人际智慧修炼课件

领导艺术和管理科学系列之,人际智慧修炼 施 东 春 2006.05.,“天时不如地利，地利不如人和。” 孟子 一个人事业上的成功，百分之十五是由于他的专业技术，而另外的百分之八十五则是靠人际关系、处世技巧。 人际关系是一种技巧、一种学问，更是一门细致的艺术，这门艺术需要不断操练才能精通，需要一种彼此交付的关系，需要深交，要锻炼我们的心灵，用更敏锐的心灵去处理细致的人际关系，互相心心相印，完美的人际关系才能实现，一个“又有自由，又有纪律，又有民主，又有集中统一，个人心情舒畅，生动活泼”的正常的人际关系就一定会实现。,本课程将帮助你透视人际关系，拓展和改善工作中的领导上司、同事和部属等人际关系。 你可以把它当作一本工作手册，静心定气，反复咀嚼阅读，将它运用到生活与工作中去，而且与自己以往的经验相互印证，必能启智明慧。 切不可以为随随便便地浏览一下或狼吞虎咽地听一次就能奏效，更不要以为学了几个招数，心中暗暗自喜，满怀希望要去御人玩人。,人际智慧修炼,透视人际关系 拓展人际关系的技巧 改善人际关系的方法 领导人际关系的处理 部属人际关系的处理 同事人际关系的处理,透视人际关系,多元智慧与人际关系 人际关系的基本规律 人际关系的障碍及其对策 衡量人际关系尺度的讨论,多元智慧与人际关系,多元智慧理论的基本涵义 多元智慧的基本特征 多元智慧的开发 人际关系及其分类,多元智慧理论的基本涵义,1983年，美国哈佛大学的加德纳教授提出了一种理论叫多元智慧，指出人的智慧是多方面的。 语言智慧、 逻辑数理智慧、 空间智慧、 身体动觉智慧、 音乐智慧、 人际智慧、 内省智慧。,多元智慧的基本特征,1、每个人都同时拥有七种智慧。 2、大多数人都有能力使七种智慧都发展到相当的水平。 3、智慧通常以复杂的方式相互作用。 4、每一项智慧里都有多种表现智慧的方法。,多元智慧理论的本质是：,智慧是由同样重要的多种能力而不是一两种核心能力构成的，各种智慧是多维度地，以丰富的方式在各项智慧之中和之间表现出来。 多元智慧理论涵盖了IQ和 EQ理论。根据这个理论，本身 IQ高或崇信IQ的人再度确认了自己的定位，而擅长EQ或相信EQ的人也可以冠冕堂皇地找到自己的定位，更重要的是，擅长其他智慧的人也都会发现自己的特长和重要性，每个人都有机会发挥自己所擅长或喜欢的智慧，这才是真正的“天生我材必有用”。,多元智慧的开发,1智慧的开启和关闭。 开启：“明朗化经历” 关闭：“麻痹化经历” 2智慧发展的影响因素。 天资： 个人成长史： 文化和历史背景：,人际关系及其分类,“人际关系”一词最初是由美国人事管理协会于1918年提出来的。 按人际关系组成的纽带划分，可分为： 血缘关系、地缘关系和业缘关系。 按人际关系的内容划分，可分为： 经济关系、政治关系、思想关系、道德关系等。 在实际生活中，许多关系往往是互相交叉的，甲、乙二人之间可能既是同乡关系，又是同学关系，又是上、下级关系。但每一种按特定角度划分的人际关系，都有自己不同于其他关系的特点。充分考虑这种特点，才能把关系处理好。,人际关系的基本规律,人际关系的角色互动规律 人际间的相互吸引规律 人际关系的调适规律 人际关系的平衡规律。,人际关系的障碍及分析,影响人际关系的心理因素： 第一印象与首因效应。 刻板印象与定势效应。 夸大印象与晕轮效应。 新近印象与近因效应。 制约现象与情绪效应。 除上述种种外，就交际个体而言，自卑心理、自负心理、嫉妒心理、排他心理等等都是妨碍正常交往的心理障碍。,人际关系的障碍及分析,影响人际关系的心理障碍： 人际交往的自身能力障碍和客观因素障碍包括： 语言障碍。 文化素养障碍。 性格障碍。 环境障碍。 职业职位障碍。,衡量人际关系尺度的讨论,西方人用标准化制度化来处理人际关系，性格坚硬如石，是非分明；中国人则持经达变，如行云流水，是非难明，在圆满中分是非。上下、左右、前后都必须同时深思熟虑，面面俱到，小心翼翼，才不会不知不觉中招来无穷的后患，引起不必要的误解与无谓的争议，才能比较安全而合理。 我们讨论几个人际关系的小案例：,案例1：晋升的风波,人物关系 王佳、李佚、张秉三个部门经理，同事关系 陈行长，与三位经理是上下级关系 事件梗概 CZ分行副行长出缺，佳、佚、秉都有意争取，三位关系、实力都差不多，难分上下，三人都无意跳槽。不久李佚获晋升，很高兴地走马上任，王佳、张秉落选，闷闷不乐。 陈行长分别安慰王佳、张秉，说“原本要升你的，不料有一些流言，才临时改变”，希望“不要灰心”，并且承诺“只要好好工作，以后机会还很多，一定不会忘记”，请问王佳和张秉应当怎样回应老板呢？ 请问你会怎样回答行长？,晋升的风波,关系处理： 王佳微笑回答：“升不上去没关系，我会好好工作，以后还请多多提拔”。 张秉愤慨地说：“升不上去没有关系，我会好好工作。不过平白遭受流言，我实在不甘心，希望能够查一下，以明是非。” 佳、秉两人哪一位给领导印象更好呢？为什么？,晋升的风波,分析探微： 王佳的态度属“看得开”，必然对他将来的升迁带来良好的契机。因为老板会觉得他善于领会话意，也能够体谅老板的心意，因而对他产生歉意，以后有机会，自然优先考虑王佳。 张秉的话是有道理的，“不让自己的权利睡着了”。但上司会觉得他听不懂话，把安慰的借口当作是真的。