组织行为学-事业发展案例报告.doc

组织行为学事业发展案例报告 一、案例发生的背景简述罗伯特布兰登（以下简称罗伯特）和玛丽.克拉克（以下简称玛丽）在大学毕业后同时来到环球保险公司应聘，罗伯特在面试中表现出了一定的销售天赋，而玛丽在面试中表现出了很高的成就动机，他们都因面试中的表现优秀而被录用。在进入公司后，罗伯特一直在从事销售工作，他的工作非常出色。罗波特开始时推销人寿保险，工作刚满两年他就开始洽谈百万元生意了，到第六年底，他已成为所在领域最出色的推销员。在这十年中，他的工作范围不断扩大，从普通保险到复杂的养老保险无不精通，他已成为公司的主要业务骨干。罗波特有他自己的办公室和一个帮助他管理来往帐项的私人秘书。他还负责指导三个受培训的人员，这一工作对双方都有益。受培训人员获得一个与像罗波特这样的高级推销员一起工作的机会，看他如何洽谈保险买卖、经营推销业务；而他们则在日常推销工作、处理顾客需求等方面给他予帮助。玛丽也是从推销工作开始的。18个月后，她了解到在相邻的州有一个小事务所领导的职务空缺，薪金比她作为推销员要少一些，但是每完成一次推销定额，均可再得到一笔额外的奖金。如果事务所经营成功，她预计收入与推销员不相上下。于是玛丽申请这一工作并得到批准。从那时起，她的工作变动了三次，每一次她都担当了她所在部门的负责人。目前，她经营着环球公司在芝加哥最大的推销事务所，她的事务所的规模全公司名列第三。随后，公司最大的纽约事务所的领导职务出现了空缺，玛丽和罗伯特都报名竞聘这个岗位。作为公司最优秀的资深推销业务骨干，罗伯特报名管理岗位显得有些突兀。在与选拔委员会谈话时罗伯特这样说道：“在人的一生中，有这样一个时刻，此时，与帮助他人成功相比，取得个人成就成了第二位的事情。我意识到我正处于我一生中的这一时期，我目前管理，如果我能这样说的话，培训人员，我发现这使我收获很多。在公司中，我也是积极地协助公司的管理人员作决策，因而可以说，在这方面我已有了许多经验，我越来越意识到我正在发挥着管理者的作用，成为公司的管理者将是我目前工作的自然延续。我知道我缺乏直接的管理经验。但是我熟悉公司中最重要的业务推销，我也知道时刻想着用户的重要性，我精通公司的经营哲学。一个人要作一个称职的管理者还需要了解什么呢？”但是最终，公司还是决定将这一重要的管理岗位交给玛丽。委员会的一个成员说：“他是一个推销员，他受到的激励动机与管理者不同。他在他的领域里是佼佼者，但我怀疑他作为一个好的管理者的能力。你知道，一个高明的推销员常常是一个蹩脚的管理者。”委员会的其他成员同意他的看法。二、我们小组针对案例背景提出的问题根据案例背景，我们小组决定运用所学的相关组织行为学知识针对一下两个问题展开讨论：1.作为公司最成功和最重要的销售骨干之一，罗伯特为何会向管理岗位发起挑战？2.下次竞聘时，公司应当给予罗伯特从事管理工作的机会吗？三、我们针对所提出的问题进行讨论的思路及结果首先，我们小组先对第一个问题进行了讨论。我们认为罗伯特之所以要放弃擅长的销售工作转而从事管理，是因为他目前对从事管理工作有着强烈的动机。我们之所以得出这样的结论，是基于一下几点内容：第一，由亚伯拉罕马斯洛的需要层次理论出发：罗伯特目前应当位于尊重需要这一层，他作为公司里最为优秀的资深销售骨干，公司赋予了他足够的尊重，给予了他优厚的待遇。在满足了尊重需要后，目前他迫切希望达到自我实现的需要。我们认为，罗伯特“非常严肃的”对领导职务提出了申请，正基于此。第二，从动机过程角度出发，罗伯特目前已经完成了旧的一轮动机过程，现在需要开启新的动机过程，而第一步就是新的识别需要。第三，麦克莱兰的需要理论是这样描述成就需要的：追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。从罗伯特过去的工作情况来看，他符合这样的特征，因此我们可以推定，罗伯特是一个具有较高成就需要的人。高成就者总想把事情做的更好，他们喜欢接受困难的挑战，并为自己的成功或失败承担责任。这种特征也决定了罗伯特将会对新的目标、新的岗位发起挑战。综上，我们得出了上述结论。其次，我们对问题2进行了思考，并且从公司的角度出发，得出了解决方法。第一，从动机要素方面考虑：绩效=f（能力*动机），即个人绩效是能力和动机的函数。一方面，罗伯特之前的工作业绩证明了他个人具备较强的销售能力，我们认为销售能力是一项综合度很高的能力，具备高超的销售能力至少说明罗伯特具备较强的计划能力、沟通能力、人际交往能力和良好的心理素质等等亮点。另一方面，我们在前面已经分析了罗伯特想要从事管理工作的动机是非常强烈的。因此，若罗伯特从事管理工作，是很有可能获得成功的。第二，诚如罗伯特本人所言：“我目前管理，如果我能这样说的话，培训人员，我发现这使我收获很多。在公司中，我也是积极地协助公司的管理人员作决策，因而可以说，在这方面我已有了许多经验，我越来越意识到我正在发挥着管理者的作用，成为公司的管理者将是我目前工作的自然延续。 ”罗伯特是具备一定管理经验的，我们小组戏称之为：“没吃过猪肉，还没见过猪跑么？”这些管理方面的经验或者说是体会，可以帮助罗伯特成为一个称职的管理者。但是，根据麦克莱兰的理论延伸，高成就需要者未必是一位优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言。委员会的担心不无道理：“他在他的领域里是佼佼者，但我怀疑他作为一个好的管理者的能力。你知道，一个高明的推销员常常是一个蹩脚的管理者 ”。所以，我们认为公司应当谨慎的考察并培养罗伯特的管理能力，不能扼杀一位未来的优秀管理人才，更不能拿公司的发展冒险。综合上述因素，我们给予环球保险公司的建议是不能让