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探究教工多元激励 促进学校和谐发展2008-8-21 17:23:06 景明三台县金石中学是绵阳市首批校风示范学校、示范初中，绵阳市优秀文明单位。学校现有58名教职工，18个教学班，在校学生一千一百余人。近年来，学校按照三台县教育局“三抓”工作思路，以人为本，规范管理，齐心协力，狠抓落实，特别注重了对教职工的激励，推进了金中发展。就本年度而言：06年8月荣获县“教育质量考核一类学校（示范初中）一等奖”，06年12月荣获市教科文卫系统“劳动关系和谐单位”称号，07年1月荣获市教育局“教育质量综合考核二等奖”，07年1月荣获县“初中素质教育综合考核二等奖”，07年2月荣获县“目标管理考核先进单位”和“五好班子”称号，07年3月学校代表三台参加市中学生田径运动会荣获全市第四名，07年8月荣获县“教育质量考核一类学校（示范初中）一等奖（第一名）这些成绩的取得是学校对教职工不断激励的结果，是全体教职工不懈努力和追求的结果。学校管理的核心是对人的管理，其中最重要的一环，就是对教职工工作积极性的激励。激励，就是指激发动机，鼓励行为，形成动力。激励是一种重要的领导管理手段，只要运用得法，可以启动人心、凝聚人心、赢得人心，可以激发教师从教热情，可以营造和谐的人际关系，可以成为学校和谐发展的基石。根据教育心理学的观点，结合学校管理的实践和探索，现就如何激励、保持教职工工作积极性和大家一起交流，愿以此为引玉之砖，并求得领导、同仁们的赐教。一、用领导者自身素质和行为激励教职工在管理领域，领导者的身教远重于言教，孔子曰：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从”。教职工一般会对领导者有密切的关注，特别是对校长。他们可以从领导者的思想品质、精神面貌、工作作风、能力水平中捕捉有关信息，这些信息将直接影响教职工工作的态度、行为、效果。因此，领导者的素质和行为能直接激励教职工，能发挥比权力更大的约束力。教职工可以从领导者奋发昂扬的斗志中坚定对学校发展、个人需要满足的必胜信心；可以从领导者优良的具体行为规范中得知应该怎样做和不应该怎样做，消除孤独心理，并能得到一种并肩战斗的亲切感；可以从领导者的判断、思维、思考等方面有意识地开动脑筋，启发智慧，最大限度发挥自己的创造性和能动性。管理工作者，特别是校长要用不断学习、率先垂范、正直无私、雷厉风行、真抓实干的品行去影响、感化、教育教职工。“管理无小节，处处做楷模”，一个人的优良品德和人格魅力可以弥补才能的不足，我们应不断反思，时刻注重工作和生活中的细节。比如学校的会议。作为校长，尤其要注重会议的质量和良好会风的形成。会议是管理工作的一种重要形式，成功的会议可使上传下达、干群沟通、统一思想、鼓舞士气，又可使教师通过准时的会议、有序的安排、言简意赅的发言等受到激励，潜移默化地受到教育和感染，还可以展示领导艺术和才能，增强自身影响力。动辄开会，会前无准备，是最有害的管理活动之一。这样的会，一是效果差，令老师厌倦；二是使人觉得领导管理马虎、随意，对良好教风的形成产生负面影响。因此，我们尽量做到精简会议，凡必开的会，领导要精心准备、认真梳理、仔细备课。在行政会上对下周周前会讲什么，该不该讲，由谁讲，讲到什么程度，政治学习或业务学习是否有针对性、实效性等都要认真研究、仔细推敲，要求发言都要写出讲话稿，用书面语言予以准确表达。通过会前认真准备，杜绝了会上随意开口、词不达意、模棱两可的现象。这样做既缩短了会议时间，又便于教职工理解、记忆、记录。二、用先进典型和教育成果激励教职工目前，教职工生活条件、福利待遇还较差，特别是农村。在市场经济的新形势下，面对学校经济状况，如果不讲敬业奉献，教职工不可能安心从教，教职工积极性根本无从谈起。首先，我们应该摸清教职工思想现状。没有调查研究，我们的工作就会失去针对性、实效性。从日常巡视、问卷调查、校长信箱中，我们当校长的应敏锐的透视出教职工需要什么、在想什么，剖析形成的原因、后果，找出对策。其次，以多种形式加强教职工思想政治教育。思为行之先，管人就是管心、得心，我们务必要高度重视。我们应针对学校教职工思想实际，选择学习教育法规、典型案例、教育理论等内容。特别是注重选择优秀教师珍爱岗位、乐教敬业方面的文章，组织教职工学习，杜绝不必要的、空洞的、无效的学习，做到学习内容管理者先学习、先思考，思考是否具有针对性、实效性。 