如果听懂自己所说，却坚持要彻查，那就是不够体谅的态度。上司可能口头答应他一定查明，心里则转而庆幸自己没有升错人，暗中告诫自己，此君看不开，最好不要招惹他。,案例2：行长与下属,事件梗概： 某分行刘行长手下有两位部属，王君与陈君，王君对刘行长的话总是百依百顺，陈君对刘行长的话老是有意见。 刘行长对这两个部属都不满，这是为什么呢？,行长与下属,分析探微： 百依百顺的部属易被称为有口无心的应声虫，若主管有错，则被他们害死了。他们容易轻诺寡信，让人担心。但凡事都有意见者也会弄得主管没有面子，因而不高兴。 上司最欣赏的也是最放心的部属，是那些“应该听话的时候听话，不应该听话的时候不听话”、有所听有所不听的部属。 如果上司指示合理合法当然要听话。万一上司的指示不合理、不合法，我们来讨论一下应该怎么应对？,万一上司的指示不合理、不合法,参考答案： 万一上司的指示不合理、不合法，当然不要听话。 不过，最好不要马上表示自己的观点，当场提出异议，是对上司的不敬，让上司没有面子。 应表现出一直在思考的样子，不答腔，保持沉默，这是对上司的一种尊重。部属“沉默不语”的意思是说“我有不同意见，不知您要不要我讲出来，如果不要我讲，我便不讲”，这样既客气又合乎自己的身份。 上司收到这种信息，如果不想让部属表示意见，便会接着说“我看，就这么办好了”，这时部属当然以不说为宜。至于是否照办是另一回事。 如果上司想听取部属意见便会问“你有什么意见？”，部属此时便可口气婉转地把不同意见表达出来；也可表现为难样子，让上司知道“有意见，但此时此地不便直说”的苦衷，上司会不会另作安排，是他的事，作为部属应该做到这样的。,案例3：王经理的汽油费,人物关系 王经理 部门负责人 石行长 王经理上司 事件梗概 某分行为照顾开私车上班者，特规定按月补汽油费。王经理因公出国三个月，到了第二个月有人反映王经理出国期间未自行驾车上下班，如果照领汽油费似不公平。石行长想十分有理，也没多少钱，王经理大概不会过分重视，故裁决：出国期间，停发出差人员在国内所领汽油补助费。,王经理的汽油费,关系处理： 王经理回国向石行长报告出差情况后，行长慎重地说明停发三个月汽油费的原因，征求王的看法。王说“这样很好，反正我也没花这笔钱，我觉得公平。”石行长很高兴。想不到一周后王经理坚决要求离职他去。他说：“连那么一点钱都计较，我在这里拼下去内心会很不平衡”。 你怎样看待这件事的？,王经理的汽油费,分析探微： 单位为了区区三个月汽油补助费，损失一员大将，划得来吗？就算真的要合理，难道没有更好的办法吗？其实，王出国，有人拿他的汽油费做文章，石行长可以听，却不必急于做决定，这种事不是ABC重点管理中的A类事件，可等王回国后再来处置，后果比较圆满。而石行长在王不当面的情况下，便做出和王有关的决定，对王而言，难免有轻视的味道，不能片面指责王多疑和小气。对王而言，家人的感觉，单位同仁的传言，外界的挖角这三种可能的变数，都是他离职而去因素。 这个案例的缺失就是“合法而不合理” 。,拓展人际关系的技巧,拓展人际关系 选择交往对象 建立和清理人际关系网,拓展人际关系,拓展人际关系的五大要诀。 拓展人际关系的“聆听术”。,选择交往对象,交往对象和交往条件，是人际交往过程中的首要环节。一个人能否提高交往能力，能否在交往过程中取得成功，关键之一在于能否正确地对待交往对象和利用现有的交往条件。 交往对象的选择。 交往距离的选择。 交往频率的选择。 交往时间的选择。 交往地点的选择。 交往工具的选择。,请参加我们处世能力的测验,处世能力主要指一个人处理社会生活中人与人之间各种矛盾的能力。 下面每一个问题设计了一种具体的社会生活情景，并且列出了4个备选方案。 请你设身处地地考虑一下，如果你面临这情景，你的表现将与哪一个方案更符合，请把它前面的字母代号圈出来。,请参加我们处世能力的测验（计分）,如果你选择答案A的次数最多，说明你的处世态度过于消极，凡事与世无争，实际上心中并不一定服气，对任何有争论性的事，你都不愿意表态，希望他人作决定或承担责任。当人们了解你的时候，也许会同情你，但以后又会产生反感。 如果你选择答案B的次数最多，说明你的处世能力较差，不善于待人接物，往往属于好斗型，遇不顺心的事容易暴跳如雷，甚至粗鲁地骂人；表面看来，你颇能占上风，其实得不到他人对你的尊重，结果是使人们憎恶你或害怕和疏远你。 如果你选择答案C的次教最多，说明你具有一定的处世所需要的克制能力，能把怨气或不满情绪隐藏起来，比前面两种人更善于处理人与人之间的关系，只是有时为人不够真城坦率，结果是使人们感到你有时表现得比较虚伪或不能完全理解你。 如果你选择答案D的次数最多，说明你有积极而理智的处世态度，遇事有较强的克制能力。尊重他人，对人诚恳坦率。不喜欢虚假和装模作样。结果是人们尊重你，愿意和你交往，建立友情关系。,请参加我们处世能力的测验（分析）,当发现自己的处世能力并不如意时应注意以下几点： l强调理智。有些人之所以被众人所疏远，是因为他，总是喜欢由着自己的性子行事，不注意会给别人留下什么印象。如果一个人能经常以理智的头脑思考，自制力强，就会克服任性的缺点，克制住冲动、愤怒的情绪。 2待人宽容。宽容是人的一种美德，我们应该有广阔的胸杯，对于他人的误解、偏见或恶语中伤不惊不怒，以自身良好的修养去感化和影晌对方。