德国企业的人力资源管理方法.doc

德国企业的人力资源管理与开发 【作 者】赵曙明/周姝 【作者简介】赵曙明周姝，南京大学国际商学院编者按本刊从今年第2 期起将陆续发表南京商学院赵曙明教授组织撰写的专题系列文章“企业人力资源管理与开发”。包括德国、美国、日本、台湾地区、韩国、新加坡、中国等国家和地区。“他山之石，可以攻玉。”实现增长模式转变的关键是加速科技革命和提高劳动者的素质。希望这组系列文章对经济界和企业界开阔思路会有所助益。由于社会制度和文化背景等因素的影响，各国企业的人力资源管理各有其特色。在德国，贯穿企业人力资源管理的一个重要思想是重视人性管理，尊重员工自身价值，给予员工参与管理的权力，强调个人与企业整体的配合。这在企业雇佣制度、劳资协调体制、员工参与管理制度，以及职业培训制度中有充分的体现1。一、德国企业的雇佣制度德国基本法第12条第1款规定：“所有德国人都有自由选择职业、工作岗位和培训场所的权利。”根据这一基本原则，德国长期以来坚持“自由择业”政策。企业主或经理有权根据实际工作需要，自行招聘或解雇员工。员工本人也有选择工作的自由。公司与员工的“双向选择”是德国企业自由雇佣制度的核心内容。公司与求职人员经过双向选择达成一致意见，求职者填写求职表，体检合格后，就成为公司的正式员工。值得一提的是，为了在企业与员工“双向选择”的过程中最终达到“人尽其才，才尽其用”的目的，避免个人由于客观因素影响主观才能的发挥，德国各级劳动局专门提供就业指导这项服务。德国劳动局作为一个公益机构，其宗旨是为每一个有需要的人服务，方式多样并尽量做到完全满足申请者的需要。就业指导工作的关键在于，一方面应正确地理解申请者的主客观愿望，另一方面还应弄清申请者的身体状况、智力、性格特征、兴趣爱好以及人际关系等等，与此相关的是弄清在考虑范围内的每一个职业有哪些具体要求，有无发展前途，然后再提供指导。就业指导的日常工作主要包括全面介绍职业选择中的问题、职业培训的多种途径、各类职业及其发展倾向（即所谓职业方向问题）等。就业指导不负责协助选定职业之后的落实问题，即协助介绍培训岗位、协助处理各种手续等。就业指导有一整套科学的工作方法。首先由劳动局下属的职业研究所对全国的、地区的以及国际劳动力市场和职业流向的现状和发展趋势进行科学的预测，以便向每一个人提供其感兴趣的职业培训情况、选择职业的可能性。同时，劳动局还大力发展就业情报工作，免费提供情报资料。此外采取心理测试的方法，了解求职人员的智力、兴趣爱好、潜在意识倾向等，而且就业指导人员一般都经过专门的职业培训，工作认真负责，这些都保证了就业指导工作的质量，达到了极好的社会效果2。德国企业一向力求人员少、素质好、工作效率高。员工进入企业后，均设立人事档案。从经理、工程师到技术员都要进行定期考核，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪犯法者开除，实行因事定人，定岗定位。与美国的快速提升相比，德国企业中员工的晋级比较缓慢。德国人通常认为，35岁以上的人才具有担当管理者的资格。在晋级企业管理人员时，德国企业强调技术第一。德国企业曾有过规定，在大企业工作的各级职员必须先在大学或职业学校受到基本扎实的传统技术培训。对企业管理者的要求，必须是技术专业毕业生，参加工作后，企业往往先把他们派遣到研究部门工作几年，然后再到实际工作部门去学习管理知识与经验。所以他们的晋级比较缓慢。即使是他们中间的出类拔萃者，也不会享受照顾待遇，通常要到40岁，甚至50岁才能出任总经理。这样就保证了企业高级管理者都是受过高等教育和有学位的人，基本上由专家来治理企业。德国的这种做法有以下三个优点：1.职员能忠于企业；2.