《量化HR管理》PPT课件.ppt

量化HR管理,HR人士经常面临： 无法有说服力向领导述职； 成为可有可无的摆设； 作用无法被充分认可； 找不到实现价值的感觉； 现在开始这种情形将会被改变！,维尔奇说,我们的时间都花在员工的身上了，如果哪一天我们把员工的事搞糟了，我们就完了。,中国企业危机周期,1-2年,3-4年,5-6年,7年以上,1、生存危机(Living),2、领导能力危机(Leading),3、竞争危机(Competition),4、企业文化危机(Culture),企业1,企业2,企业3,企业n,企业漏斗,客户 产品 现金流,决策方法 管理团队 组织结构,新品研发 信息技术 新业务发展,管理效率 市场反应 经营道德,（创造动力：激励） （招聘调配） （培训开发） （人事考评 ）（组织权力和经济利益）,价值创造,价值评价,价值分配,创造源泉,创造要素,评价工具,分配形式,人力资源贯穿企业价值实现过程,任职要求,职位说明,目标设立,任职资格认证,职位评估,绩效考核,薪酬政策,人力资源开发,人力资源开发与组织管理,人力资源管理的特点,与公司战略的配合性； 创造价值的间接性； 工作量化的隐蔽性； 价值产生的滞后性； 人员素质的综合性； 价值衡量的不确定性；,HR管理量化的意义,推动HR管理的发展； 明确HR管理的重心和目标； 激励HR管理人员的工作动机； 评价HR策略成败的指标； 转变HR部门的职能定位；,一个总量指标人力资本指数,指数成份： 报酬系统：福利、绩效薪酬、对个人成就的认可； 有校园气氛灵活的工作场所：员工的满意度、灵活的工作制度、以及强调团队与合作的企业文化 招聘与留用：低离职率、员工参与招聘决策、参与入职培训； 员工参与管理决策、是否能与管理层沟通； 有能力降低HR成本，改进对员工的服务。,HR指数与股东报酬率的关系,人力资本指数的应用,2006年，18个国家，750家公司的数据，各因素对市值增长的影响：,衡量HR管理水平的指标体系,HR的财务指标 人均销售额/销售量； 人均利润值； 支持性费用率； 支持性人员占有率； 单项福利费用率； 单位销量人力成本；,HR的财务指标释义,人均销售额=销售收入/（期初人数+期末人数）/2 该指标反映公司员工的工作的整体效率,人均利润值=公司总利润/（起初人数+期末人数）/2 该指标反映员工创造价值的大小。,HR的财务指标释义,支持性费用率 =支持性费用/费用总额 该指标反映支持性人员的费用给公司 总费用造成的影响,HR的财务指标释义,支持性人员占有率 = 支持性人员的平均数量/公司总的平均人数 该指标反映支持性人员整体素质和工作效率,HR的财务指标释义,单项福利费用率 =某项福利费用/公司费用总额； 该指标反映某项福利政策给公司费用支 出造成的影响；,HR的财务指标释义,单位销售人力成本 =单位销售收入中所有人工费用的金额； 人工费用：工资、奖金、保险及培训等其他 福利； 该指标反映人力投入的效率；,HR的财务指标释义,HR内部管理指标,招聘周期； 人均招聘费用； 招聘及时率； 招聘的成功率； 培训普及率； 人均培训时数； 人均培训费用； 员工流失率。,HR内部管理指标释义,招聘周期=从得到用人需求到新员工入职的天数； 该指标反映招聘工作的效率，越短越好。,招聘及时率=公司规定的招聘周期的到位人数/用人需求总数； 该指标反映人力资源部招聘工作的效率，越大越好；,HR内部管理指标释义,人均招聘费用=招聘总费用/招聘到位人数； 招聘总费用包括：广告费用、猎头费用、相关工作人员的工作日价格等。 该指标细分为高层管理人员、中层管理人员、一般员工、高端技术人员、一般技术人员等分项指标。 该指标反映招聘工作成本控制水平，以公司的规定的指标值为准。