还应该经常站到对方的立场上看待有分歧的问题。 3处事坦率。一般人往往过高估计自己的处世能力，自以为正确的才会去做。其实，有些做法不免弄巧成拙，如前面所讲的选择答案C的次数最多的人，为人比较世故，常会使用一些圆滑的手段，当被人家看穿时，使损害了自己的形象。相反，光明磊落地待人，倒会显出自己的真诚，使人感到你值得信任。,建立和清理人际关系网,充分合理地评估目前的交谊圈，找出点、线而连成面的机会，开始在事业与生活上建立起人际关系网络，是走向成功的重要条件。多一个朋友多一条路。妥善运用人际关系，已成为人人追求自我发展的必修课题之一。 建立人际关系网。 清理人际关系网。,改善人际关系的方法,处事风格法改善人际关系 人性分析法改善人际关系,处事风格法改善人际关系,你的处事风格属于哪种类型。 随和型的人改善人际关系的方法 果断型的人改善人际关系的方法 表露型的人改善人际关系的方法 思考型的人改善人际关系的方法,人性分析法改善人际关系,中国传统人际交往心理 中国人际交往的智谋 中国人际交往的“缘分”,中国传统人际交往的心理,中国传统人际关系中存在的基本原则如下： O从众 O求和（贵和） O自制（能忍） O直觉 O人情. O面子 O求利 O敬老 O重义 O守信 O护亲 O尊师,中国人际交往的智谋,中国传统文化孕育了中国人深谙智谋三味的传统，这一特点影响着传统中国人的处世风格，使之在待人处世中惯于深思熟虑，冷静慎重，周详细密地计算估量，运用心智。 以退为进 以柔克强 藏巧示拙 以诚取信 因人制宜 知己知彼 “定、静、安、虑、得”,中国人际交往的“缘分”,中国传统血缘人际关系的特点. 中国传统地缘人际关系的特点. 中国传统业缘人际关系的特点. 中国传统趣缘人际关系的特点.,领导人际关系的处理,走进部属的内心世界 用人的方法 控制检查的技巧 激励的技巧 不同年龄的上下级关系处理方法 与下级冲突的处理之道,走进部属的内心世界,测试：你的下属要什么？. 要做到主管与部属之间创意沟通 要营造一种工作真好的气氛 要知道欣赏是对一个人最重要的奖励 要关怀部属而不是利用部属 帮助员工找到生存的意义 要获得同理心 应当在团体中传播热情.,测试：你的下属要什么？,请参加我们的测试：以下十个影响工作动机的职场报酬选项，作为上司的你猜想你的部属所列的项目顺序会是怎样的。 调查后下属们排序的结果是： 1工作成果获得充分赏识 2对工作有操纵感 3工作保障 4高薪 5有趣的工作 6在组织内有晋升、成长的机会 7良好的工作条件 8对部属忠诚 9高明的管理技巧 10对私人问题衷心协助,以上调查最有趣的地方是：,1主管对部属极不了解。 2主管对他们以为是部属想要的东西（高薪、工作保障、晋升、成长的机会），掌握权极少。 3主管对于部属真正想要的东西（有趣的工作、工作成果、获得充分欣赏、对工作有操纵感），掌握权极高。 4这项调查进行过多次，每次调查，主管们都有一个错误观念始终不变，那就是他们并不认为部属很在乎获得赞赏，不把部属想要获得赞赏当作重要的事。.,请参加我们关于“包容力的测试”,计分方法：所圈之数字即为得分。合计24题之数，从下表中确认你的包容力高低（先找出属于你的年龄栏）。,请参加我们关于“包容力的测试”,计分方法：所圈之数字即为得分。合计24题之数，从下表中确认你的包容力高低（先找出属于你的年龄栏）。,用人方法的讨论,主管用人的四等气度. 主管与高学历员工相处之道. 警惕企业第三类人.,控制检查的技巧,控制下级，就是指领导者在授权下级之后，要注意关注其职责的履行状况，及时发现其偏离目标或要求的具体问题并采取消除偏差、纠正错误的措施，以确保下级尽职尽责和整体目标任务的实现。 控制下级和向下级授权，两者相辅相成，相得益彰。不论是上级还是下级，尤其是下级，决不能把控制看作是消极行为，而应当认清它是一项具有重要积极意义的管理活动，进而相互配合，防止内耗。 控制下级的主要方法是反馈控制. 控制下级应注意的问题.,激励的技巧,美国幸福杂志对企业界名人大量调查后发现，931的人认为人际关系畅通是事业成功的最关键因素，其中最核心的课程是学会赞美别人。 中国有份报告显示，中国每100位头脑出众、业务过人的人士中就有67位因人际关系不佳而在事业上严重受挫，难以成功，他们共同的心理障碍是难以启齿赞美别人。 表扬下级的方法. 批评下级的方法 哪些部属不值得指责.,不同年龄的上下级关系处理方法,年轻的领导与年长的下级 见了面要打招呼。 交待工作用商量的口吻。 有事多与他们商量。 留面子，给台阶。 年长的领导与年轻的下级. 年长的领导在处理与年轻职工的关系时要注意几个原则：理解而不是排斥；求同存异而不是吹毛求疵；信任而不是怀疑；循循引导而不是强加于人；放手使用而不是捆住手脚。填平“代沟”最重要的是理解。,与下级冲突的处理之道,处理与下级意见分歧的方法. 处理与下级发生冲突的方法. 处理比自己能力强的下属的关系 处理员工抱怨的技巧. 处理员工投诉的招术.,请参加我们关于“说服力的测试”,我们每天至少会碰到一次让别人照我们的意见行动的时候。为此，这里特别把日常最容易发生的情境搜集了10种，每种情境各有5个说服的方式，如果是你的话，将采取怎样的措词，才能使人欣然乐为呢？