人力资源管理第二课(工本).ppt

人力资源管理,朱良华 梧州学院工商管理系 Email: ,每一天都是我们人生中的重要挑战！,守时,教学方法设计,读,写,议,导,让老师易教，让大家乐学,赵曙明，人力资源管理与开发，高教出版社 朱舟，人力资源管理教程，上海财大出版社 董克用，人力资源管理概论，中国人大出版社 彭剑锋，人力资源管理概论，复旦大学出版社 加里德斯勒著，刘昕等译，人力资源管理，中国人大出版社 期刊中国人力资源开发 中国人力资源网,1.读读教材、读经典、读好文,阅读是显性知识隐性化过程，写作是隐性知识显性化过程； “写”是把我们由知识的消费者转变成知识的创造者的重要基础手段。,2.写写心得、写课程小论文,要求写3篇文章：,1篇调研报告 1篇读后感 1篇小论文,3.议讨论与议论,主要评议以下内容：,学生自己完成的调研报告、读后感和课程小论文； 教学案例； 生活实践中与人力资源管理相关的话题和动态。,4.导指导读和写、指导研究、指导大家将理论用于实践,师者，传道、授业、解惑也！,梧州学院08级工商管理专业人才模拟招聘会,平时成绩考核标准,“主叫”1次5分； “被叫”1次2分； 特别嘉奖1次10分； 调研报告10分； 读后感10分； 课程小论文10分。,平时计分卡,第一章 人力资源管理概述,人力资源概念 人力资源管理主要内容 人力资源管理与人事管理比较 人力资源管理的发展历程 人力资本理论 人力资源管理者的角色,1.1 人力资源概述,一、人力资源及相关概念,二、人力资源的性质,三、人力资源管理的主要内容,一、人力资源及相关概念,一、什么是人力资源？,我们目前所理解的“人力资源”的含义是由管理大师彼得德鲁克于1954年在管理实践中首先提出并加以明确界定的。 他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。 它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。,人力资源的含义从能力的角度来解释（1）,所谓人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。 所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。,人力资源的含义从人的角度来解释（2）,人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。 人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。,人力资源的含义我的观点,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和智力劳动能力的总和。这个含义包括以下几个要点： 人力资源的载体是人。 人力资源的本质是劳动能力。 这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。,劳,力,资,源,力,资,源,人,人力资源与相关概念的比较,动,二、人力资源的特征,张德认为，人力资源具有6大特点：1）人力资源的生物性；2）人力资源的能动性；3）人力资源的动态性；4）人力资源的智力性；5）人力资源的再生性；6）人力资源的社会性 陆国泰认为，人力资源具有4个特点：1）人力资源的能动性；2）人力资源的再生性；3）人力资源的增值性；4）人力资源的时效性。 赵曙明认为，人力资源具有6个特点：1）主观能动性；2）两重性；3）时效性；4）智力性；5）可再生性；6）社会性,人力资源的特征我的观点,能动性 时效性 增值性 可变性 社会性 可开发性,三、人力资源管理的主要内容,人力资源管理 就是管理人力资源， 即对人力资源进行管理 而管理就是计划、组织、领导、控制 因此，人力资源管理就是对人力资源进行“计划”、“组织”、“领导”、“控制”,19,招 聘,培 训,考 评,奖 酬,劳资关系,人力资源规划、工作分析,人力资源管理的主要职能活动,人力资源管理核心职能,企业文化 员工福利 劳动关系 安全与健康,薪酬管理 绩效管理,培训开发 职业生涯规划 学习型组织,人力资源规划 工作分析 招聘甄选,留 选 用 育,员工激励,目 的,核 心,先 导,动 力,人力资源管理课堂上我们学什么？,四、人事管理与人力资源管理的比较,从人力资源管理的核心职能来看，选育用留，这四个字在人事管理的日常活动中，也有所体现。 那为什么还要将人事管理变成人力资源管理呢？,“面子”相同，但“里子”不一样。,人力资源管理的两个基本原则,相互依赖,共同发展,把人力资源管理 作为组织的第二项业务 把员工当作组织的第一顾客,人力资源管理与人事管理的区别,人事管理与人力资源管理的比较,1.2人力资源管理理论的形成和发展,科学管理的人事管理,行为科学的人事管理,科学管理阶段的人事管理,时间：19世纪末20世纪初 代表性管理学理论：古典科学学派 三个代表人物 （1）泰勒：以工厂管理闻名。科学管理，“劳动定额”、“计件工资”、“工作流程”。 （2）法约尔：以工业管理闻名。管理的基本要素，计划、组织、指挥、协调和控制，14项管理原则。 （3）韦伯：以组织管理闻名。组织是一个等级森严、层次分明、分工明确的金字塔形的结构。 特点：人是机器的附庸。,就人事管理而言，泰勒主要倡导,倡导劳资双方的“合作” 倡导管理人员和工人均分工作和责任，责权利分明。 提出了工作定额的原理 提倡实行一种有差别的，有刺激性的计件工资制度，以鼓励工人完成较高的工作定额,行为科学的人事管理阶段,时间：20世纪3060年代 代表性管理理论：行为科学学派 代表人：梅奥,霍桑实验（1924-1932）,梅奥等在美国西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验。希望研究工作环境与工人生产率之间的关系，共进行了6次研究，每次时间从几个月到几年不等。 五个结论： 工作环境与生产率之间并不存在很强的相关关系。 个人的工作行为由一系列复杂的因素所驱动。 员工的情感和参与意识能够减少他们对变革的抵抗。 工作场合是一个社会系统，而不单是生产系统，工作场所中的社会关系是影响生产率的另一因素。 “人群关系”理论,工人是“社会人” 企业中存在非正式组织 工人的社会需要,人际关系学说,行为科学学派提出的人事管理措施,管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织，而更应重视员工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。 