《人力资源管理》答案四套.doc

人力资源管理试题一一、名词解释（20分） PEST分析框架内在薪酬压力性面试心理契约二、简答题（25分） 企业进行人力资源规划时所应遵循的原则是什么？组织薪酬制度的目标有哪些？新员工职前引导的意义有哪些？什么是甄选？企业应在人员甄选过程中应遵循什么样的原则？什么是绩效指标制定的SMART原则？三、 论述题（20分） 什么是激励？试运用相关的激励理论分析如何做好对一般员工和管理人员的激励？什么是绩效考核？企业在绩效考核中一般存在的问题有哪些？针对这些问题分析如何做好企业的绩效考核工作。参考答案人力资源管理试题一参考答案一、名词解释PEST分析框架：指影响人力资源开发与管理的诸多外部因素，主要包括政治、经济、社会、技术四个方面。内在薪酬：指所从事的工作本身给员工带来的酬劳，具体包括工作中参与决策、较大的工作自由度、较大的责任、个人有兴趣的工作等。压力性面试：是以穷追不舍的方式针对空缺岗位中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。心理契约：指员工个人与用人单位相互对对方权力和义务的一种心理尚的认同和承诺。它具有书面契约的功能。 二、简答题（25分）企业进行人力资源规划时所应遵循的原则是什么？目标性原则，即人力资源规划的制定和实施要与组织的发展目标相统一；动态性原则，即充分考虑环境的变化，积极主动地适应环境的变化；兼顾性原则，指尽量达到组织和员工双方的共同发展。组织薪酬制度的目标有哪些？组织薪酬制定的目标，主要包括；维系组织的发展；强化激励作用；开发和吸引人才等。新员工职前引导的意义有哪些？主要有三个方面的意义：有助于减少新员工的焦虑感；有助于促进新员工的组织化；有助于增进新员工的认同感。什么是甄选？企业应在人员甄选过程中应遵循什么样的原则？所谓甄选，指用人单位根据用人条件和用人标准，运用适当的方法手段，对应聘者进行的审查、比较和选择的过程。甄选一般应遵循因事择人原则，即根据岗位对人员的资格要求来选用人员；人职匹配原则，即空缺职位与求职者个人条件相匹配；用人所长原则；德才兼备原则等。什么是绩效指标制定的SMART原则？指绩效指标的制定，应该是具体的、可量化的、可达的、实际能观察到的、以及有时间限制的。这样的指标制定才是有意义的。三、 论述题（20分）什么是激励？试运用相关的激励理论分析如何做好对一般员工和管理人员的激励？答案要点：首先指出激励的管理学含义，即激发动机、鼓励行为、形成动力。其次运用内容型或过程型的激励理论，来分析对员工和管理人员的激励实践。比如运用马斯洛的需要层次论，首先简单产生需要层次论的理论要点，然后从一般员工和管理人员的需要特征，分析对两者的激励实践的异同点。什么是绩效考核？企业在绩效考核中一般存在的问题有哪些？针对这些问题分析如何做好企业的绩效考核工作。答案要点：首先阐述绩效考核的含义，指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价。其次可以从一个科学的绩效流程出发，寻找中间可能产生问题的环节和内容，比如绩效指标设置不当、绩效考核方法选择不当、绩效考核结果反馈面谈人力资源管理试题二一、 单项选择题（20） 1、保姆是一种职业，而家庭主妇则不是，因为职业具有A、经济性 B、社会性 C、稳定性 D专业性2、下列哪一特点不是我国国有企业人力资源管理的特点：A、人力资源管理改革的市场取向； B、人才受重视C、收入与绩效挂钩 D、分配差距减小。