,请参加我们关于“说服力的测试”,参考答案： 事实上我们并没有一定的说服要领。人心不同，语言表达、态度尤其五花八门，变化繁多，重要的还是能有临机应变、逢凶化吉的态度。 美国德克萨斯州休士顿的约翰伍尔夫研究社，训练过无数的售货员，教授他们说服的技术，据研究社指出，有时最高明的技术反而不通，而最拙劣的方法却大行其道。然而依专家多年的观察与研究所得，该社以为碰到以上十种情境时，下面的答案总是较有效的。,请参加我们关于“说服力的测试”,参考答案： 1选（4）“最近有两三个外埠朋友要来这里作客” 一般说来，人只要知道接受你的意见是有利可图的，那么他必会欣然顺从你。尤其最能打动人心的，是金钱上的利益。 2选（5）“刚才听说，你在高尔夫球赛里得优胜” 醉鬼往往是不可理喻的，要是你能转移他的方向，诱导他大谈其得意事，让他尽情发泄，必会使他安静下来。 3选（3）“是我胡涂，怪我不是，请让他” 自己不对时应该勇于认错，大大方方地低头。 4选（2）“我想本单位的问题应由本单位人来共同解决” 精明的员工都会见机行事，看对象而使用适当的措词。 5选（4）“我的皮夹子在裤子后面的口袋里” 好汉不吃眼前亏，碰到不得已的场合，与其犹豫不决，不如干干脆脆认命！,请参加我们关于“说服力的测试”,参考答案： 6选（1）“这件工作只有靠你的协助才能顺利进行” 要使别人为你做事，最重要的是抬高别人，使人感到重要。 7选（3）“我们来约好吧，我让你看完这个节目” 该妥协，为想大胜一战，有时你得小放一场。 8选（5）我相信这件工作只有你才能做好” 人在被信赖而激发起自尊时，最能努力工作。 9选（1）“今天我见了王大夫” 这是单刀直入的战术，是可以凑效的少数情况之一，我们对于医生的命令通常都会低头的，只要诉诸人类自我保存的本能，总不能达到目的。 10选（4）“可能稍稍快了些，这只是一时糊涂没有觉察而已” 当你碰到警察这种无可奈何的场合，乖乖谦逊低头往往是再好没有的方法。 这10个问题中如能答对8题，你的说服力便及格了。如果在7题以下的话，就有再研究一下你的说话技巧的必要了。,部属人际关系的处理,部属的分类 副职与正职相处之道 部属与领导的沟通技巧 部属更新与上级的关系 与难处的上司相处之道,部属的分类,一、“盛德的部属” 二、“行道的部属” 三、“安定的部属” 四、“容悦的部属”,“盛德的部属”,孔子说：“对自己的行为确实负责， 出使四方而不辱君命的，便是第一等 士人。” “盛德的部属”：人格高尚，身心端正，为所应为，万事顺成。 人格高尚的部属，必定治身自爱，做到不被上司、同仁猜疑的地步；他绝无私心、不生妄念，很快就获得上司的信赖；同时由于能力高强，而且不畏权势，所以为所应为，得以万事顺成。,“行道的部属”,孟子说：“自身在组织内占着高位，而不能 施行大道，这是可耻的。” “行道的部属”：求尽天理，竭忠尽智，辅佐有方。 一个有理想的人，一旦得到机会，身居高位，那就应该尽量依照原先的理想去发挥，假若不能如此，便要辞职离去，才对得起自己的良心。有理想的人，在积极方面，要能够影响主管，施行人道管理；消极方面，如果发现自己的上司志于非道，满脑子都是不正当的念头，就应该尽力引其转向，改变原来的作风，此时要违逆不顺，而不是唯顺是赖。,“安定的部属”,孔子说：“不在其位，不谋其政。” “安定的部属”：尽忠职守，克尽己力，安定团体，安分守己。 这是现代“分工专职”的道理。组织分工，原是不得已的事，分工就应该专职，才能真正发挥“整体化”的功能。安分守已的部属，以在组织的安定中求进步为努力的目标，因而尽忠职守，克尽己力，是组织内安定的主导力量，丝毫不可忽视。,“容悦的部属”,孟子说：“有一种人，专门利用奉迎迫媚的方法，取得上司的宠悦。”他认为这一种人乃是最低级的部属。 “容悦的部属”：逢迎馅媚，极力讨好，一味顺从，惟求宠悦。 固然服从为负责之本，部属对上司有服从的义务，但是对于上司错误的决定。偏差的措施，如果一味地从顺从到奉承，为了拍马屁而置上司于错误的境地，就会导致上司误入歧途，做出不当的勾当。容悦的部属，纵然得意于一时，终究经不起时间的考验，将为众人所不齿，是百子所不为的。,副职与正职相处之道,一、副职怎样领会正职的意图. 二、副职破除“夹板”处境的技巧. 三、副职怎样向正职汇报请示. 四、副职怎样口头传达指示. 五、副职怎样进行参谋咨询.,副职怎样领会正职的意图,主动探求，多方位掌握正职意图 一是从正职言谈中捕捉意图。 二是从正职的工作热点中掌握意图。 三是从正职的潜意识中揣摩意图。 上下结合，准确领会正职意图 先要吃透上情；次要熟悉下情；后要系统领会 跟踪思维，丰富和深化正职意图 几种方法：补充法、深化法 、追踪法。 几个要点：第一，要思维灵敏，不能见风使舵 第二，按正职意图办事，也要敢于“直言” 第三，要忠实地为正职决策服务，不能有私心,副职破除“夹板”处境的技巧,管理中的矛盾是“夹板”形成的外因. 副职的意识是“夹板”存在的内因. 明辨是非是消除“夹板”的前提. 诉情说理是破除“夹板”的手段.,副职怎样向正职汇报请示,汇报请示的语言特点： 一是客观性。 二是时效性。 三是概括性。 四是逻辑性。 汇报请示的说话方法： 搞清情况再报告。 抓住时机报告。 运用倒悬手法报告。 机动灵活地报告。 分配好时间。