管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意力放在关心人、满足人的需要上。 在实行奖励时，提倡集团体奖励制度，而不主张个人奖励制度。 管理人员的职能还应增加联络职工与上级管理者的内容，并提倡在不同程度上让职工和下级参与企业决策和管理工作的研究与讨论。,从人事管理到人力资源管理,人事管理与人力资源管理是两个不同的术语，代表了在人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。 人事部门的正式出现，大约在20世纪20年代。其背景是产业革命促成了工厂系统的产生，不仅给人们提供了众多就业机会，也给工厂主提供了选择劳动力的机会。这样，如何用较少的人干较多的事，如何提高劳动生产率，就成了人事部们必须考虑的问题。 在人生产力产品这个链条中，管理者首先本能地趋向于通过更好地使用机器来降低成本。后来发现，改革管理人力资源的方式、开发人的潜力、充分发挥人的主观能动作用，是更为重要的手段，并认识到，在一切资源中，人力资源是最为重要的资源。 由此可见，从人事管理向人力资源管理过渡是必然的。,人力资源管理阶段的发展,科学管理阶段 行为科学阶段 从人事到人力资源,*将“人”视为工具 *强调人事的有效配制,*将“人”视为资源 *强调开发、激励,*将“人”视为 “人力资本的载体” *强调自我发展释放,人更注重尊重、自由、个性、价值 人在社会价值创造中的作用更关键,现代人力资源管理发展趋势,21世纪人力资源管理发展的五大趋势,趋势一：人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分,人力资源管理专家全程参与企业战略研究和制定 人力资源管理者必须从传统的职能专家向战略伙伴、员工支持者和变革倡导者转变。其中，战略伙伴角色主要集中于把人力资源的战略和行为与经营战略结合起来。在这一角色中，人力资源管理者主要通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。,趋势二：人力资源管理人员必须具备经营管理的全面知识；各级管理人员必须学会人力资源管理技能,对管理人员的一般素质要求,罗伯特.卡茨的三种管理技能,人力资源管理被确认为各级管理人员的共同职责,趋势三：人力资源管理的全球化,由于通讯、计算机、互联网等技术的迅猛发展，许多大公司相继到国际市场上寻求发展机会，金融资本和人力资源的流动趋向全球化。因此，在企业组织内员工的差异比较大，表现在种族、信仰、文化、知识和技能等方面。 为了解决这些问题，跨国公司对处于不同生活水平环境下的分公司实行不同的工资水平和福利制度，建立信息共享系统，对来自不同文化背景的员工进行跨文化培训，人力资源管理趋向全球化和国际化。,趋势四：人力资源管理的外包,人力资源管理的外包是指将组织的人力资源管理活动委托给组织外的公司(培训公司、猎头公司）承担。其主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。 人力资源管理的外包的好处： 、减少了组织人力资源管理的成本； 、能直接得到人力资源管理专家的指导； 、增加了人力资源管理的公平性；,趋势五：人力资源管理部门代表企业关注企业的社会责任,SA8000世界第一个道德标准,SA8000（Social Accountability 8000），社会责任标准，继ISO9000、ISO14000之后又一重要的新的国际标准，用以确保和规范供应商所供应的产品，皆符合社会责任标准的要求。其适用于世界各地、任何行业、不同规模的公司 该国际标准规定了企业必须承担的社会责任，包括对员工工作环境、人身权益、健康与安全、机会平等、薪酬、工会权益等提出了最低要求，例如不准雇用童工、不允许工作超时、确保最低工资标准等，总之，把工人的生产生活放在首位，实现员工与企业共同发展的双赢。最终可能发展成为一个覆盖道德、社会和环境等范围广泛，像ISO一样的国际贸易标准。目前，不少欧美国家企业已把SA8000标准作为进口产品的一个附加条件,1.3 人力资本,什么是人力资本？ 体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。人力资本对经济起生产性的作用，使收入增加。 人力资本必须通过投资才能形成。它的所有权不能继承或转让。,人力资本投资,教育投资 健康投资 迁徙投资,人力资本投资的特点,人力资本投资的效益滞后 人力资本投资的产出特殊 人力资本投资的主体多元 人力资本投资的形式多样 人力资本产权私有,人力资源与人力资本有何关系?,所谓人力资本，通俗的理解就是人力资源的资本化， 比如对核心人才的股权激励。,人力资源与人力资本的联系,人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。 现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。,人力资源和人力资本的区别（1）,在于社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。,人力资源和人力资本的区别（1）,人力资源,人力资本,财富与价值,因,因,果,溯,索,量化,理论基础,人力资源和人力资本的区别（2）,两者研究问题和关注的重点不同 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，使从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。,人力资源和人力资本的区别（3）,人力资源和人力资本的计量形式不同 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造其贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。,思考：,在企业组织里面，应该由谁来承担人力资源管理职责？,1.4 人力资源管理者的角色,讨论二：,如何理解企业的人力资源管理部分和非人力资源 管理部门在人力资源管理职能上的角色差异？,第二章 战略人力资源管理,自学+辅导,第二章 战略人力资源管理,阅读过程中始终困扰我的问题,什