年终总结及2014工作规划.docx

年终总结及2014年工作规划忙碌的日子总是过得很快，一眨眼，2013年即将过去。回首这一年来，作为一个懵懵懂懂的应届毕业生来到公司，我得到了太多人的帮助。从下车间认识公司的每一个产品、每一道工艺流程、每一台机械设备到现在的能够独立完成领导交办的任务，这其中不论事情巨细，我都倾心尽力，以学习的态度去接受、去摸索、去完成，恰恰也是这些，让我收获，让我成长。现将一年来的工作总结如下：一、 关于招聘和面试虽然我现在主要是负责车间普工的招聘和面试，但今年通过与600多名求职者的接触以及其他公司人力资源管理者的交流，我发现了以下几点： （1）据我个人判断，目前玉环县普通劳动力还在一个供需平衡的整体环境下，有供不应求的发展趋势，在这样的背景之下，员工对企业的内部用工管理、企业文化氛围、公司的员工福利等软实力会有越来越高的要求。（2）求职者流动的数量和质量存在着季节性的变化。主要分布是：2至4月份是人员流动的活跃期，且大部分是熟练工，但是稳定性不高（3月份入职后离职的员工高达70多人），有很大一部分员工是抱着骑驴找马的心态；5至6月份流动的求职者数量基本能满足招聘的需求；7至10月份又是一轮活跃期，主要原因是有些公司已经进入了生产淡季，员工选择性的跳槽，还有一部分是从别的地区或者家乡过来这边的；11月份以后，虽然也有一些流动的求职者，但其中居多的是从家中务农过来的，过了农忙的季节想出来挣点儿过年费，还有一部分是别的公司离职过来的，这些求职者普遍对工资的要求更高，而且极度缺乏稳定性（做一两个月回家过年，明年又不来了）。（3）一个员工后续的行为从他开始被面试时候的心态就已经体现出来了。通常能够规规矩矩的填好一份人事资料表格的员工，以后工作当中也愿意服从安排，踏实的做事；反应能力比较慢的，对新工作的接受能力也很慢；在求职过程中主动发问比较多的员工工作经历一般比较丰富，但是对工资的要求会更高，入职以后如果当他发现工资满足不了他期望的时候会毫不犹豫的离职，而且通常是在7天以内就离职了；内部员工推荐的求职者，一般会呈现素质高的员工推荐的员工素质和工作能力也会很好，素质差的员工推荐来的要么能力素质不行要么就是稳定性不高；求职者在面试的时候被问及到工作经历或者离职原因又或者是其它的，如果很隐晦或者撒谎了的，就算当时用承诺性的语言说的话也缺乏可信度二、 关于新员工跟进对于新进的员工，七天内基本上我都会去车间看一下他们的工作状况，跟组长或者带他们的老员工进行沟通，在他们来我这里签劳动合同的时候，我也会问一下相关的情况，并且做好记录，到每月初的时候对上个月新近员工跟进的情况进行总结，把相关问题反映给人事主管或者车间主任。三、 关于劳动关系自从接受员工劳动合同和人事资料的管理以来，首先我保证了劳动关系的合法性，不管是新进员工还是续签的员工合同从未出现过错签和漏签的情况，而且能迅速的找出任何一个员工的人事资料所在。四、 关于培训对于新员工的培训，我总在极力的争取将时间安排的更合理，也提前做好相关的准备使得培训的效果更好，同时每一次的新员工培训也都让我有所提升，我不断的在反思、总结和积累，争取将来在培训的这个领域掌握一些其他的课程，包括员工心态的教育、职业生涯规划、感恩教育等等。 各部门的日常培训，暂时我还只是对每月培训计划进行粗略的把关以及汇总、跟进等，虽然有些想法，但是还没有与各相关负责人进行沟通。五、 其他工作除了以上工作外，我还虚心的接受领导交代的一切事务，并认真负责任的将其做好，在徐超休产假期间，也接手了她的部分工作。通过今年的这些工作，我发现了自己身上还存在着许多不足的地方需要改进，比如主观能动性不够强、缺乏创新和拓展的意识、与人沟通还缺乏技巧等等。六、 2014年工作规划总的来讲，2013年对于我个人而言是学习经验的基础年，2014年我将会针对今年工作中存在的不足进行改进，同时我会弥补自己的不足之处，具体表现在：1、继续总结人员流动的规律和趋势，针对不同的趋势采取应对之策。进一步严格把关员工的心态和素质，保证好员工能进得来，差的员工出得去。2、提出组建人才梯队的方案和制度。重点关注历史员工流失率高的文职岗位，每个岗位至少后备两个替补人员。3、提出性格测试、智力测试、专业能力测试的实验计划，组合整理出符合公司的筛选人才标准的题库，为公司将来进入高校招聘做好准备。同时用于公司内部选拔人才测试。4、进一步规范各部门日常培训的时间，严格把关培训教材的质量和培训效果。培训课程公开化，每次培训提前三天发出公告，接纳其他部门员工以及一线普工志愿学习。并组织高层领导定期听讲，对培训效果进行评估。5、对于新进员工进行电话跟踪，设置特定问题