工作分析要点总结.docx

工作分析试题预测第一章 工作分析概述1.工作分析的含义：分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。2.工作分析的类型： 按客体分布的范围广义的工作分析、狭义的工作分析 按工作分析的目的单一目的、多重目的 按工作分析切入点岗位导向性、人员导向性、过程导向性。3.工作分析的流程：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导。4.工作分析的常规程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。5.工作分析的系统模型：信息的来源、职位信息、工作描述、人力资源管理职能。6.工作分析的七要素(6W1H):什么职位谁来做如何做为何做何时做为谁做在哪里做7.工作分析的原则：是分析而不是罗列针对的是工作而不是人 以当前的工作为依据事实而不是判断8.工作分析中需要搜集的信息类型有哪些：工作活动工作中的人的活动在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品。与工作有关的有幸和无形的因素工作绩效工作背景工作对人的要求9.工作分析的相关术语：职业生涯、职系、职务、职门、职级、职等。10.工作分析的作用：整个人力资源开发与管理科学化的基础提高现代社会生产力的需要组织现代化管理的客观需要有助于实行量化管理有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、标准化。对于人力资源管理研究者也是不可缺少的11.工作分析的结果：工作描述 工作说明书 资格说明书 职务说明书12.工作描述的内容：工作名称、职称、工资登记以及直接主管等信息。工作行为、程序及规范。工作目的与责任。工作的人际环境工作的物理环境担任该项工作可以获取的资源。13.工作描述的作用：作为开发其他工作分析的结果形式的基础 作为可直接利用的原始材料 作为工作研究的依据14.工作说明书:工作说明书又称职位描述、岗位说明等，用来描述一个职位的最重要的特征。它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关15.工作说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作环境和工作条件、任职资格、其他信息。16.谁来完成工作说明书：被分析岗位的直接主管、岗位分析专员、总经理。17.资格说明书：资格说明书有称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，规定了从事该工作员工的一般条件，如文化程度、专业技能、工作经验、个性特征等，它规定的是 可以从事该工作以及在该工作的上有一定发展潜力的员工的最低标准和必要条件。18.资格说明书的主要表达方法：计分法、文字表法、表格法。19职务说明书：工作描述再生形式中最为完整的一种。包括了工作说明书和资格说明书中的所有甚至更多的内容。20.职务说明书的基本内容：职务状况、职责总述、职务及责任、权力范围、所需资格条件、职业发展道路、绩效标准、工作时间、工作换环境和条件、其他事项。21.四种工作分析结果的关系：工作描述：最直接、原始、基础的形式；是其他几种的基础。工作说明书：岗位工作的规范化说明，以事为中心，对岗位进行全面、详细和深入的说明，是目标管理的基础。资格说明书：在工作描述的基础上对任职资格条件的界定和说明。以人为中心，主要说明什么样的人能干好工作的问题。职务说明书：涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式，既包含对事的说明又包含对人的说明。第二章 工作分析的内容与组织1.工作分析的具体内容：工作内容 工作方法 工作分析的内容 工作原因与目的 工作过程与结构2.岗位信息的主要内容：岗位名称分析工作描述分析工作环境分析工作人员必备条件分析3.