国企人力资源管理.doc

浅谈金融危机下国企人力资源管理的应对策略摘 要：面对全球性金融危机的巨大影响，面对众多低附加值及科技含量低的企业纷纷倒闭，面对劳动密集型企业遭遇的一轮大洗牌，肩负人力资源管理重任的hr们，从来也不曾经历像今天这样复杂的局面，都在积极应对危机，思考对策，金融危机对我们究竟意味着什么，是灭顶之灾？还是重振旗鼓的机遇？国企面对金融危机又应该采取什么样的举措以规避风险呢？是大幅降薪？是剧烈裁员？还是灵活变革，调整薪酬结构，为企业留住核心员工，保留行业的核心竞争力?关键词：金融危机 人力资源管理 应对策略2008年9月，美国次贷危机转化为严重的、全球范围内的金融危机，不仅冲击到我国房地产业、证券市场，其余波正进一步波及到中国各个层级的企业。金融危机引发的经济危机已经直接影响到市场对于人力资源的需求及价值重估，这不仅对企业组织结构提出很高的要求，也使企业的人力资源管理面临新的问题。（1）核心员工的流失企业专业技术能力强的人员，流失到更具吸引力的其它企业，致使企业逐渐丧失核心竞争力。（2）团队士气下降身边同事的离开使得整个团队“军心”大乱，部门、同事间矛盾不断激化，在职员工在惶恐中等待厄运的降临。（3）业绩低迷在职员工无心从事工作，缺勤率、出错率、产品报废率开始明显上升。（4）束手无策面对这些困境我们似乎有种“心有余而力不足”的尴尬。传统的人事管理理念似乎只规定我们的工作仅仅是接受上级指令，机械地调动人员、收发文件，企业经营目标的实现只是企业高管、专业技术人员的责任。经济危机使传统人事管理的弊病突显，在如此严峻的形势下，难道我们真的就听之任之？不！我们可以做得更多。首先我们必须自我洗脑，从传统的“以事为主”转变为“以人为本”，重视人才的培养与开发，积极参与到企业的战略规划中去，因为企业的战略目标最终是通过企业的人力资源与其它资源间的相互作用来实现的。在金融危机的背景下，企业首先应该考虑如何通过优化人力资源配置来保障其战略目标的实现，从而保证企业的长久竞争力。危机管理的思想是“防患于未然”，不管企业是否已经受到金融危机的影响，分享金融危机下企业人力资源管理的应对策略都具有重要而深远的意义。在这次空前的金融危机面前，有些企业选择了冻结培训的方式，有些企业采取了剧烈降薪的方式，有些企业采取了大量裁员的方式来降低人力资源成本。采用这些方式处理问题，往往会造成劳动争议，导致员工和企业的关系紧张，严重时甚至威胁到企业内部的稳定与和谐，进而制约了企业的发展，影响了企业的核心竞争力。因此，在应对金融危机的同时，还要充分考虑企业的现实情况和未来发展的需要，适时地、有效地相应调整企业人力资源整体战略及具体实施计划。结合本公司发展情况，笔者认为可以从以下几方面着手改善：1.合理规划，变危机为契机遭遇经济危机时，许多企业习惯性地做法是裁员。裁员的直接效果是显而易见的，可以在最短时间内节约大量的人工成本，但它所造成的负面效果是使员工丧失安全感，对企业的忠诚度大幅下降。这时，明智的企业应该变“去”为“留”，究其原因主要有两点：其一，对于关键岗位的员工不但不能裁减，而且要晋升要保留要加薪。关键岗位的员工掌握着企业的核心技术，核心技术的发展是决定企业核心竞争力的根本保障，只有做到“以发展吸引人，以事业凝聚人，以业绩激励人，以人文关爱人”，才能保留企业的核心竞争力；其二，通常在这种形势下，企业中富有创造力的年轻人大多自动辞职另谋他路了，剩下的多是步入中年、接近退休的老员工，这部分人员多安于现状、思维固化，会对企业的创新发展带来很大阻力，没有创造力的企业是没有生命的。