领导层之间容易协调；3.能不断提高员工技术水平。德国法律禁止突然解雇工人，法律规定，厂方在每季度结束前六周宣布解雇名单，让工人有足够的思想准备和充裕的另寻职业的时间。一个工人如果工作得好，可以在一个企业连续受雇10年以上，这样既有利于开展公平竞争，又能保持一定的员工稳定性。二、德国企业的劳资协调体制德国企业的劳资协调体制是以劳资协议为核心的。根据基本法关于劳资协议谈判自主权的规定，劳资双方的代表，即工会和雇主协会有权在不受国家干预的情况下就各行业雇员的劳动工资、福利待遇、劳动条件、解约条件等自主协商，缔结劳资协议。1949年颁行的劳资协议法规定，劳资协议包括三部分内容：缔结劳资协议双方的权利和义务、劳资关系的内容、劳资契约的缔结与终止；框架劳资协议，即具有普遍意义的、在较长时期内有效的规章条款，如休假、工作时间、工作保护、裁员保护等；工资协议是对框架协议的补充和具体化，明确规定工资、薪水、工资级别、计件工资、补贴和津贴。劳资协议是具有法律约束力，是劳资双方维护和发展各自利益的保障。因此，劳资协议具有保护功能、规范功能和安定功能。劳资协议一旦签订生效，在有效期间劳资双方都负有维护合约的义务。如果劳资协议的有效期届满，双方又未能达成新的一致意见，则由劳资双方信赖的中立人出面协调，通过谈判求得双方可以接受的条件，以签订新一轮劳资协议。国家不得以任何形式强迫劳资双方接受政府意见。当有重大事件导致劳资双方发生重大矛盾或冲突，甚至雇员要求罢工时，工会与雇主协会之间往往运用以双方妥协为主要特征的一套协调机制，促使劳资双方形成“社会伙伴关系”。3职工参与决定制是德国劳资关系中的又一大特色，在西欧发达国家中，德国的职工参与决定制起源最早，制度化也是最为完善。早在1850年，德国爱伦堡就有4家印刷厂成立了工厂委员会， 由雇主以及工人选举的1名职员和1名工人组成，其职能包括交流信息、咨询、共同管理福利计划、制订厂规、决定利润分享计划、解决监工与工人之间以及工人内部的纠纷等。41919年通过的宪法中， 明确规定成立工厂的工人委员会，后来又出现了矿业方面很多特别规定的制度。1950年以后，有关法律又几经修改，将工人参与的权利加大。这样除非是利害关系特别重大的事宜，在一般经营决策与管理中，工人的参与程度得到了实质性的提高。目前，德国企业中的职工参与决策制体现在以下三个方面：51.董事会中工人的代表性德国工业法规定，职工人数超过1000人的企业董事会中，须有工人代表参与，行使共同决策权。董事会一般有11名董事，其中，5 名代表职工，5名代表资方（即股东），还有1名中立的董事。所有董事的权利义务相同，他们都能自由工作，不受外来批示的束缚。代表职工的5 名董事也由股东大会选举，候选人须由工厂委员会、工会及工会联合会提出。5名职工代表和5名股东代表以简单多数决定第11人的人选，至少要有3名职工代表和3名股东代表同意。据对35个矿山和12个钢铁企业的调查，252 名代表职工的董事的身份为：工厂职工105人，经济学家、律师和会计师42人，工会管理人员63人，政府官员32人，企业家和银行家10人。2.联合管理德国工厂法规定，雇佣5人以上的工商企业和雇佣10 人以上的农业及伐木企业，须成立工厂委员会。工厂委员会委员由全体职工以秘密和直接投票选举，委员任期两年。视企业工人人数的多少，委员人数可由1人至35人不等。工厂委员会的任务如下：一方面在企业经营及人事管理方面：（1）为改进管理措施及提高生产率，向雇主提出建议；（2）检查有关立法、法规、以及劳资协议等实施执行情形；（3）受理工人的申诉事项，向雇主交涉，寻求解决办法；（4）帮助残疾职工和其他需要特别保护者，以支持他们的工作；（5）与事业单位合作，加强安全卫生措施，防止灾害发生， 维护工人健康。