岗位责任：管理责任、非管理责任。4管理责任：风险控制责任、成本控制责任、指导监督责任、内部和外部协调责任、工作结果责任、组织人事责任、决策责任、法律责任。5.非管理责任：生产的责任、保管的责任、与他人协作、安全责任。6.分析管理责任应考虑的因素：被管理层的人数 管理的性质和程度 管理的公开层度 管理是直接的还是间接的 管理工作的类型 管理对象的熟练程度。7.岗位责任分析的原则：用主动性的功能动词来描述 使用清晰、具体、明确的语言 按重要性程度来记录任务 注意任务的时间顺序 人物的量化指标的刻画 写好开场白8.资格条件：工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理因素9.其他相关信息：工作分析概况、经验和培训、与其他工作的关系、非工作行为、对资料背景的说明10.工作分析内容的标准化：是指对工作分析的内容进行规范化、结构化、分解化与体化的处理过程。11.工作分析指标要素：名称、定义、标志、标度、注释。12.工作分析的指标体系： 指标体系的要求：可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。 指标体系的构建： 构建原则：测定指标与评定指标相结合 状态指标与结果指标相结合 单项指标与综合指标相结合 相对性标与绝对性指标相结合 普遍性指标与特殊性指标相结合 统一性指标与自拟性指标相结合 （2）构建方法：对象分析法 模块结构分析法 调查咨询法 文献查阅法 理论推演法 观察分析法第四章 工作分析的基本方法与工具1.常用工作分析方法：职位问卷分析法 工作日志写实法 测时法 工作抽样法 面谈法 关键事件分析法 2观察分析法:由有经验的人通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种活动。3.观察的形式：公开观察、隐蔽观察、他人观察与自我观察4.观察法的局限性：要求观察者具有足够的实际操作经验 不适用于工作循环周期长的工作 不能得到有关任职者资格要求的信息。5.工作者自我记录法：当观察者与被观察者合二为一时，观察分析就成了工作者自我记录法。6.写实性工作分析法：当观察对象与内容为某个片段时，常用写实法。7.主管人员分析法：由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。理论依据：主管人员对这些日常工作有相当深刻地了解偏差产生：偏见偏差消除：与工作自我记录法相结合。常用表格：工作调查表、职位分析表。8.访谈分析法： 访谈的对象：工作者、主管人员。 形式：个别访谈、集体访谈访谈步骤： 问题设计 访谈技巧 9.问卷调查法基本程序： 调查准备 设计调查问卷 填写调查问卷 回收并处理调查资料 填写工作说明书10.各种工作分析方法的优缺点：观察法： 优点:能较多、较深刻地了解工作要求。缺点：不适用于高层领导、研究工作耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作。面谈法：优点：效率较高 缺点：面谈对象可能持怀疑、保留态度；问卷调查法：优点：费用低；速度快，调查面广，易于量化 缺点：对问卷的设计要求较高；可能产生理解上的不一致。实践法：优点：短期内可掌握的工作 缺点：不适用于需进行大量训练或危险的工作典型事例法:优点：可揭示工作的动态性，生动具体。 缺点：费时；难以形成对一般性工作行为总的概念。第五章 任务分析1.任务分析：通过目标分解、调查、观察等工作分析的基本方法，对构成岗位职责的各项任务逐一归纳与整理，使之清晰化、系统化、模块化的过程。2.子任务的特点： 由单个人来完成 通常能用动宾结构短语进行描述 可以与其他的子任务组合在一起 3.非连续性任务：又称为程序性任务，即按照某个程序性文件上的规定去完成一系彼此独立的子任务操作顺序可以颠倒。4.连续性任务：要求按照任务本身的运作方式连续操作各子任务，子任务的顺序不能颠倒。5.