,汇报请示应注意问题： 不要弄虚作假，要真实。 不要浮光掠影，要具体。 不要拐弯抹角，要直达。 不要南辕北辙，要切题。 不要滔滔不绝，要简明。 不要局促不安，要放松。,副职怎样口头传达指示,传达指示的环节 聆听 复述 领会 传达 传达时需要处理好的关系 详细传达与简要传达的关系。 宣读同口述的关系。 原封不动与巧妙灵活的关系。 传达时的注意要点： 不能走样。 不掺进个人感情。 不自作聪明。 不拖拖拉拉。 不要盛气凌人。,副职怎样进行参谋咨询,熟悉情况，是做好参谋咨询工作的前提 多用商量的口气说话，给正职留余地 用委婉的方式提意见，便于正职接受 提出几种方案，供正职选择 做好参谋咨询工作要在这几个字上下功夫 牢记一个“正”字。 具备一个“敢”字。 谨防一个“媚”字。 掌握一个“辩”字。 注意一个“巧”字。,副职领导的六大戒律,戒律一：不要过度自我膨胀 戒律二：避免代为下决策 戒律三：尽量不要直接指挥同事 戒律四：小心泄密单位的机密 戒律五：少插手上司的家务事 戒律六：千万不要与上司发生恋情,部属与领导的沟通技巧,一、怎样向上级汇报工作 二、向上级提出要求的方法 三、向上级提出忠告的方法 四、部属与上级冲突的处理方法 五、当下级能力比上级强时 六、当与领导的意见发生分歧时 七、与上司争辩的方法 八、如何向领导提出批评意见,一、怎样向上级汇报工作,“读者型” 的上司 性格内向、喜欢思索的领导往往是“读者型”的 。面对这样领导，报告应该详细周密，要有充分的数据；汇报者也可以对资料进行分析，并作出自己的结论，但结论最好放在后面，以免造成先入为主的效果。这种报告往往比较难写，因为篇幅较长，在起草时首要注意的是条理清楚，同时资料和数据的分类要规范化。,“听众型” 的上司 性格外向、善于交际的领导往往是“听众型”的。汇报过程中切忌罗列太多琐碎的数字，分析数据的工作在家里做好，汇报中只需拿出分析的结果或结论就行了。如果领导者发问，再根据情况将具体数据及分析过程提出来。列举数据的时候一定要明确，表现得信心十足，斩钉截铁，不能犹犹豫豫、含含糊糊，尽量避免“大概”、“估计”、“可能”之类的词。汇报的问题要有顺序，轻重缓急有所侧重，一般原则是先讲最重要的事情，然后再讲次要的，先谈结论，然后补充论据。,对于如何汇报工作，并没有一定的模式可循，这要根据具体领导的特点而定。,二、向上级提出要求的方法,要正确认识和评价自我 要正确认知和把握上级 要兼顾双方需要 要重视所提要求的性质 要把握所提要求的度量界限 要掌握语言技巧 要选择恰当时机 必要时通过第三者 要有自信心和耐心,向上级提出要求时的语言技巧,1说话要适量 2语言要明确 3言语要清晰 4要使用必要的谦辞 5接受上级的正确批评和意见,三、向上级提出忠告的方法,向上级提出忠告是下级的贡任和义务 忠告奏效的三大决定因素. “献其可，替其否” 选择适当场合，保留领导尊严 “先肯定，后否定” 让上级觉得正确结论出自于自己 勿求“立竿见影”,四、部属与上级冲突的处理方法,（一）部属与上级关系的不协调原因为职能关系的不顺。 （二）部属与上级的职能关系不顺的结果是组织的职能弱化。 （三）部属与上级之间体现着的关系应该是严格的平等。 （四）部属与上级之间严格的平等关系在现实中的变化。 （五）部属与上级冲突的处理方法.,五、当下级能力比上级强时,扩大上级错误 错觉比上级强 下级能力比上级强 没有换位思考 不嫉贤妒能 真的比上级强 又嫉贤妒能,五、当下级能力比上级强时,上级能力不如下级却又嫉贤妒能时： 先可以尝试一下缓和关系 无法转变并成为事业的拌脚石，那么就要想办法清除这个“障碍”，或者支持另外一个上级领导取而代之，或者亲自取而代之。,六、当与领导的意见发生分歧时,请先看我们设计的两个场景 再请你就两个场景中刘行长的表现做点评 （场景一、场景二）,当与领导的意见发生分歧时,点评参考： 一个重要的经验是，在与上级领导的意见发生分歧时，要正面阐述自己的观点，甚至可以坚持主见，或保留意见，但尽量不要对上级领导的意见进行反驳或抨击。因为每一位领导人在下级面前都希望保持尊严和权威，当面反驳他的意见，很容易使他面子上过不去，最后恼羞成怒，导致工作上的分歧上升为感情冲突。,当与领导的意见发生分歧时,在场景一中，刘行长的失策在于直接反驳王行长推荐的人，并且用自己推荐的人与王行长推荐的人对比，这实际上就是在说王行长用人不当。双方争论的焦点是在老马身上，表面上，刘行长是主动出击，反驳王行长的推荐，但实际他却是被动的，因为他花了很大的力气去围绕着王行长推荐的人转，而这样做对他的目的推荐小张毫无裨益，同时不但激怒了王行长，还有可能得罪市分行老马。,当与领导的意见发生分歧时,在场景二中，刘行长显然很聪明。他绕开了对老马的评论，把话题拉到了小张身上，这不但避免了与王行长的直接冲突，而且将谈话的主动权掌握在自己了里，在正面阐述自己意见的同时，让王行长围着自己的目的转。在王行长一涉及马科长时，立即将话岔开。而到了阐述完基层行对于副行长人选的四项要求时，刘行长已基本上胜利在握了，在这时刘行长又退了一步，表示领导推荐的人亦可考虑，这已经表示了他对领导的尊重，王行长若是聪明人就会顺着这个台阶下了，刘行长的这一手显然也是很漂亮的。