,HR内部管理指标释义,招聘成功率=发挥预期效用的人数/试用人数 ； 该指标反映对人员招聘的测评的水平； 据统计：只通过面试的成功率是38%，加上素质测评和背景调查的成功率66%；,HR内部管理指标释义,培训普及率=接受培训的人数/员工期初期末人数均值； 该指标可以进一步细分为技术层、高层管理者、中层管理者、基层主管和一般员工等细项指标； 该指标反映员工培训受众面。,HR内部管理指标释义,人均培训学时数=总培训时数/员工期初期末平均人数； 该指标反映公司对员工培训的关注程度。,HR内部管理指标释义,人均培训费用=培训总费用/员工总人数； 该指标反映公司在培训方面的投入程度；,HR内部管理指标释义,员工流失率=员工离职数/员工期初期末平均人数； 该指标需要有一个合适的值，可与行业水平进行比较。一般情况是制造业年流失率为5%，流通业20%，IT业30%左右；,HR内部管理指标释义,指标应用,以上指标可与公司历史同期水平相比较； 与同行业类似的公司相比较； 与公司制定的指标值相比较。,模拟外包量化HR价值,有形部分 外包给人事服务中心-人事档案、社会保险； 外包给培训公司-培训需求分析、设计培训课程、培训实施； 外包给招聘公司-人员甑选； 外包给咨询公司-薪酬福利方案、考核方案设计； 按以上服务项目的市场价格来计HR的价值。,无形部分 损失的机会成本 企业文化建设； 员工关系； 内部协调； 制度化建设。 HR价值=有形部分价值+无形部分价值,模拟外包量化HR价值,案例解析,例如：某公司原来通过猎头公司、人才网站外包的形式进行招聘，其比例分别是40%与60%。猎头公司按招聘人员的月工资的三倍收取，所招聘人员的月工资平均为6000元/人，网站招聘每人的费用为4000元。目前公司聘请了一个招聘经理，准备实行自主招聘，招聘部门的月薪为8000元/月，每年公司付出的培训费用及福利等为6000元，其中自主招聘每人的广告费用为500元；公司每年必须至少招聘多少名员工才能达到盈亏平衡。 计算：8000*12+6000+1000*X=6000*3*0.4*X+4000*0.6*X X=？,HR成本,人力资源取得成本； 人力资源使用成本； 人力资源开发成本； 人力资源流失成本； 劳动关系管理成本。,人力资源取得成本,招聘发生的费用 其中包括：广告费用、中介费用、工作人 员工资、差旅费用、场地费用等；,人力资源使用成本,员工的工资福利； 各种补贴； 社会保险；,人力资源开发成本,员工培训费用,机会成本（效率低下、工作延误、关键资源转移 ）； 招聘成本； 培训成本； 对策： 1、劳动合同违约金数字化； 2、签定保密协议及竞业避止协议； 3、签定培训协议（培训支出与服务期限， 培训后延长服务年限，培训费用票据等）。,员工流失成本,员工价值生命周期,假设一家企业花在一个员工身上的年总成本是4万美元（工资仅仅是总成本中的一部分），我们的计算基准是，花在人员流动上的成本为保留一个人员费用的1.5倍，如果这家企业有10000人，每年人员流动率降低5%的话，就可降低成本3000万美元；如果这家企业有5000人，则可降低成本1500万美元，也就是说每10000个人可降低3000万美元。,人员流动的成本分析 41.5(100005%)=3000万,人员流动的成本分析举例,劳动关系的成本,劳动诉讼方面 律师费用； 赔偿员工损失； 支付25%-50%的经济补偿； 所欠的工资报酬； 经济补偿之和的赔偿金； 企业形象受损； 员工士气的影响。,HR量化报表,HR量化报表,HR财务报表； HR内部运营报表； HR成本报表； 报表内容：指标、指标值、本期数、上期数、指标分析；,透过财务观点看量化HR,招聘成本和发展成本转化为资产； 如何实现会计方