任务分析的评判标准： 可信性 统一描述标准 全面的分析性指导 行为描述中对个人能动性的控制。6.任务分析的基本方法： 决策表 流程图 语句描述 时间列 任务清单 7.任务分析的步骤： 制定任务分析方案，确定执行这一方案所要求的人员条件，明晰其责任，并对相关人员进行培训。 进行工作系统职能和工作系统运行分析。 形成任务分析的结果描述 8.任务分析在人力资源管理中的应用： 系统人员管理，设备和工作空间设计。 安全工作的开展 工作设计 培训方案的开发和评价 人员资格要求的开发 9.任务分析的步骤：分析系统任务 选择培训的任务 制定工作执行标准 选择指导背景与方式 确定培训的基本资格要求 确定学学习目标10.任务分析的方法与过程 ：调研 建模 需求定义 框架定义 优化 11.用户任务模型的建立包括： 面向过程的任务分析 面向对象的任务分析 以用户为中心的任务分析 12.如何开展任务分析： 确定分析的范围与方法 工作项目分析 工作任务分析 工作行为分析 操作频率与难易程度分析 专业工作任务分析人员综合分析 13.任务分析表的应用： 对潜在错误的评估和防范 安全工作的展开 工作设计 培训方案的开发和评价 工序的开发和评估 人员资格要求的开发 14.用户任务模型的内容： 动机和目的 行动计划 具体操作 任务评估 第六章 人员分析1.人员分析的含义：人员分析就是成功地从事某项工作的个人特征。2.人员分析在人力资源管理中的应用： 人力资源规划 人员招聘 人员配置 人员培训 职业生涯规划 薪酬管理3.人员分析的步骤： 任务分析职位描述对工作者的要求确定人员分析的要素选择人员分析的方法进行人员分析 4.人员分析的方法与技术： O*NET工作分析系统 职能分析系统 职位分析问卷 能力分析量表 关键事件技术 工作要素分析法 医疗人员分析系统5.工作要素法（JEM） JEM的背景知识 JEM要素的常规分类 JEM的主要内容 JEM的主要目的 JEM的主要步骤6.JEM的优缺点：优点： 开放程度高，适应性强。标准化程度高 对人员选拔与培训效果好。缺点：对主题专家组的依赖性高 有很大程度的主观性，初始要素太多。评分过程复杂，需要强有力的控制。7.信度的类型： 再测信度 复本信度 内部一致性信度8.效度的类型： 内容效度 构想效度 关联效度9.职能分析法应考虑的因素： 工作设施要与职工的身体条件相适应。 要对职工工作过程进行详细分析。 要考虑工作环境条件对职工生理和心理的影响。 要考虑职工的工作态度和积极性。第七章 方法分析1.方法分析的含义：指过程分析或程序分析，它是以整个工作过程的方法为分析对象的，是在任务、步骤等静态分析的基础上在作动态分析，以便找到改进工作流程和提高工作效率、效果的优化途径。2.方法分析的步骤：选择重点现场观察与记录运用方法分析的技术进行分析比较方案，研究优化实验根据实验结果改进方案3.方法分析技术的步骤： 问题回答的分析技术 有效工时利用率分析技术 鱼刺图分析技术 路径分析技术 网络分析技术 程序优化技术 4.问题回答分析技术的步骤： 目的分析 地点分析 顺序分析 人员分析 方法分析 6.路径分析技术的概念：路径分析是一种对影响工作方法的各种因素及其关系的分析技术，包括对影响方向与影响程度的分析。7.路径分析的假设前提： 变量间的因果关系是单向的，不具有反馈性，又称递归模型。 变量间具有线性可加关系 变量具有等距以上测量尺度 所有误差均为随机的，外生变量无测量误差 。8.网络图绘图的原则： 相邻两个节点之间的矢线唯一 网络图的始点，终点各有一个 不许出现环路 虚矢线的运用第八章 工作分析质量鉴定1.工作描述的类型： 定性与定量的描述 结构与非结构化的工作描述 客观与非客观性的工作描述 2.工作描述的信度鉴定： 工作描述的信度 ：可靠性 影响因素： 目的 方法、工具 鉴定者 其他 信度系数 概化信度 3.工作描述的效度及鉴定 工作描述的有效程度：真实、有效性。检验标准： 形成工作说明书的有效性 辅助人力资源专家工作的有效性 人力资源问题研究与检验工具的有效性 鉴定方法： 不同鉴定群体的的评价与比较 专家实地考察 不同方法、结果的相关性分析。 