另一方面雇主在如下方面不得单方面作决定，必须获得工厂委员会的同意：（1）每日开工及歇工时间，以及中间休息用餐的时间；（2）给付工资日期、时间及地点；（3）假期日程的安排；（4）职业培训的安排；（5）福利设施的兴办与管理；（6）工作规则的制订与修正；（7）生产方式的变动；（8）工人受雇、迁调、解雇等项事宜。如果一个企业有几个工厂，只要各厂的工厂委员会中有75%以上的职工代表愿意，可以成立联合工厂委员会。每个工厂委员会派3 名代表参加联合工厂委员会。联合工厂委员会的权力并不高于单个工厂委员会。它不考虑单个工厂委员会能处理的问题，而是考虑关系全公司或工厂之间的问题。雇佣工人超过100人的企业，还应设立经济委员会， 半数委员由工厂委员会指派，另半数委员则由雇主指派。经济委员会负责报告与企业经济有关事项，如生产情况、生产方式、生产计划、财务状况、产品与市场情形、以及其它影响工人利益的事项。3.职工会议德国所有国有企业的员工，可以组织职工会议，由单位各部门员工代表组成。按企业的大小，代表人数可多达25人。职工代表的选举程序、权利及义务均与民营企业中工厂委员会代表相同。在德国企业的劳资协调体制中，工会的作用不容忽视。德国的16个行业工会在劳资双方中充当了协调角色，帮助工人参与民主管理，反映工人的疾苦与愿望，疏通资方与工人的对话。工会的润滑剂作用使工人与资方摩擦减少，这种经常性的疏导是德国工潮事件较少的重要因素。由于德国企业劳资关系比较协调，员工的民主权利得到了充分体现，调动了员工的积极性，大大提高了企业的劳动生产率，德国的工业劳动生产率仅低于日本，居世界第二位。三、德国企业的职业培训制度战后几十年德国经济的发展说明，文化程度高且专业技术能力强的员工可以为企业在竞争中争取优势。在德国，企业已经把职业培训放在战略高度来认识，认为“职业培训是企业发展的柱石”，“是一个民族能否存在的基础”。在这种观念的指导下，德国的职业培训开展得相当普及，投入很大的财力物力。据1988年原联邦德国经济研究所对1505家企业进行的典型调查表明，1988年联邦德国各企业用于职工培训的开支为270亿西德马克，超过了同年联邦政府对高等院校的投资（约为259亿西德马克）。按平均计算，每个职工的再培训开支为1766西德马克，居世界前列6。这种投入得到了报偿。 德国之所以能在世界市场的激烈竞争中保持不败地位，与其有众多训练有素的高水平劳动力直接相关，而劳动力素质的提高又依赖于职业培训。经过多年的发展，德国的职业培训已形成了一个多阶段、多层次、多功能、形式多样、涉及面广、结构复杂的体系。就职业培训的内容而言，一般包括职业初始培训、职业进修和转业培训三个方面。职业初始培训，即为某一职业提供广泛的基础训练，并传授熟练从事这一职业所必需的专业技能和知识，使受培训的人获得必要的职业经验，属于基本职业教育。职业进修是为了使受培训人员能够保护并扩展知识的技能，适应技术发展或为职业晋升开辟道路。它包括了高等教育前的职业性进修并延伸至职业领域的继续教育。转业培训的目的是传授从事新的职业活动所必要的知识与技能。它存在于职业性的继续教育之中，但不是原来职业知识与技能的继续教育，而是新的职业知识与技能的开始。就职业培训的形式而言，主要有以下四种形式：1.企业与学校相结合的“双轨制”培训“双轨制”培训起始于1969年，并一直沿用至今，主要适用于青少年的职业初始培训。其根本的标志就是青少年在通常为私营企业接受职业训练的同时，在公立的部分时间制的职业学校里接受职业学校义务教育。在整个训练过程中，职业学校与训练企业密切配合，在同伙式的分工合作中共同实现教育和训练任务。训练企业和职业学校的每一方都是一个完整的训练体系不可分割的组成部分。