《绩效管理薪酬管理》PPT课件.ppt

绩效考核与薪酬结构 绩效管理评价员工价值 薪酬管理激发员工价值,薪酬管理激发员工价值 钻石型薪酬结构 揭示石墨转换成钻石的奥秘,揭示石墨转换成钻石的奥秘,钻石与石墨的区别,揭示石墨转换成钻石的奥秘,人才与普通人的区别,钻石型薪酬结构,1、保障基础,A基本工资的确定因素 1、劳动法规 2、岗位职责 3、市场价格 4、胜任能力 5、员工忠诚度 6、既往业绩,2、激励业绩,B月度绩效工资,一、薪酬结构：2、激励业绩,D年度绩效工资,2、激励业绩,C季度/半年度绩效工资,3、股权调节,E股权激励,4、结构变换,1、高低结构 2、激励结构 3、现金结构,我的同学在XX公司，和我一样职位，工资比我多多了！,做经理的拿那么多，事还不得我来做！,一样都是部门经理，凭什么他们部门拿那么多？,我这么辛苦，还不是和那些什么都不做的拿一样的钱！,企业薪酬存在的主要问题,员工价值未能很好地实现,开展薪酬满意度调查，了解： 哪些因素使员工不满； 员工期望的薪酬水平； 员工期望的薪酬形式； 哪些因素应成为薪酬计发的依据 寻找薪酬不合理的根源,二、薪酬设计的步骤（十步法） 第一步 了解员工的期望,岗位评价的主要办法： 分类法 排序法 因素评价法 海氏评价法,二、薪酬设计的步骤 第二步 工作分析与岗位评价,了解： 同行业企业总体薪酬水平如何； 周边地区总体薪酬水平如何； 同行业和周边地区的薪酬向哪些岗位倾斜； 不同岗位人才对其薪酬的要求；,二、薪酬设计的步骤 第三步：薪酬市场调查,分析以下因素： 企业的销售收入 企业的利润总额 企业的劳动生产率 企业发展的预期 ,二、薪酬设计的步骤 第四步：分析企业的支付能力,要点一：与企业的发展战略和人力资源战略相一致 人力资源管理包括几个部分：岗位设绩效管理、 招聘与选拔、培训、员工职业生涯管理、劳动关系管理等，每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。 薪酬策略的制定必须从整体考虑，平衡招聘、培训等其他人力资源管理费用支出与薪酬之间的关系。,二、薪酬设计的步骤 第五步：确定薪酬策略,要点二：与企业的发展阶段和经营特点相适应,二、薪酬设计的步骤 第五步：确定薪酬策略,要点三：激励关键人才 依据20%：80%原理，重点激励对公司发展起关键作用的20%的人才,二、薪酬设计的步骤 第五步：确定薪酬策略,二、薪酬设计的步骤 第六步：确定薪酬标准线,金额,职位等级,1,4,3,2,二、薪酬设计的步骤 第七步：确定带宽和晋升幅度,金额,职位等级,1,4,3,2,二、薪酬设计的步骤 第八步：确定薪酬结构及计发标准,二、薪酬设计的步骤 第九步：确定员工薪酬金额,金额,职位等级,1,4,3,2,根据员工个人的表现、能力、绩效等确定,计发时间 计发程序 调整办法 加班、病假、事假等特殊期间的工资计发 新进人员工资计发办法及转正后工资等,二、薪酬设计的步骤 第十步：确定薪酬日常管理办法,二、薪酬设计的步骤 第十步：估算,三、几种工资模式 销售人员的工资模式,1、纯佣金制：个人收入=销售额（或毛利、利润） 提成率 2、纯薪金制：个人收入=固定工资 3、基本制：个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）提成率 （*毛利率）,4、瓜分制 是指事先确定所有销售人员总收入之和然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。 个人月工资=团体总工资（个人月销售额全体月销售额） 或 ：个人月工资=团体总工资（个人月销售毛利完成额全体月售毛利完成总额） 团体总工资=单人额定工资瓜分的人数,三、几种工资模式 销售人员的工资模式,5、浮动定额制 浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。 6、同期比制 指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以处罚，处罚程度与下降比例挂钩。公式表示如下： 个人工资=基本工资十（当期销售额一定额）提成率（当期销售额去年同期销售额的N次幂）,7、落后处罚制： 对销售业绩排名最后几名处以罚款 8、排序报酬法 把所有销售人员的报酬或工资各自固定，统计出当月各位销售员的销售额，最后按照第一名、第二名、第三名的顺序发放工资。 个人工资=最高个人工资一（高低工资差距当期人数）（名次一1）,9、谈判制 是在基本制（基本工资十提成）的基础上对据以提成的销售收人与提成定额之间的差距予以调整，销售人员按调整后的标准获得报酬。以公式表示为： 销售人员工资=基本工资十（销售收入一定额）十提成率 （价格系数的N次幂） 价格系数=（实际销售额/计划价格销售额）的N次幂,薪酬管理激发员工价值,三层次人力资源管理咨询方法 核心层：岗位设计、绩