评分者一致性信度 工作描述的使用者对工作描述的评价。 人力资源产出指标4.工作分析质量鉴定的数学方法： 描述性统计方法： 百分比与百分比分布 集中趋势分析 离差程度分析 相关性分析 重叠统计方法 一元统计方法： 组间差异统计 组内差异统计 多元统计方法： 因素分析 聚类分析 多元回归分析 组间差异多因素分析 典型相关关系 多维度量表5.工作分析方法选择的考虑因素：目的成工作性质分析客体6.工作分析方法的选择： 基于企业组织整体角度： 考虑组织架构与技术 考虑劳资关系 考虑企业现行的管理方式 基于所分析工作的角度：考虑所分析工作的特点 结合企业业务流程 基于工作分析方法角度：考虑各方法的优缺点 考虑选择方法的成本效益 基于工作分析信息角度：考虑工作分析信息的最终用途 确保收集信息的客观性和动态性第十章 工作评价1.工作评价：依据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动 ，是对组织各类活动的抽象化、定量化与价值化的过程。2.工作评价的特征： 工作评价的对象是岗位，而非岗位的任职者 工作评价反映的是相对价值 而不是岗位的绝对价值。3.工作评价的原则： 明确性原则 一致性原则 客观性原则 准确性原则 弹性原则 代表性原则 实用性原则 4.工作评价的依据： 组织的发展战略 组织的阶段性目标 关键业绩指标 职务说明书 在岗员工基本情况 组织的员工结构 5.工作评价的价值： 可以为建立公平合理的薪资和奖惩制度提供科学依据 可以为招募甄选、职位管理、绩效考核等人力资源决策提供参考 有利于健康的组织文化建设 有利于组织管理的优化升级 有利于实现人力资源的优化配置 6.工作评价的质量保证：依据组织模式选择方法 对评价人员进行培训和约束 对岗不对人，及时总结，随时沟通 取得各方面的支持和合作。7.工作评价的现状： 方法越来越复杂 综合使用多种方法 与计算机技术结合紧密 由专业组织开发并进行商业运作 8.工作评价的发展趋势： 复杂化 个性化 高智能设计化 操作简单化 9.为什么要进行工作评价？为将来的岗位定级及工资级别设定奠定良好公正的基础评估公司内部岗位相对大小关系的一致性同工同酬只有通过正式的岗位分析评估尔得到体现正式的工作评价为企业对未来组织结构和劳动力市场变化作出反应提供了策略性框架10. 工作评价与工作分析的关系：工作分析是工作评价的起点，工作分析所得到的信息是对工作评价的重要基础，而工作评价则是工作分析的重要目的和服务对象，是运用工作分析成果的重要领域之一。工作信息的收集是基础，工作分析是中介，工作评价是核心，建立科学合理的薪酬体系是我们的最终目标。11. 工作评价的目的： 基本目的完成对各工作职位的比较，决定这些职位在其职位类中的相对价值水平，也就是在相同职类内进行纵向比较，排列出先后顺序。这对于人员晋升、职业规划和人员开发有着重要意义。对隶属不同职类的职位进行比较，是一种跨职类比较。 具体目的 为建立内部客观公正、外部公平合理的薪酬结构提供基础为建立和谐的劳资关系提供科学的基础为处在不断变化环境中的岗位工作提供客观的评价结果为员工关于薪资问题提供诉讼程序和反应意见的渠道为人员晋升、奖励以及薪资决策和薪资谈判等工作提供科学的依据12. 工作评价的方法： 排列法 分类法 点数法 因素比较法 海氏职位评价13. 职位评价的非量化方法： 排序法 分类法 14. 职位评价的量化方法： 要素比较法 要素计点法 海氏工作评价系统15. 排列法：分为直接排序法、交替排序法、配对比较排序法16. 排序法的优缺点： 优点：快速、简单、费用较低。 缺点：在排序方面很难达到共识 主观性较强 具体价值差距大小无法得到和明确的解释 不适用于职位的数量较多的组织17. 分类法： 分为自主时间段法、决策带法、卡片发。18. 分类法的优缺点： 优点：简单、容易解释，执行起来速度快，对评价者的培训要求少。一旦职位的等级定义明确，管理起来比较容易。 缺点： 在职位多样化的复杂组