这种“双轨制”使德国2/3的15至18 岁的年轻人同时接受学校教育和在职培训。他们每周用一至两天时间在教室里上课，其余几天到工厂、商店和办公室去实习。“双轨制”方案由雇主提供资金，并得到了联邦政府的批准。学生经过训练后，可获得440个工种的合格证。2.企业办大学在德国，大公司、大企业通常设有自己的职工培训中心。如赫斯特化学公司、戴姆勒一奔驰汽车中心、巴伐利亚汽车公司等都有规模很大的职业培训中心。它们根据联邦职工教育法的规定，举办职业培训班。技术工人在车间劳动五年左右，然后（或同时利用业余时间）参加为期一年或三年的师傅和技术员培训班学校的学习。学习结束时参加企业联合会的考试，考试合格者发给师傅证书或技术员证书。这种企业和企业联合会举办的职业培训是非常正规的成人教育，它有立法的保证，严格的考试制度以及合格的毕业证书，这种证书是联邦各州都承认的资格证书7。 3.跨企业的再培训中心德国的再培训措施有半数都是由各大企业来实施的。一些专家认为，这样会使大企业和中小企业间出现教育水平的差异过大。出于这种原因，一些州政府已经出资建立了许多跨企业的再培训中心，以使中小企业在不承担过重财务负担和组织方面困难的情况下，对其职工进行培训。跨企业的进修班主办单位除雇主外，还有商会、工会、教会及其它机构。举办进修班种类也很多，有技术培训班、商务培训班、领导人员培训班、语言学习班等。其中以科学技术方面的讲座及自动化数据处理的培训班居多8。4.市场模拟训练公司德国有1000家这类公司，涉及几十种行业，组成了“德国练习公司集团”。它们同许多中小企业一样，有经理、秘书、职工，内部也同样分为原料供应、生产管理、产品销售以及人事和会计等部门。与众不同的是，它不制造任何产品，一切生产程序都在纸和电脑上进行。市场模拟训练公司为学习商业和企业管理的人提供了最直观、最接近实际的学习环境，对德国战后经济腾飞及东西德统一后东部的复兴都作出了不可磨灭的贡献。就职业培训的过程而言，它伴随劳动者的一生。“不培训、不就业”是德国劳动力市场的格言。任何人，不管从事什么职业，都必须接受相应的职业培训，必须取得培训合格证，方可录用上岗。想改换职业，必须参加转业培训，取得转业培训合格证，职业介绍所才会推荐介绍新的工作。一般工人、小职员等普通员工如此，中高级雇员，除了必须具有相应学历证书外，录用后，也必须接受上岗前培训，才能上岗正式工作。这种全社会法制化的职业教育造就了德国员工的高素质，促进了德国人力资源的开发，从而推动了德国企业的蓬勃发展。 浅析德国人力资源开发管理的特色二次大战结束后。德国大地一片废墟，国民经济遭到了毁灭性的打击，而且还要支付巨额的战争赔款。但经过了几十年的发展，德国不仅医治了战争的创伤，还一跃成为仅次于美、日的世界第三大经济强国。德国经济的重新崛起，一个重要的原因就是德国的高素质人才和丰富的人力资源。所以，探索德国的人才资源开发与管理模式是十分有意义的。一、德国企业的人力资源开发与管理 1、实施“双轨制”的职业培训。德国企业的人力资源开发与管理的一个很有特色的地方就是它的职工培训和考核制度，这一制度在德国企业已形成体系化、网络化。 在德国，职工培训有较长的历史传统。19世纪末，为适应工业发展的需要，工业界开始对青年工人进行大规模培训。到了20世纪70年代学徒工在企业和学校同时接受培训的双轨制培训制度开始实行。二战后，职工培训作为重建经济的一部分，受到极大的重视，国家用法律的形式规定了受训的专业，政府各部还制定了各类工作的培训标准。据统计，在15-18岁的青年中，每两个人就有一个在职业学校学习，学徒工的培训对德国经济发展和技术水平的提高起了重大的作用。