最后，刘行长再以印名片为诱饵测试王行长在党委会上将采取的态度，也是迫使王行长表态，当他得到“可以先设计好名片”的答复时，他的成功便最后巩固了。在整个谈话过程中王行长并非不知道刘行长的意图，但他始终被动地被小刘牵着，一步一步地走向小刘的目的地。,七、与上司争辩的方法,与上司争论要看准时机 必须心平气和 必须把问题说清 必须事先想出你的建议,八、如何向领导提出批评意见,在发现领导有错误、缺点时向他提出批评，这无疑是正确之举。但是，光作正确的事情还不能说明你的明智，而要在正确的地点、正确的时间，以正确的方式，正确的做事才能说是明智，说明你的“完全正确”。给你以下几个选项考虑效果： 非正式场合 VS 正式场合 以个人身份 VS 以政治身份 个别 VS 公开 上司心情舒畅时 VS 上司紧张疲劳时 轻松的气氛下 VS 严肃气氛下 间接的方式 VS 直接方式,部属更新与上级关系的方法,下级处理与上级的关系，应该坚持动态性、开放性和发展性，而不应该固守一隅，为适应社会环境的动态性，下级也必须去调整自己与上级既有的关系。使自己与上级的良好关系能够随着工作环境内诸要素的变化而变化，不被环境所淘汰和替代。 一、上下级关系的建设性更新 二、上下级关系的流动性更新,一、上下级关系的建设性更新,建设性更新就是在处理与上级关系的过程中，从建设性的目的出发，以原有关系为起点，不断把关系由目前所处的阶段推向更高级的阶段，使其呈现为一维性的前进状态。 实现以上下级关系构成之初为起点的更新 实现自现在开始为起点的建设性更新 建设性更新的核心问题是开放自我,二、上下级关系的流动性更新,流动性更新，就是指下级通过脱离现有的领导和被领导、管辖和被管辖关系，与另一些人重新建立领导与被领导、管辖与被管辖关系，来为自己与上级的关系提供一个新的基础，从而使自己与上级的关系得以更新和发展。 被动式流动更新 指与上级的关系出现恶化，在充分认识原因的基础上，更换工作环境，重新开拓与上级的新局面。 主动式流动更新 自己为了争取更大主动，建立更理想的与上级关系，从而要求更换工作单位的更新。,与难处的上司相处之道,一、与长者型上司相处之道 二、与压力型上司相处之道 三、与义气型上司相处之道 四、与弱智型上司相处之道 五、与冷感型上司相处之道 六、与孤立型上司相处之道 七、与无耻型上司相处之道 八、与无常型上司相处之道 九、与怪脾气女上司相处之道 十、与爱“吃豆腐”的男性上司相处之道,同事人际关系的处理,四类同事关系 人际空间的四种地带 同事关系处理的方法 新职员与同事相处之道 异性同事之间相处之道 与难缠的同事相处之道,四类同事关系,最易走极端的同事关系 体制内单位 最如履薄冰的同事关系 私企 最明确的同事关系 外企 最合拍的同事关系 团队管理模式的公司,同事关系处理的方法,一、办公室应对十忌。 二、与同事冲突的处理方法。 三、同事间开玩笑时的建议。,新职员与同事相处之道,与同事真诚相待，开朗大方，宽以待人。 千万不要过于在同事面前炫耀自己。 过分表现你的才干会使其他同事产生危机感。 对资格比较老的同事要表现出格外尊敬。 警惕别有企图的老职员利用你年纪轻、经验不足。 最好不要对同事工作的是非妄加评说。 单位里的同事都怠慢不得。 同事中难免是会有小人的，自己就要防患于未然。 同事提出无礼的或你根本达不到的要求时，你要坦然地加以拒绝,异性同事之间相处之道,与异性同事相处时应当做到： 与异性同事友善相处，和谐共事； 与异性同事主动沟通，彼此体谅，既掌握原则，又不太计较。 应以职业化的态度，设法让异性了解你对他的期望和欣赏； 在必要时，给其一些帮助，你的冷静谦和以及十分适当的分寸感会使异性对你印象深刻。 男女共事，重要的是互相欣赏和互相帮助，保持距离，保持沟通。 一些合资或外资企业严禁同事恋爱。,与难缠的同事相处之道,一、与难缠同事相处的方法 二、与刻薄易怒的人相处之道 三、与猜忌多疑的人相处之道 四、与悲观失望的人相处之道 五、与愤世嫉俗的人相处之道 六、与害羞寡言的人相处之道 七、与孤芳自赏的人相处之道 八、与争强好胜的人相处之道 九、与独断专行的人相处之道,谢谢,电 话：（办公室1416（手机Email： shidongchun/cp/,1、语言智慧,这种智慧主要是指能有效地运用口头语言和书面的能力，主要是指听、说、读、写的能力，表现为个人能够顺利而高效地利用语言描述事件。表达思想并与人交流的能力。 这种智慧在讲故事者、演说家、作家、剧作家、记者、编辑和政治领袖等人身上有比较突出的表现。,2、逻辑数理智慧,这种智慧主要是指推理和运算的能力，表现为对事物间各种关系如类比、对比、因果和逻辑等关系的敏感，以及通过数理运算和逻辑推理等进行思维的能力。 这种智慧在侦探、律师、工程师、科学家、数学家、逻辑学家、统计学家等人身上有比较突出的表现。,3、空间智慧,这种智慧主要是指感受、辨别、记忆、改变物体的空间关系并藉此表达思想和情感的能力，表现为对线条、形状、结构、色彩和空间关系的敏感以及通过平面图形和立体造型将它们表现出来的能力。 这种智慧在画家、雕刻家、建筑师、室内装演师、航海家、博物学家和军事战略家的身上有比较突出的表现。,4、身体动觉智慧,这种智慧主要是指运用四肢和躯干的能力，表现为能够较好地控制自己的身体、对事件能够做出恰当的身体反应以及善于利用身体语言来表达自己的思想和情感的能力。 