3、重视长期职业稳定和工作保障的人往往是具有何种职业锚：A、安全型 B、创造型 C、管理型 D、技术成功能型4、工资结构线较为平缓，说明企业偏向于A、拉大收入差距 B、收入平均 C、重点激励管理层 D、以上都不是5、如考核的目的是将部门员工从优到劣排个次序，则采用以下哪种考核方法最合适：A、目标管理 B、关键事件法 C、标尺评价法 D、排序法6、个体在工作中需要完成的大部分工作称为：A、任务 B、工作要素 C、职责 D、职务7、下列哪种方法属于定量工作分析方法：A、工作日记法 B、问卷法 C、访谈法 D、PAQ法8、下列哪种方法属于人力资源需求预测方法：A、转换比率分析法 B、马尔科夫分析法 C、人员接替法 D、技能清单法9、工资发放以何为依据 A、工作说明书 B、阶段性绩效考评结果C、员工需要 D、员工在企业中的重要程度10、关键业绩指标法主要考察员工的 A、能力 B、行为方式 C、行为结果 D、知识含量11. 下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？A 预测未来的人力资源供给 B制定能保障人力资源供给的政策和措施 C供给与需求的平衡D评估规划的有效性并进行调整、控制和更新12. 企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为A人力资源的获得成本B人力资源的开发成本C人力资源的保障成本D人力资源重置成本13、德尔菲法的特点是：A、 专家联名提案B、 专家们背靠背发表意见C、 专家们相互交流D、 专家们面对面交谈二、判断题（判断下列说法是否正确，注明正确或错误如认为错误，请简要说明理由）(10)1、日本企业人力资源管理的模式适应急剧变化的市场能力强。2、影响职业期望的因素仅是个人因素。3、劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。4、常见的薪幅是随工资等级上升而逐渐减小。5、劳动分工越细，生产效率越高。三、简答(27)1、简述职业流动的意义。2、请列举四种考评中常会出现的问题，并简单说明应如何避免。3、简述内部招聘的优点及局限。参考答案人力资源管理试题二参考答案单选：B，D，A，B，D，C，D，A，A，C，B，A，B判断：1、差2、个人+社会3、下4、增大5、过渡分工将带来生产率下降 简答题1、 职业流动的意义，可以从微观和宏观两个层面来分析。从员工个人角度出发，有效的职业流动可以带给员工更多的职业发展机会，从而确保个人职业生涯发展目标的顺利实现；同时盲目的职业流动也可能给员工带来不利影响，应尽量避免。从组织或社会的宏观角度来分析，有序的职业流动可以实现人力资源的合理配置，为组织的发展配备必需的人才。2、 绩效考核中常见的问题有：与考核标准有关的问题，如考核标准不严谨，考核内容不完整等。 与主考人员有关的问题，如晕轮效应、宽严倾向、平均倾向等。再就这些问题展开分析。3、 内部招募的优点是：能够对组织员工产生激励作用、所获得人员的素质比较可靠、被晋升或调职者对组织目标和组织结构比较了解，无需职前培训、比较节约费用。内部招募的缺点是：所得到人员往往一脉相承，在观念、思维方式和眼界等方面比较狭窄；容易引起员工之间的竞争；可能存在不公平。人力资源管理试题三一、名词解释（每题5分，共20分）1、德尔菲法 2、360度绩效评估3、结构化面试二、问答题（每题10分，共40分）1、比较传统人事管理和现代人力资源管理的区别，如何理解人力资源管理部门的战略伙伴地位？2、何为关键绩效指标（KPI）？制定关键绩效指标时，应遵循什么原则？3、分析知识经济时代，员工培训对于企业的重大意义，怎样才能做好企业的培训工作。4、比较内部招募渠道与外部招募渠道。参考答案人力资源管理试题三参考答案一、名词解释1、德尔菲法 ：一种由专家背靠背独立作出判断，以预测由于技术的变化而导致的企业中长期对于人力资源需求的方法。