专业技术人员的薪酬激励设计初探.docx

专业技术人员的薪酬激励设计初探凌泽华 四川理工学院,摘要：本文在分析专业技术人员工作性质和目前薪酬激励现状的基础上，着重从短期和长期薪酬激励两个方面阐述了专业技术人员薪酬激励的各种方式。关键词：专业技术人员 薪酬激励一、前言在现代知识经济社会中，产品创新和技术创新是企业赖以生存的最重要的根基，是企业发展的原动力和获取竞争优势的核心所在。而作为技术创新和产品创新载体的专业技术人员也就成为企业的一项至关重要的战略资源。薪酬激励作为企业的重要激励手段之一，企业必须根据专业技术人员自身的特点树立全新的薪酬管理理念,使薪酬成为满足专业技术人员的需求、吸引人才、留住人才、激励人才和保持保持企业核心竞争力的有效工具。二、专业技术人员工作的特殊性在现代企业中，专业技术人员是一种具有特殊人力资本的劳动者。这种特殊性主要表现在一下几个方面：1、更大的资本投入。技术人员人力资本首先是资本是一种价值存量，它本身具有价值并且能够创造价值，其价值很大程度上来源于对人力资本的投资，表现为能够为现在和将来带来收益。2、巨大的增值性。在传统工业社会中一个有效率的工人在同样的时间说创造的价值是一个普通工人的数倍；而在现代信息社会中价值创造更多体现在智力劳动和创造性劳动上所以，一个优秀的技术人员与一个普通人员说创造的价值之间就可能是指数关系。3、工作的流动性。技术人员的人力资本的价值存在与技术人员身上，依附于其身上的某些素质，从而与依附于生产资料上的物质资本区分开来。所以它必然伴随技术人员的流动而流动，且具有很强的流动性。4、工作难以替代性。在传统工业社会中由于技术水平的地下，所以劳动力具有相当的可替代性。而在现代信息社会中，很多人才特别是专业技术人员说具备的特殊才能使得这种人才说具备的人力资本是难以替代的。5、工作的团队性。专业技术人员的劳动不同于简单劳动，大多采用团队工作方式。优秀的专业技术人才是这个工作团队的核心，一旦优秀的人才流失，不仅仅会影响整个团队的工作进程，还会对团队其他成员造成强烈的心理冲击，最终导致人心涣散，甚至于造成大批人才的流失。6、工作难以监督性。在现代企业中特别是高科技企业中，优秀专业技术人才提供的是大量的创造性劳动，这种创造性劳动一般而言是难于有效监督的。在巨大的研发风险和经营风险面前，如果失败了很难判断这是由于外界客观因素造成的，还是由于企业内部人员主观上不努力与不负责说造成的。三、目前专业技术人员薪酬激励中的可能存在的问题由于专业技术人力资本工作具有以上的众多独特性，所以现代人力资源管理理论强调对待专业技术人才应该采用合理的有效的种种激励手段特别是薪酬激励，才能把潜在的专业技术人员人力资本转化为现实的人力资本。然而根据相关调查表明在目前的专业技术人才薪酬激励中存在如下的问题：1、薪酬结构不合理。调查表明现在技术人员的薪酬结构设计上比较单一没有很好地体现技术人员的技术要素价值和需要。专业技术人员由于受教育程度、工作性质和环境等方面的不同,他们具有独特的价值观,自主意识较强,更多的关注薪酬的内在激励。大多数的专业技术人员都是风险回避型的,而且对专业技术的认同程度高,期望得到较高及稳定的收入。2、薪酬水平偏低，没有体现出专业技术人员承担的学习费用。专业技术人员是凭借已经掌握的技术和经验来为企业创造性地解决问题,而许多领域的知识更新的速度都非常快,专业技术人员需要付出相当的时间和金钱学习新的理论和各种专业知识。而这部分的投资又很难在短期内直接在工作绩效中体现出来。如果企业薪酬体现不出对员工自身人力资本的投入的补偿,就会影响员工学习的积极性。3、内部缺乏公平性。简单地根据技术人员所从事的工作来确定其薪酬水平,很难体现不同专业技术人员对企业所作出的贡献差别。但不少企业的专业技术人员的薪酬很平缓,仅仅按职称、资历或者学历来确定,体现不出专业技术人员的价值。