因此，企业可以变危机为契机，通过制定合理招聘计划，从外部招聘企业急需的、高层次的、尖端的专业技术人才、管理人才及高级技术工人，不失时机地为企业补充新鲜血液，优化企业的人力资源配置，为提升企业的自主创新能力、提高企业核心业务能力、增强企业的管理能力做好人力资源的培养和储备。2.重视培训，最大限度利用企业无形资产在“草木皆兵”的声势影响下，许多企业首先采取的是“冻结培训”的方式来降低人工成本，因为他们认为培训是无足轻重的，是属于一种奖励性质的附属品而存在的。这种想法是完全不正确的！人力资源培训作为人力资源战略管理的重要组成部分，对企业打造三支敢打硬仗、能打硬仗、会打硬伏的管理、技术、操作人才队伍发挥着举足轻重的作用。经济危机使得企业所面临的环境更加具有不确定性，这种情况下，战略调整和组织流程重构必然会对企业员工的技能和知识储备提出全新的要求。因此对企业现有人员进行相关新业务领域技能和知识的培训就显得尤为必要。人力资源培训应遵循“以企业内部培训力量为主，外部培训力量为辅；以企业所在地培训为主，送外培训为辅；以专业技术人员培训为主，以操作服务人员培训为辅”的总体原则，有效降低培训成本。大力培养企业急需的、提高企业核心业务水平的专业技术人才和管理人才，解决制约企业发展的瓶颈问题。着重培养企业内部培训师队伍，充分利用培训基地和培训设施，面对不同层次结构的员工，有针对性地开展培训工作。减少送外培训项目，采取不脱产的方式，将培训老师“请进来”，对员工进行在职知识和技能方面的培训。也可以充分利用“企业内部培训师”资源，实现企业内部知识与技能的传授与交流。切实做到急需、必需培训优先去做，无关、可有可无培训坚决不做。以培训促发展，以培训留人才。3.调整薪酬结构，共同渡过难关“剧烈降薪”也是经济危机时期大多数企业为了降低人工成本采取的另一主要手段。但仅仅统一降低薪酬总量而不调整薪酬结构的方式，将会严重打击企业员工的工作积极性，影响组织对员工的凝聚力，反而不利于企业与员工共同努力渡过难关。此时，应该通过改变薪酬结构的方式来使企业薪酬发放更加有效率。比如：首先可以适度调整薪酬福利部分，在员工可以承受的范围内合理降低浮动薪酬，削减差旅及福利费用，以达到降低人工成本的目标；其次可以设计和实行更能体现以绩效为导向的奖金分配方法，即通过加大关键技术岗位业绩奖金的分配比例，调整固定现金的比例，从而实现有效控制企业的运营成本，把企业经营业绩受危机影响的程度降到最低；最后，对企业的主要经营者可推行中长期奖励制度，采取股票期权的方式，将企业的经营目标与主要经营者的经济利益直接挂钩，使高层管理者与企业同呼呼，共命运。以上改变薪酬结构的方式，既鼓励员工为了企业的前景而努力拼搏，帮助企业渡过难关，也通过强有力的激励制度保证了员工的工作积极性。4.健全劳动规章制度，以和谐促发展内耗是最大的浪费，企业应尽量避免内耗，着力于新技术、新技能的开发与创新。经济危机时期劳动关系策略应该以劳动用工的调整和劳动争议的预防为主，完善和加强管理调控机制，化解劳资矛盾，预防劳资冲突，健全劳动规章制度，实现企业人力资源管理的法制化。从微观角度看，就是建立企业的劳动关系预警机制，企业要未雨绸缪，构建好自己的劳动关系体制，并且制定自己的劳动关系策略，建立合理的劳动关系调整机制。越是危机时期，越要保证企业员工的团队士气，形成企业和员工为集体和个人的发展勇担责任，追求企业长远发展的良好企业文化氛围，以和谐促进企业的可持续发展。5.结束语风险永远与机遇并存。金融危机并不可怕，我们只要认真分析危机可能对我们造成的不利因素，认真研究应对的方法，积极地采取可行的应对措施，就能够信心百倍的度过危机。同时要保持清醒的头脑，