另外，抓骨干。一是抓住时机，充分利用橱窗、黑板报、会议等表彰先进，让全校师生受到鼓舞、带动、教育；二是抓好党员先锋模范作用，开学典礼和表彰大会上，共产党员在党旗下重温入党誓词，坚持佩戴标志。三是对学校个别素质不高的教职工骨干，我们要正确对待，不能打击报复，要认真分析原因、特点，通过个别沟通、他人力量、集体力量、制度约束等逐步解决。及时疏导沟通是消除矛盾的有效手段，70%的问题是由于沟通不力造成的，而70%的问题也可以由沟通等到解决。作为管理者还要结合实际创造优美的环境，更要营造和谐的人际关系，坚持经常性开展健康有益的文体活动，坚持素质教育成果宣传，用成果鼓舞人心，从外围到内围构建一种激励氛围。这里，还要特别注重对教职工的思想变化不能习而不察，要抓“早”和“小”，及时将问题消除在萌芽状态，不能错失良机，否则到了一定程度，工作就很被动、很艰难。三、用科学的目标和公平的报酬激励教职工目标是指人的行为所追求的预期结果。目标的作用表现为：一是启动作用，它好比一台待发的汽车，不能盲目前进，只有明确了前进方向，它才能启动开走，教职工只有与具体目标结合起来时，才能产生积极的行动；二是导向作用，只有明确了目标，大家才可能沿着一定的路线，不断前进；三是激励作用，教职工对目标的期望，可以激发其积极性，目标的激励作用尤其表现在它可以鼓励教职工去克服困难，取得成功；四是会聚作用，能使教职工产生凝聚力和向心力，增强团结，协调利益和行动。学校在制定目标要注意：必须使集体目标转化为个人目标，个人目标要符合教职工个体的需要，才能真正激发人的动机；形成目标的阶梯，即使所要达到的目标是全方位的，涉及到各个领域，也不要将其改革方案一股脑端出来，而要从一个领域做起，从一些局部目标做起，分阶段分步骤地逐步展开。制订目标要广泛征求教职工意见，以确保全员参与和目标实现的可能性和挑战性，50%的成功概率对人的激励作用最大。外加报酬与工作业绩挂钩，当一个人不努力工作能获得报酬，而努力工作反而不能获得或少获得报酬，将丧失报酬的激励作用。管理工作者应尽可能创造公平竞争的局面，建立多劳多得、优质优酬的激励机制。注意教师劳动的特殊性，有些工作是隐性的，无法量化的。学校制定奖惩制度时，要体现精神生产的特点，能量化就量化，也就是“宜粗不宜过细”。过细往往束缚管理的手脚，而把教师引向斤斤计较。目前，还没有一套很全面很科学的评价学校、教师及选拔学生的方案，管理工作者应根据学校实际，广泛征求各方面意见制定针对性、操作性强的方案。要妥善处理个人奖励与集体奖励的关系，这两个方面要统筹兼顾，如果片面强调个人奖励，不利于培养教职工集体荣誉感和合作精神，往往会出现人际关系紧张。例如：学科教师的个人奖励应把个人教学业绩与班级总体成绩、年级某学科成绩、年级总体成绩、学生的满意率挂钩。处理好物质奖励与精神奖励的关系，有时奖金发得很多，还可能产生两种负效应，一种是事事向“钱”看，“按酬付劳”；二是增大了胃口，越要越多，欲壑难填，不满足就不满。我们在实施激励时应巧妙地将两者有机结合在一起。为了取得教职工的信任，在目标管理中，管理者要严格执行奖惩规定，办事公正、不徇私，言必行、行必果，不要“乱许愿”、“放空炮”。否则，必将对教职工产生消极影响。这里要注意最好的制度不一定适合自己的学校，但适合自己学校的就是最好的。四、用渗透情感激励教职工日本成功企业管理的全部秘密，在于“创造一种家庭式的情感”，也就是形成“同甘苦，共命运”的情感，并认为只有用情感激励员工的斗志，才是持续的和永久的。以情治校是新时期学校管理的特色，更是激励教职工的重要方法。当教职工情感被激励出来以后，往往会爆发出巨大的能量，去追随领导，实现既定的目标。如果领导者为了保持自己的神秘，故弄玄虚，对下属的冷暖毫不关心，势必丧失人心，使教职工把工作往往看成是应付了事，而不发挥其应有的能力。用情感激励并不意味着对教职工的错误包容甚至纵容，否则，不仅将损坏领导者的魅力，而且也将损害教职工、学校的利益。我们要用好批评这一有力武器，批评前要把问题搞清楚，一般性错误多沟通，严重的个人或倾向性的问题可采取公开批评，但尽可能不指名道姓，不伤害教职工自尊，以免产生负面影响。这里，要注意选择批评方式、时机、场合，在向教职工指出其错误时，还应该不忘记情感激励和做好善后工作。对于犯了严重错误的教职工，我们自己的情绪不要失去控制。