2、360度绩效评估：也称全方位的绩效考核，即对员工的考核，可以由该员工自评、其主管、下属、组织内部的同事、组织外部的客户等人员来对他进行考核，确保考核的准确性。3、结构化面试：是根据规定好的问题及其格式进行提问，并且作出规范的记录。二、简答题1、比较传统人事管理和现代人力资源管理的区别，如何理解人力资源管理部门的战略伙伴地位？两者的比较可以从对员工的态度、管理目标以及管理战略三个方面展开。人力资源管理部门的战略伙伴地位，主要从人力资源管理职能对于打造企业核心能力，获取竞争优势的角度展开分析。2、何为关键绩效指标（KPI）？制定关键绩效指标时，应遵循什么原则？关键绩效指标应满足两个条件，一是能定量化，不能定量化，也可以行为化；二是关键绩效指标所考核的行为应该与企业战略目标的实现密切相关，从而能确保关键行为得到奖励和强化。 制定关键绩效指标时，应遵循SMART原则。3、分析知识经济时代，员工培训对于企业的重大意义，怎样才能做好企业的培训工作。从学习对于员工个人和组织持续发展的角度出发，分析培训的重要性。做好企业的培训工作，必须从以下几个步骤着手：进行科学的培训培训需求分析、?制定培训计划、选择合适的培训方法、进行培训项目效果的评估。4、 比较内部招募渠道与外部招募渠道。首先阐述内部招募和外部招募渠道的种类。其次分析内部招募和外部招募的优缺点。人力资源管理试题四一、 名词解释（每题4分，共20分）1、 职业生涯管理2、 德尔菲法3、 结构性面试4、 直接薪酬5、 KPI二、 简答题（每题6分，共30分）1、 如何对企业的培训需求进行分析？2、 比较内部招募和外部招募的优缺点。3、 员工的职业生涯具有哪些性质？4、 影响企业人力资源报酬水平的因素有哪些？5、 企业在甄选过程中应遵循哪些原则？三、 论述题（每题9分，共27分）1、 为什么说人力资源部门是企业的战略伙伴？未来人力资源管理者将承担哪些角色？2、 处于职业生涯中期的员工面临哪些问题？企业应采取哪些对策？3、 当企业人力资源供给和需求不平衡时，企业可分别采用哪些对策？四、 案例分析（23分）吉祥餐厅座落于S市西南地区的一条繁华街道上，餐厅规模不大，陈设幽雅，主要经营正宗的川菜。餐厅的服务员由餐厅老板廖红的两个妹妹担任，同时她们还兼任厨房的帮工。厨师是廖红从家乡请来的廖辉。由于餐厅生意兴隆，廖红决定扩大餐厅的规模。廖红租赁了吉祥餐厅隔壁的一间空房，将餐厅的座位从原来的8个增加为20个。由于规模扩大了，服务员和厨房里的帮工人手明显不够，因此廖红通过一家人才中介机构聘请了8名员工，其中两名是40岁以上的当地的下岗妇女，廖红让她们帮助厨师打打下手，从事食品的清洁和准备工作，工资为每个月800元。其余的六名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，廖红给他们的工资是每个月600元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房工作人员，但是，如果服务员在工作时尽心尽责，那么他可能获得的小费也会是一笔不小的数目。装修一新的吉祥餐厅再次开业了。正当廖红踌躇满志考虑餐厅下一步的发展时，他发现来自员工的矛盾已经不容他忽视了。矛盾的起源是厨房工作人员和服务员之间的对抗。厨房工作人员认为那些服务员挣了比他们所应得的多得多的钱，相反，厨房工作人员这么辛苦，却每月只能拿800元的定额工资。要不是她们的辛勤劳动，服务员就只能提供冰冷的食物。在燥热又不通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房工作人员，她们认为这非常不公平。但服务员们却自有他们的看法，他们认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房工作人员优秀得多。 