二战期间，德国经济受到巨大的破坏，但是技术人才大部分被保存下来了，正是依靠这批技术人才，加上不断培养山的大批的熟练工人，才会有战后的“经济奇迹”，并使德国成为两方生产率和工资水平较高的国家之一。 在德国的学徒工培训中，学校、企业各自负有明确的责任。学徒工培训统一实行双轨制。即在企业里学习实际操作，在学校里学习理论知识。在3年学徒期间，每周3天到4天在企业学习， 1天半在学校学习，双方共同负责培训，学徒工生活费由企业支付。企业对徒工培训十分重视，一般投入了大量的时间、人力和财力。大型企业，均建有自己的培训中心，选聘具有资格证书或被认可的工程技术人员担任徒工培训的指导教师，用最现代化的设备、教学设施和手段对徒工(包括企业职工)进行专业技能培训。部分企业无能力单独组建培训中心的，则由国家及有关单位资助，通过几个企业联合建立培训中心。徒工在这些培训基地从最简单的钳工基本功训练到学会操作使用现代化数控机床、计算机控制设备等，接受非常严格、规范而又系统科学的职业训练。学徒期满后需经过严格的统考，合格者准予毕业，并取得相应的学历证书和从业资格证书。学徒毕业后，既可留在本企业，也可到其他企业工作，企业把培训学徒看作是对社会承担的义务之一。 德国对职工的考核和录用制度是非常严格的，企业录用新工人，全部从经过培训的学员中挑选，新工人有3至5个月的试用期。考核合格后才能成为正式工人，企业对职工的考核，平时主要由上级主管进行，年终时实行总考核以决定是否提供或调整工作。 德国的这种“双轨制”培训体制和模式，经过近半个世纪的实践发展到今天仍长盛不衰，其主要原因在于它的学用一致，理论与实际相结合的运行机制和较为成功地解决了培训制度与就业制度的衔接，从而使大多数的年轻人在就业前学到一门从业技能和知识，为他们今后就业创造了很好的条件，也极大地降低了德国青年人的失业率，安定了社会秩序。另外，训练有素的新生力量源源不断地被吸收进入企业，促进了企业的发展，因此备受企业界的欢迎和推崇。 2、对在职人员的继续教育和再培训。企业除了承担徒工的培训任务外，还十分重视在职人员(包括各级管理人员)进行继续教育和再培训。一方面他们认为工业现代化使工作岗位对人提出越来越高的要求，每个人要适应所从事的岗位工作，就得不断地进行知识和技能的再培训，以提高业务能力和技术水平，增强就业转业的竞争能力。同时企业主也认识到职工素质的优劣对企业的生存发展极为重要，因此他们在对职工进行再培训方面舍得花本钱。 德国的食业界对职工的培训方法灵活，形式多样，讲究实效，哪种培训有利就采用哪种。从培训的内容上看，有新工人适应性培训、有转业改行培训、职务晋升培训、专业人员培训和企业各级管理人员培训等。对专业人员培训往往采取让他们带着重要研究解决的问题，举办讲座，开展交流，组织短训班，其目的性、针对性、实用性非常强。 对企业管理人员培训往往采取分层次的办法。企业的高级管理人员，主要依靠自学。组织他们到一个条件好的环境场所，开展讨论交流；对中级管理人员，大多数采取脱产培训的方法，送到培训中心去学习：对基层管理人员，往往采取晋升式的教育培训模式，十分具有激励机制，也便于企业从中物色人才，因为这一层人员直接组织工人进行生产经营活动，地位重要，作用不可取代。 为了帮助职工进行生产业务进修和职业再培训，德国政府和企业界为此做出了巨大的努力，每年为资助职工培训要支付100亿马克。1994年，每三名雇员就有1名雇员参加了讲座、培训班等形式的培训活动。 总之，德国的职业教育事业之所以相当普及和发达，是国家、社会团体、经济界的高度重视、密切配合及强有力的介入分不开的。成功之处在于他们建立起一整套的职业技术教育培训的法律法规，有较完善的职业教育体系及运行机制，还在于他们在徒工培训方面的“双轨制”和企业职工培训方面许多有效措施和做法。