这种智慧在运动员、舞蹈家、演员、外科医生、手工艺人、赛车手和发明家身上有比较突出的表现,5、音乐智慧,这种智慧主要是指感受、辨别、记忆、改变和表达音乐的能力，表现为个人对音乐包括节奏、音调、音色和旋律的敏感以及通过作曲、演奏和歌唱等表达的能力。 这种智慧在音乐爱好者、音乐评论家、作曲家、指挥家、歌唱家、演奏家、乐器制造者和乐器调音师身上有比较突出的表现。,6、内省智慧,这种智慧主要是指认识、洞察和反省自身的能力，表现为能够正确地意识和评价自身的情绪、动机、欲望、个性、意志（了解自己的长处和短处），并在正确的自我意识和自我评价的基础上形成自尊、自律和自制的能力。 这种智慧在哲学家、小说家、律师等人身上有比较突出的表现。,7、人际智慧,这种智慧主要是指与人相处和交往的能力，表现为觉察、区分和体验他人情绪、情感和意图并据此作出适宜反应的能力。这包括对面部表情、声音和动作的敏感性，辨别不同人际关系的暗示，以及对这些暗示做出适当反应的能力。 这种智慧在教师、律师、推销员、公关人员、谈话节目主持人、管理者和政治家等人身上有比较突出的表现。,人际关系的角色互动规律,人际关系的角色：是指人与人交往中，相互间按约定俗成的关系，各自处于相应位置上为所表现出来的一整套行为模式。 人际交往的实质：是人与人之间思想互动、行为互动以及感情互动有机结合的互动过程。 互动使人际关系处于不断变化中。冤家可以和好，朋友也会反目，这都是互动的表现和结果。协调人际关系，也就是利用互动而影响关系的双方，使其在思想上、行动上趋于一致。,人际间的相互吸引规律,可以增进人际吸引的因素包括： 邻近性因素。相似性因素。互补性因素。仪表性因素。 相互吸引 引人注目=风格 涵养 时间选择 风格：外表、言辞、展示、行为成分 涵养：属实、简朴、以价值为中心、感情联络 时间选择：安排得当 测试：你给人的第一印象如何？ 自我诊断：你的仪表使人喜欢吗？,测试： 你给人的第一印象如何 评分标准：选A得1分 选B得3 选C得5分,分数为022：首次效应差。也许你感到吃惊，因为很可能你只是依着自己的习惯行事而已。你本心是很愿意给别人一个美好印象的，可是你的不经心或缺乏体贴、或言语无趣，无形中为人做出关于你的错误的勾勒。必须记住，交往是种艺术，而艺术是不能不修边幅的。 分数为2346：首次效应一般。你的表现中存在着某些令人愉快的成分，但同时又有不够精彩之处；这使得别人不会对你印象恶劣，却也不会产生很强的吸引力。如果你希望提高自己的魅力，必须从心理上重视努力在与人相处的第一回合显示出最佳形象。 分数为4760：首次效应好。你的适度、温和、合作给第一次见到你的人留下了深刻的印象。无论对方是你工作范围抑或私人生活中的接触者，无疑他们都有与你进一步接触的愿望。你的问题只在于注意那些单向的对你“一见钟情”者。,自我诊断：你的仪表使人喜欢吗？,评分标准： 上述15题，每题答“是”的计10分，答“否”的没有分。 总分在150分的，证明仪表很好。 总分在100分以上为优良，人们会对你有相当好的印象。 总分在 70分以上为中等。 如在70分以下，则仪态容貌相当差，应针对上述的问题，作自我检讨与研究改进。,人际关系的调适规律,人际关系的改善，就是在关系双方具有共同目的或利益的基础上，通过调整交往方式，排除交流障碍，相互作用和影响，从而达成彼此的协调和双方关系的融洽。 人际关系的调整与改善，必须是在关系双方存在共同的利益。 人际关系的调整与改善，必须通过关系双方中占主导地位的一方首先改变态度来实现。 人际关系的调整与改善，还必须注意把握对情感的运用。,人际关系的平衡规律,人际关系是在人际交往中形成和发展的，人际交往延续的必要条件就是：交往的两个方面的需要和这种需要的满足程度必须是保持平衡的。 主动平衡是指人际交往中，交往双方从明确的共同目标出发，各自调整自己的需要，以适应对方的平衡方式。 消极平衡就是在交往双方为自身利益所迫的情况下，通过不自愿地牺牲一些个人利益和需要来实现的消极平衡。,第一印象与首因效应。,第一印象会直接影响到今后对该人的评价，初步形成了解对方的首要因素。人们初次相遇，总是根据观察到的第一印象对对方作出一个初步评价，并在人的脑海里留下较为深刻的烙印。 一般地说，第一印象或多或少能够反映和体现人们一定的内在本质。但如果只凭第一印象，这样就可能只看到事情的面貌而未能见到事物的实质。 所以我们在人际交往中，要尽量避免受第一印象的影响，贸然对一个人作出什么结论。要想对一个人理解的准确，还有待于交往的深化。,刻板印象与定势效应。,就是以有限的过去经验为基础，在有限的信息基础上作结论，在人们头脑中形成关于对某个人或某一类人的印象。这种刻板印象在人际交往中有利也有弊：一方面，有助于对他人作概括的了解；另一方面，忽视了人的个别差异，就会形成偏见。 一般来说，刻板印象给主体带来的最初印象的结果，即形成一种定势，这样的过程称为定势效应。定势效应虽然不是一成不变的，不过它的修正是比较曲折和缓慢的。,夸大印象与晕轮效应。,人际交往之初，总是有意无意地掩盖自己的缺点，认识别人也容易在开始时夸大对方的某一特长，并以此类推，认为对方在各方面都很优越，这种与客观事实不完全符合的夸大印象，就象月亮刚出来时有一圈晕环一样，因此称它为晕轮效应。