.统一思想认识 B.成立工作领导小组 C.选择测评人员 D.培训测评人员86.人员素质测评组织实施过程中的前期准备阶段的主要活动包括（ ） A.广泛进行宣传动员、组织专家评委、编制试题、确定测评日程安排 B.测评指导、实施测评、测评实施过程中需要注意的问题 C.数据收集整理、分析测评结果、测评结果的报告 D.用于人才的培养选拔、用于中层管理岗位的重新配置、用于中层管理人员素质档案的建立 87.内容涉及心理能力素质和知识结构的测试题型为（ ） A.机考试题 B.笔试试题C.面试试题 D.情景模拟题88.内容涉及专业知识和职业能力倾向的测试题型为( ) A.机考试题 B.笔试试题C.面试试题 D.情景模拟题89.主要以结构化试题为形式的测试题型为（ ） A.机考试题 B.笔试试题C.面试试题 D.情景模拟题90.机考的主要形式为( ) A.人机对话 B.书面答题C.结构化面试 D.无领导小组讨论91.主要测评应试人员组织计划协调能力、合作与沟通能力、变革创新与管理能力、言语表达能力、举止仪表、求职动机与拟任职位的匹配性的测评试题种类是（ ） A.机考试题