整个国民的素质，通过继续教育和再培训，整体上很高，正是依仗这种良好素质和人才优势，才使德国跻身于世界经济大国的地位。用德国前总理科尔的话说，职业教育和职业培训是德国经济发展成功的一个重要经验。二、德国社会的人力资源开发管理 1、德国的成人教育。德国是个极其重视国民教育的国家，其成人继续教育事业极为发达。在德国，公民每年都有进修机会，成年人进修深造成为时尚。德国的成人教育同其他国家相比有以下特点：(1)社会各方面参与成人教育，如行业协会、工会组织、大企业等都参与举办各种成人学校；(2)经费来自各个方面，包括联邦与州政府、企业界等，个人也承担一定的培训费用；(3)重视实用性教学，突出实际能力的培养；(4)现代科学技术的培训内容不断增加，由于科学技术的迅速发展，新技术、新工艺、新科技的出现及新的生产工艺和过程的产生，引起传统职业岗位的变化和工作内容的变化，要求人们进行新技术、新工艺、新科技成果应用的培训。德国成人教育的类型主要有：(1)补偿教育，对象是对进入职业生涯前未能达到某种学历和资格的从业人员；(2)适应性继续教育，即通过继续教育，使劳动者所掌握的职业能力保持在最新水平上，以适应职业要求；(3)升级教育，即帮助在职员工承担某种在知识、观点、智能等方面要求更高的职业，从而改善其现有的职业地位；(4)转岗培训，即对从事某种职业的人进行另一种与原职业内容不同的新的职业训练；(5)恢复职业能力教育，这是帮助因某种事故或疾病造成的身体、智力或心灵损害，失去正常工作和生活能力的人重新进入职业生活。 2、应用型人才的培训。培训应用型人才是德国经济发展对人才的需求。德国的应用型人才的培训除一般的高等职业技术学校和学徒工培训外。高等学校对学生的培养也按社会的实际需要进行培养，表现在高校学生学习的整个过程。首先，强调学生必须从事一定时间的生产实践；其次力求使学生的课程设计与毕业论文接触和解决生产实际问题：第三，适应有关企业部门的要求，开设专门化的训练课程。德国对实用型人才的培养还体现在对应用型技术工人的培养上。德国把工人作为人才来培养，他们认为培养技术工人职、少教育有两大具体任务，一是造就人才，即培养能干的熟练工人；二是能力的充分发挥，即帮助个人在尽可能大的范围内发挥其内在和现实的能力。正因为如此，德国工人的技术水平和生产率在世界上是首屈一指的。3、远程高等教育。在德国，远距离高等教育主要由哈根远距离大学承担。与其他普通高校不同，它不是重点培养高层次的科技人员，而是重点培养应用型、实用型人才。在专业设置课程开发方面，十分重视职业技术教育，为边远乡村的农民、城市在职的技工、教师、运动员、家庭主妇及其残疾人甚至监狱的犯人提供学习深造的机会，以提高他们的职业技术水平及重新择业能力。哈根远距离大学为适应开放性、远距离的教学形式，加强教师同学生的联系，沟通师生之间的信息反馈，采用先进的教学设备，同时学生的来源也打破了地域和国家的界限，其学生分布在德国的各州及波兰、瑞士、匈牙利、澳大利亚、印度、美国、中国等，学生入学不通过入学考试，凡高中毕业都可以入学，但其教学管理却是很规范严格的。设立了各个远距离教育学习中心，对学生加以辅导，学生学习的方式是活泼和多样的，对考试和实践性环节却要求很严格，学校采用宽进严出的方式，因此学生的毕业率较低，从而保持了学生的培养质量。三、对改善我国人力资源管理的参考 借鉴德国人力资源管理的成功经验，吸取教训，改善和规范我国的人力资源开发和管理，应从以下几个方面着手：第一，建立面向知识经济的有中国特色的人力资源管理模式。我国的人力资源十分丰富，但素质低下，劳动力市场发育缓慢，传统的管理体制和思想文化阻碍着优秀人才脱颖而出，员工的劳动积极性、创造性没有得到充分发挥。因此，