我们应致力于培养教师在学校的“幸福感”，这是教育的理性和管理的智慧。用情感激励主要方法有：一是见面时，积极主动与他人握手、点头致意、拍肩等，但要注意亲密不能无间，美好需要距离；二是换位思考，用真心去尊重、理解、关心教职工生活和工作中的困难，凡是能够解决的问题或建议，尽量想办法即时办到。对老教师多关心、多尊重，对不足之处多个别沟通，最好不当面指责；对中年教师多表扬、多鼓励、多关心子女读书、就业等问题；对青年教师业务上指路子、工作上压担子、成长中搭梯子；三是开展形式多样的文体活动；四是开展慰问活动，特别是教职工生病住院等重大事情，尽可能为教职工排忧解难，让教职工感到管理者的温暖；五是多与教职工交心、谈心，倾听他们的心声。在情感激励中，注意给教职工赞美，需要赞美是人的天性，赞美具有不可思议的力量；同时注意不能走入关心教师的误区，即不能一碗水端平，把教师分为三六九等，对心腹有求必应，对那些与自己不冷不热的，用小恩小惠进行笼络或不闻不问，对那些不听话的、有棱角的，则寻机给“小鞋”穿；对不合理要求不加以引导，好许诺空头支票。 五、用言词激励教职工根据马斯洛的需要理论，往往精神需要是更高级的。言词激励是一种有效的激励教职工的手段。当教职工正面临着一个困难局面，需要付出努力才能达到改变现状或完成任务时，如果在他们身边响起激励他们斗志的言词，他们完全有能力完成任务，实现目标。这样，他们往往真的能发挥出前所未有的爆发力，他们内在的效能被激活和释放出来；相反，如果对教职工抱有怀疑或总是盯着他们的缺点不放，吝啬自己的激励性的言词，往往会使事情走向死胡同。大家都看过重大的体育比赛，比如奥运会和球类比赛等，场外啦啦队总是会高呼“某某加油”、“某某必胜”等等言词，它们往往能使运动员处于高度兴奋状态，使自己的竞技技术得到最佳发挥，甚至是他们都意想不到的发挥。另外，有时运动员自己也情不自禁地用跑、跳、挥拳头或大声呼喊等行动来激励自己。有人做过一个实验：把素质大体相同的人，分成四组，让他们辨别某个光源的亮度变化，以测试其警觉性。当然光源的亮度是可调节的，但都是一样的。所区别的是，这四组成员在是否被激励以及激励的方式是不一样的。A组为控制组，不施加任何激励，只是一般性告知实验的要求和方法。B组为挑选组，应试者被告知，他们是经挑选的，觉察能力最强，理应错误最少。C组为竞赛组，该成员被明确告知，他们出现误差的多少是评定小组优劣与名次的依据。D组为奖惩组，该小组成员被告知，他们出现误差的多少是对小组成员实施奖惩的依据，也就是出现一次错误，将惩罚若干，相反则奖励若干。结果：A组（无任何激励）误差最多 B组（自信心激励）误差最少 C组（精神激励，结果不与个人挂钩，没受到自信心激励）误差较多 D组（物质激励）误差较少实验启示：有没有激励不一样，激励方式不同效果也不一样。六、用民主管理激励教职工学校管理必须树立依靠教职工办学的思想，加强民主建设，做到决策民主化和科学化，从而激发教职工积极性。千头万绪抓决策，我们在制定和修改激励竞争机制时，必须吃透有关政策精神，吃透学校情况，特别是摸准教职工的思想脉搏和原有方案，以教职工角度、心态、眼光反复推敲、琢磨制定和修改的方案有无针对性、有无操作性、有无实效性、结果怎样，切忌盲目提出讨论或盲目决断，校长思考成熟后，特别是人事、分配、住房等系列敏感而棘手的问题，让教代会充分讨论，讨论是一个动员过程，一个统一认识的过程，这样从群众中来，再到群众中去，使制订出来的制度切合实际和易于执行，使领导的意图变为教职工的自觉行动，使大家都能明白干什么、为什么干、怎样干、何时干、结果如何等系列问题。另外，教师和学生对学校工作的意见和建议是极其重要和宝贵的管理资源。为获取真实有效的信息，我们设立了校长信箱，不定期与师生个别座谈，每周查阅值日领导巡查记录、值周组工作总结表，每期向教职工发放“征求意见表”。我们不是把这些作为民主管理的形式和资料，而是认真阅读、梳理、分析、研究，作为每周工作、每期工作、管理制度出台的第一手资料，对教职工的意见和建议一一给予解释或落实，涉及部门工作的，梳理后交部门落实。实践证明，来自师生的建议，无论正确与否，都是管理者的财富。孔子在论语中说得好，“得人忧者昌”。一所学校的工作，只要能引起上上下下的共同关注，不足之处能得到师生的及时提醒，良好的建议能得到领导的采纳，这样就知民心、顺民意，学校兴旺就有希望了。七、用强制性手段激励教职工管理工作中，采取一定的强制性手段是必要的，但它只能 作为激励性手段