4、过度关注短期激励。企业为了调动员工的积极性，鼓励员工多做贡献，通常把奖金作为重要的激励手段。事先以合同或规章制度的形式为员工确定一个短期的绩效目标和奖励标准，期末通过考核来决定发放奖金的数额。这种考核一般是以结果为导向的，强调员工对企业利润的贡献，却不太重视员工在工作中的投入和付出的努力。与生产或营销类的员工相比，专业技术人员的工作结果在很多时候不容易在短期内显现出来。所以，如果过度关注短期的绩效，就会使他们放弃能为企业带来长期利益的活动，转而投入到“短平快”的项目中去。四、专业技术人员薪酬激励的具体措施 针对专业技术人员工作性质特点和目前在专业技术人员薪酬激励中存在的种种问题设计合理有效的专业技术人员薪酬激励制度就显得尤为重要。一般而言专业技术人员薪酬激励我们考虑为短期薪酬激励和长期薪酬激励相结合方式。1、短期薪酬激励设计。专业技术人员短期薪酬激励一般包括工资、奖金和灵活的福利制度。（1）工资设计。按照赫兹伯格双因素理论，影响员工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。针对专业技术人员而言，工资显然属于保健因素，所以工资制度设计的合理与否将会极大地影响员工的工作满意度。工资激励制度设计主要包括三种方式：一是实行专业技术人员年薪制。年薪制最初主要针对企业的生产经营管理者团体，在随后的发展中逐步扩大到企业中层管理人员和核心专业技术人员阶层。年薪制是以年度为考核周期，把工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入和风险收入）两部分。年薪制一般只适用于那些在企业中有实际经营权，并对企业经济效益负有职责的人员，例如董事长、经理等企业高级雇员。所以在专业技术人员工资激励设计中一般针对高级核心专业技术人员。二是协议工资制。由企业与专业技术人员共同协商其工资水平，如科技人员与本单位签订技术承包合同，进行技术攻关，并按照相应的协议取得收入。三是基本工资加岗位津贴制度。按照具体企业的实际情况在基本工资以外根据专业技术人员的岗位、责任、处理问题的能力等多方面发放不同的技术津贴。（2）奖金设计。奖金的设计的基点是针对技术人员的劳动成果即技术成果而言的，奖金的发放是以技术的成果为基准，而不论技术成果的获得者或持有人是谁，奖金发放的额度是以成果的大小或成果的效益而定。在技术人员奖金设计上主要有以下几种方式：一是一次性奖励形式。即为企业根据科研项目和科研成果的完成情况，对于相应的科研技术人员予以一次性的现金或住房、汽车等实物奖励。具体地讲，对于专利技术成果、专用技术成果或对于本单位有重大技术进步的成果可以其说产生的利润增加值为基数，在一段时期内按照一定的比例提取相应的奖金额度；以技术成果作为合作条件与他人共同实施转化的成果可以按照该项目销售收入或税后利润的一定比例提成等具体办法。二是科研经费项目承包制。即为企业与科研人员签订科研开发或技术攻关承包合同，企业提供课题、经费，技术人员在规定的时间内完成。奖金由承包科研经费节余中提取。（3）灵活的福利制度设计。专业技术人员作为企业的一员，除开企业正常提供的诸如社会养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等在内的强制性福利以外，由于其工作的特殊性，在福利上有更多的需求。在专业技术人员福利支付方式上着重要强调个性化福利，给予他们选择福利的自由。比如给予他们一个“福利包”，让他们自主配置“福利套餐”。比如非工作时间报酬，包括节日、带薪休假等; 津贴，包括交通津贴、住房津贴、子女入托补助等; 服务，包括班车、免费食品供应、集体旅游等。