在人才选择和任用干部的过程中，尤其应注意克服和防止这种倾向。,新近印象与近因效应。,在承认第一印象重要的同时，还存在着另一种现象，就是与对方在反复交往中修正了第一印象，在最终评价中重视近期效果。 因此，在人际交往中，要给对方施加影响，不妨在近期设计一些有利于加深印象的活动。 外界事物对人们的影响，往往是新近发生的事情对人们的影响占优势，这种新近的影响常常容易掩盖以往的一贯影响，这就是新近效应。,制约现象与情绪效应。,在现实生活中，我们常常会根据某一特性的存在而推论与此特性有关的其他特性的同时存在。例如有人曾经对另一个人形成了良好印象，后来就容易发生当遇见跟这个人的某些人格特征、音容笑貌相类似的人时，也在不知不觉中产生良好印象的心理制约反应。生活中的“一见如故”“一见倾心”多属于这种制约现象。 在人际交往中，第一次接触时主体方面的喜怒哀乐对与对方关系的建立，可能产生与事实本身不可思议的差异。同时，交往双方还可以产生“情绪传染”的心理效果。交往主体的情绪不正常，可能引导对方不良态度的反应，就可能会影响良好人际关系的建立。,语言障碍。 一个人尽管有良好的交往动机和愿望，愿意同他人和睦相处，但他却不善言辞，讲话吞吐含糊，辞不达意，这样就会严重妨碍人际交往的正常进行。 文化素养障碍。 人们所受的文化知识教养和品行修养的不同，会使人们相互之间的思想认识、追求目的以及兴趣爱好产生差异，这些差异自然会影响人际交往和关系双方的密切。,性格障碍。 在人际交往的过程中，人的性格会程度不同地表现出来。克服性格障碍，并不意味着要抹杀或压抑人的个性，而是要注意对性格中可能影响交际效果的某些方面因素加以克制，适当调整。 环境障碍。 这种障碍在一些适应能力较差的人当中尤其明显。有的人在自己熟悉的环境里，很能高谈阔论、运用自如，但到一个新的地方，就一时难以适应，表现得手忙脚乱，噪若寒蝉。克服这种障碍的主要办法是实践，有意识地在不同的环境中锻炼，逐渐提高适应各种环境的应变能力。,职业职位障碍。 职业、职位本来是一种社会分工，无所谓高低贵贱之分，但在实际交往中却不尽然，尤其在领导与被领导，上级与下级之间。社会生活中，常常由于职务、身份。职业、地位、资历、辈份等方面的差异，使彼此之间产生鸿沟，造成人际关系上的障碍。这些都是需要加以注意和抚平的。,拓展人际关系的五大要诀,一、立定目标，努力不懈 建立关系最基本的原则就是：不要与人失去联络，不要“临时抱佛脚”。 “关系”就象一把刀，常常磨才不会生锈。若是半年以上不联系，就可能失去这位朋友了。 此外，订立可以变通的目标，试着每天打五到十个电话，不但要扩大“人面”，还要维系旧谊。如果一天打10个电话，一周就有50个，一月可达200个，平均一下，在你的人际网络上每月可多十几个有力人士。,拓展人际关系的五大要诀,二、不要放弃每一个目标 大忙人虽不好找，亦绝非无法接近。不必浪费时间在上班时打电话给他们。要利用空档，傍晚六、七点是与这些忙人接触的“黄金时刻”。大凡有能力有地位者都有层层关卡保护，突破这些障碍，剩下的就不难了。 跟企业门卫建立某种“关系”，他们就能告诉你通往老板办公室的秘密通道。惹火了他们，只会吃不了兜着走。,拓展人际关系的五大要诀,三、情报无所不在 街上、饭店大厅、机场、车站、舞会、酒吧、交友聚会，处处都有新情报，看你用心不用心。 跟人谈上一两个小时，一定可以学到东西。出差旅行也是拓展“关系”的好机会。,拓展人际关系的五大要诀,四、记录“关系”的进展 像记日记一样，数十年如一日，可能不易做到，但如有恒心，持续力行，一定成绩斐然。要追踪成果，找出真正的“人尖儿”，不妨记录每一次联系的情形。在记忆犹新时赶紧写下，如果等日后补记，效果就要打折扣了。 可记录的要点包括：姓名、地址。电话、你的看法及日后联络之道，不必巨细无遗。一旦习以为常，也就不以拓展“关系”为苦了，反而觉得兴奋、刺激。 保持尊重，自始至终。今日重要人物，明朝人走茶凉，这是要不得的。,拓展人际关系的五大要诀,五、不能急于求成 你的积极进取在别人眼里可能是“不择手段”、“股头没脑”的，最糟时可能使想亲近的人躲避了。 可持续发展的“关系”应是长久而稳定的。 正如一位企业界人士说法：“我不相信三分钟内就跟我称兄道弟的朋友”。 急于拉拢关系的人会因为一点收获而自满；好的关系通常要一段很长时间的努力才能建立，要有一颗敏感的心及宽阔的胸怀。,拓展人际关系的五大要诀,第一要靠缘分： “有缘千里来相会，无缘对面人不识” 第二要花工夫： “宝剑锋从磨砺来，梅花香自苦寒来” 第三要付代价： “一分耕耘一分收获” 。,拓展人际关系的“聆听术”,善听者善交人，不善听者赶人。任何人最常见的毛病是不善听。一个人除了呼吸外，花在聆听上的时间比在其他任何活动上的时间都要多，而且大多数人都会把自己看作比实际上更好的聆听者。 在人际沟通的各种形式中，听、说、读、写的比率为40、35、16、9。 但是，真正具有效率的聆听者很少。沉默是金，言语是银。懂得沉默的价值的人有一双善于倾听沉默的耳朵。,拓展人际关系的“聆听术”,分析聆听的四类听众 漫听听众 这类听众其实很少在听，在别人说话的时候，他们也没有作过去听的努力，压根就没有投入注意力。 浅听听众 这类听众流于浅表。他们只听到声音和语句，很少顾及它们的含义