廖红在亲眼目睹了几次明争暗斗后，决定要着手解决这个问题。因为他发现这种争执已经影响到了餐厅的正常营业，有时客人在餐厅等了很久，但菜却迟迟不能上来，原因是心怀不满的厨房工作人员故意在拖延时间，有好多次都导致客人非常生气。事实上，廖红在管理餐厅的过程中，有关员工的薪酬问题，他从来没有认真考虑过，也没有遇到过真正的麻烦。因为以往在餐厅工作的人，几乎都是他的亲戚朋友，主厨廖辉也是以合伙人的身份在餐厅工作的，与他的关系也非常好，每到年终廖红都会给他一个很厚的红包，他们合作这两年多来，一直没有出现过什么不愉快。以往他以为经营餐饮业最主要的是在原材料的采购、确保菜肴的质量等方面，但是现在他发现对于员工的薪酬问题也不容忽视。经过认真考虑，为了增强厨房工作人员的工作积极性，廖红决定给这两个女工增加工资，每人每月1000元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久廖红发现那些服务员的工作积极性开始下降了，有一两个人甚至还私下透露过跳槽的念头。原因是他们觉得既然厨房工作人员的工资增加了，那么他们的底薪也应该增加，况且他们通过熟人了解到，在其他餐厅类似性质的工作，服务员每月的底薪有800元。廖红这才发现问题不象他一开始想象的那么简单，他也曾考虑过辞退这批员工，重新招募一批新人，但是每次招聘和培训的费用也是一笔不小的数目，另外，频频更换员工对餐厅来说也有很多负面的影响。员工的工资肯定不可能无限止地增加下去，但是又该如何调动他们的工作积极性呢？案例分析题：1、造成吉祥餐厅的员工对现行薪酬方案不满意的原因有哪些？2、为确定一个合理的薪酬体系，廖红应该如何去规划？3、结合激励理论，分析除调整薪酬以外，廖红还可以通过哪些措施和手段留住员工？参考答案人力资源管理试题四参考答案一、名词解释1、 职业生涯管理：组织对员工的职业生涯管理，包括两个方面，一是员工根据个人一生中不同时期的特点，安排好自己在不同时期所要达到的职业目标和奋斗方式，另一方面，企业要根据总体发展计划和员工的不同特点，将员工的发展与企业的发展结合起来，为员工的发展提供条件和机会，并据此作出企业的有关人力资源计划。2、 德尔菲法：一种由专家背靠背独立作出判断，以预测由于技术的变化而导致的企业中长期对于人力资源需求的方法。3、 结构性面试：是根据规定好的问题及其格式进行提问，并且作出规范的记录。4、 直接薪酬：是人们一般意义上的工资薪酬收入，这是人力资源报酬的主体，包括基本薪酬、奖金、工资性津贴、加班工资、业绩工资等。5、 KPI：关键绩效指标。二、简答题1、 如何对企业的培训需求进行分析？应该从三个层面对企业的培训需求展开分析，分别是组织层面、任务层面、个人层面。2、 比较内部招募和外部招募的优缺点。3、 内部招募的优点是：能够对组织员工产生激励作用、所获得人员的素质比较可靠、被晋升或调职者对组织目标和组织结构比较了解，无需职前培训、比较节约费用。内部招募的缺点是：所得到人员往往一脉相承，在观念、思维方式和眼界等方面比较狭窄；容易引起员工之间的竞争；可能存在不公平。 4、 员工的职业生涯具有哪些性质？员工职业生涯具有如下性质：独特性、发展性、阶段性、终生性、整合性、互动性。5、 影响企业人力资源报酬水平的因素有哪些？影响因素包括内部因素和外部因素两大类，内部因素包括企业经济实力、企业的发展目标和发展规划、企业经营理念和企业文化、企业工作性质和员工素质等。外部因素包括国家或地方的政策法规、劳动力市场的供求状况、行业平均工资水平、当地居民生活水平等。6、 企业在甄选过程中应遵循哪些原则？所谓甄选，指用人单位根据用人条件和用人标准，运用适当的方法手段，对应聘者进行的审查、比较和选择的过程。甄选一般应遵循因事择人原则，即根据岗位对人