还可以针对企业做出特殊贡献的技术专家提供特殊的福利项目，这些项目包括提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等，为特殊技术员工带来心理上的自豪与满足。2、长期薪酬激励设计。短期薪酬激励是对于专业技术人员的劳动及劳动成果的最直接认定，具有较强的激励作用。但是其激励效果作用期有限，一般不能实现持久的激励作用。所以针对专业技术人员薪酬激励在短期激励的基础上设计合理的有效的长期薪酬激励显得尤为重要。在目前企业管理的具体实践中针对专业技术人员的长期激励主要采用股权激励方式。但是针对公司经营管理层人员的股权激励不完全等同于企业专业技术人员股权激励。综合而言目前在企业具体实践中针对公司专业技术人员的股权激励有通过员工持股计划的科研人员持股激励、专业技术人员股票期权持股激励和技术入股激励。（1）通过员工持股计划（ESOP）的科研人员持股。员工持股计划(ESOP)属于一种特殊的报酬计划,是指为了吸引、保留和激励公司员工，通过让员工持有股票,使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。员工持股计划本质上是一种福利计划，适用于公司所有雇员,由公司根据工资级别或工作年限等因素分配本公司股票。专业技术人员作为公司的一部分通过员工持股计划获得股权，从而成为股东。科研人员持股有利于降低管理费用，减少管理环节，实施低成本激励，在提高科研人员工作效率的同时，促使科研人员自主管理、监督高级管理人员的经营业绩。（2）专业技术人员股票期权持股激励。股票期权是上市公司给予企业高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种事先约定的价格购买公司一定数量的公司股份的权利。购买股票的价格一般参照股权的当前价格确定，同事对于获得股票期权所有人再出售股票的数量、期限等方面做出严格的规定。在股票期权激励中被激励人在远期支付股权的资金，但是购买价格参照即期价格，同时从即期起就享有股权增值受益权，实际上相当于获得了购股资金的贴息优惠。另外一方面到期被激励人还可以放弃购买改股票的权利，拥有一定程度上的灵活性。股票期权是一种长期激励方式， 其根本目的是将企业研发人员的报酬和公司的经营业绩挂钩，有效地把关心企业前途命运的核心人员与广大股东的长远利益结合起来，形成利益共同体推动企业的发展。在不同的环境背景下，针对不同的企业要实施期权计划，就需要根据实际情况做出不同的设计。（3）技术入股持股激励.技术入股激励是指专业技术人员用其拥有的技术成果、技术资本等作价入股所占有的股份，技术人员用其拥有的技术承担风险。企业进行技术入股设计时，应首先要考虑技术入股模式的选择。企业可以根据自身的实际情况、科技人员技术成果的形态及该项技术在企业整个技术体系中占的地位，以及激励目标，采用合适的模式，也可以多种模式混用。按技术股拥有的权益来分类，可分为所有权股和分红权股。每一种股权形式各有其优点和缺点，而且其内在的价值、权益、风险、流动性、激励力度等均有所不同。具体地讲，技术入股的所有权股即为技术干股模式，技术人员一般拥有完全的所有权（包括所有权和分红权）且可以转让、馈赠等；分红股又分为分红还本股和纯粹分红股两种模式。分红还本股分红时候首先要用全部红利补偿原来的出资额度，全部补偿完成以后才可以按股份领取红利。纯粹分红股没有所有权，只有分红权。一般而言是按照企业的岗位设定的，一旦这些人离开了设有分红股的岗位，就不再拥有这部分股份，而是将这部分股份转移给后续进入这些岗位的专业技术人员。科研人员通过技术入股可以获得其技术创新与知识贡献的永久收益，对持续调动科研人员积极性有重要作用。企业进行技术入股设计时，应首先要考虑技术入股模式的选择。企业可以根据自身的实际情况、科技人员技术成果的形态及该项技术在企业整个技术体系中占的地位，以及激励目标，采用合适的模式，也可以多种模式混用