职业经理人管理“刺头型”员工的三大策略.docx

职业经理人管理“刺头型”员工的三大策略企业职业经理人或多或少会遇到一些难以管理的员工，姑且称之为“刺头型”员工。如何应对处理与“刺头型”员工的关系，并且化解该类型员工引发的组织冲突和内部矛盾，的确是一项具有挑战性的工作。“刺头型”员工的分类1.能力卓越型工作能力强、学历高，有专业技艺和丰富经验是这类“刺头型”员工的显著特征。在具体工作中，这类员工相对更容易取得优异业绩，是职业经理人器重的骨干和核心成员，基于自身卓越的才干，他们在同事中容易产生一种优势心理和特殊身份，表现为自负狂妄、冷漠自私甚至是野心勃勃，不愿意团结协作，不服从企业管理，甚至直接挑战领导者的权威。同时，该类型员工还会有意或无意地刷新自己的独特性和存在感。这种工作能力卓越的“刺头型”员工如果不加以及时、有效的管控和引导，将会破坏企业的公平团结与合作竞争的生态环境，进而影响企业的日常运转管理和良性的创新发展态势。2.背景资源型企业一些员工因为其个人背景后台的关系，能够为企业的发展创造、介绍相应的资源，而这些资源背景是企业生存、发展的重要需求或根本。在企业的日常管理中，该类型员工依仗自己的资源背景优势，时常向同事炫耀显摆，挑衅同事的正常关系，同时又对工作敷衍了事，小事不愿做，大事做不了，甚至犯了错、违了规，自认为有背景资源给予庇护和开脱。因为仗着有资源背景，所以对企业的工作安排明顶暗撞，对领导提出的工作要求甚至敢于公然违抗，这就是有背景资源的“刺头型”员工。对于这类型员工，企业领导者如果施以简单、粗暴的管理办法将其舍弃，可能会为企业及个人带来严重的负面影响。背景资源型“刺头”员工就像人身体上的肿瘤，不处理将危及全身器官，而处理不慎又有可能危及生命。3.无欲无求型在企业中，总有一些员工认为自己资格老、年龄大、工龄长，他们安于现状，把企业当作疗养院。还有一些员工认为职务到顶了、划船靠岸了，不论是职务职称、荣誉名气还是经济利益，都无法激发其奋斗的动力，呈现出无欲无求、无畏无惧的状态。此外，还有些员工由于处于辞职或离职阶段，早已经是“身在曹营心在汉”，在企业中无拘无束，甚至传播消极情绪。他们虽然在企业中不会犯严重的错误，但是对企业的工作氛围、文化理念产生了无形的侵害，就如同一根软刺，插在企业的机体中，若不及时拔出，从长远来看必将腐蚀企业的机体结构。“刺头型”员工的管控方略“刺头型”员工对任何领导者来说都是非常棘手的。若是采取一刀切的方式，不问青红皂白全部予以辞退和严格打压，虽然处理效率高，但是效果未必佳。领导者应当具体分析其心理特征、思维行为，做到对症下药和有的放矢。同时，秉承“团结一切可以团结的力量”之理念，清理企业内部成员冲突之诱因，再采取分头出击、各个击破之方略。1.“冷落+鼓舞”造就“虎将”工作能力卓越的“刺头型”员工是企业发展的核心力量，领导者切忌简单、粗暴地给予打击处理，应当结合该类型员工的专业技能与心理素质，实施一套连环式的管控组合拳。一是职业经理人自身要过硬，做到技高一筹。领导者在技术、管理等方面要有足够强的能力，即：做技术上的专家或管理上的行家。以自身实力来征服该类“刺头型”员工，让他意识到“山外有山，人外有人”，以此消解其狂妄心态，挫败其自负心理。二是职业经理人要充分发挥高超的管理技艺，善用“马蝇效应”的方法。这类员工从来不会畏惧更高的目标、更难的任务，他们渴望实现自身的才干和技能。因此，领导者需要及时不断地提供他们新工作和新任务，让他们不断接受挑战，引导并激发其强烈的工作欲望和卓越的工作能力，突出其在企业中的业务素质和能力形象。这样既能考验并锻炼“刺头”员工的专业技能，同时也能达到预期的管理目标，让“刺头”员工成为企业的“虎将”。三是企业职业经理人可以采取“冷落+鼓舞”的策略，即：雪中送炭与锦上添花相结合。工作能力卓越的“刺头型”员工在心理上也渴望被理解和欣赏，当面对业务的低谷或高峰时，如果得不到企业鼓舞和肯定，其工作积极性必然备受打击。此时，领导者可以有意冷落其一段时间，让其自我反省，再适时言轻意重地指出其症结，帮其分析并从精神上给予鼓励和支持，由此让这类员工感受到领导层的关心和企业的温暖。2.流程再造，消除长“刺”土壤有背景资源的“刺头型”员工敢于顶撞领导、不服从管理的后盾在于其直接或间接拥有的资源与背景关系。应对这类员工的核心就是在其资源与背景层面上做文章，设方略。一是摆脱受其资源约束和依赖的关系，提高企业自主经营管理权限和核心市场竞争力，从根本上消除该类员工长“刺”的土壤。一旦企业能够进行自我独立经营和发展，不受其资源背景的影响，那么资源背景型的“刺头”员工自然就失去了挑事避险的保护屏障。二是对于拥有企业特定资源的“刺头型”员工实施流程管理再造策略。企业为了眼前发展和长远战略，可以将这些特定资源进行优化配置，既控制资源的进出两端，也细化企业内部管理流程，然后对特定资源进行重新分配，架空背景资源型的“刺头”员工，以此掌握资源拥有的主动权。三是领导者要敢于亮剑，决不姑息、妥协和纵容背景资源型“刺头”的负面行为。一方面领导者要主动和“刺头”员工的背景关系人物沟通，在照顾员工尊严的情况下如实客观地陈述其工作表现和业绩，争取获得该类型员工背景关系人员的谅解和支持，然后由其出面进行协调化解。另一方面领导者对背景资源型“刺头”员工与普通员工要做到一视同仁，甚至对背景资源型“刺头”更要严格要求，对于违反了企业管理制度的，要严肃批评教育，严重者要通过上级组织和领导对其进行诫勉谈话。3. 强化、丰富奖惩体系和力度由于一些员工对物质的奖惩失去了兴趣，对企业内部的运营管理无法产生积极反应，他们虽然不会与领导者产生正面冲突与顶撞，但是对领导者的工作安排缺乏敏感和配合。领导者需要激活企业的秩序与活力，确立新愿景和新目标，并且给予新任务的匹配，由此把该类员工矫正、引导到企业的主流群体中来。针对此种无欲无求的“刺头型”员工，需要强化、丰富奖惩体系和力度，并且把企业的福利系统与工作绩效直接挂钩，破解该类员工把企业当作养老院、医疗院的思维范式。对于离职或辞职阶段的员工，要对其做出挽留，尤其是核心骨干员工，这样能在员工群体中树立起企业尊重员工、爱护员工的雇主形象。对