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浅析水电行业青年员工思想动态及危机解决对策 随着我国水电站及抽水蓄能电站的兴建，水电行业的企业青年员工比例逐年上升。青年员工是企业发展宝贵的后备人才，如何深入全面地了解其思想动态，并加以正确引导，提供适合其成长成才的环境，使其立足岗位迅速成长，成为当前值得高度重视和重点研究的课题。近期，笔者在华东区域范围内15家水电单位开展了一次较为全面的青年员工思想动态调查，并对调查结果进行了统计分析，提出了引导青年思想的有效措施。 下载 一、基本情况 本次调研以问卷和现场调研为主，调查工作主要围绕青年员工工作、生活和价值观方面的情况展开，调查内容涵盖青年理想信念、思想道德建设、对企业文化的认同感等方面，对青年员工的所思、所想、所忧、所盼等思想动态进行了比较全面的了解。参加调查的192名青年员工中，有男性员工150名，占78%，女性员工42名，占22%；30岁以下员工比例较大，约为89%；从事技术岗位的员工偏多，比例为77%；在职称方面，77%的青年员工无职称或只有初级职称。 二、青年员工思想状况的共性问题 从总体看，青年的思想状况总体是健康、稳定、积极进取、奋发向上的，主要表现在以下三个方面： 第一，强烈的企业归属感和认同感。在问卷调查中，83%的青年员工认为企业的发展和个人的利益是息息相关的，在企业陷入困境的假设中，90%的青年员工愿意与企业风雨同舟、共渡难关，对企业的未来和前景充满信心、寄予厚望。 第二，强烈的成长成才愿望。问卷调查显示，95%的青年员工愿意到新建的电站去锻炼自己，发挥自己的才能；85%的员工希望能够努力工作，争取在工作中获得更大的发展。 第三，强烈的可塑性和活跃的思维。95%的青年员工认为开展思想政治建设很重要，希望通过观看影像资料、参观等多样方式培养青年员工坚韧精神和开拓的品性。 虽然青年队伍总体上是积极进取的，但也存在一些值得我们关注的危机问题，主要表现在以下五个方面： 第一，工作危机。一是青年员工热情比较高，进取心较强，85%的员工都渴望能够迅速实现自身的价值，经常自我加压，出现失落和心理失衡等问题；二是个别青年过于浮躁、眼高手低，对老员工、领导的认同感不强，认为自己可以扛大梁，工作盲目自负，不能静下心来认真学习成长。 第二，社交危机。水电行业青年员工都是通过校招的，进入偏僻的工作环境，他们面临的是生活圈子小，生活比较苦闷单调，因而难以处理好复杂的社会关系。再者，代沟问题，沟通交流方式和思想状况的不同，导致新老员工的交流不够主动和顺畅。当工作生活遇到困难时，仅10%的员工会向同事倾诉心事，寻求解决问题的途径。 第三，家庭危机。由于水电站深居大山，工作与家庭不能同时兼顾，每位青年员工都或多或少面临一定家庭危机。一是婚恋问题突出，企业男女比例为72，有婚恋交友不便的苦恼。二是照顾父母子女问题突出，水电员工中一般外地的相对较多，离家比较远，只有5%的员工能够每天回家，17%的员工能够每周回家，24%的员工每月回家一次，55%的员工在小长假和长假时才能回家，工作压力大、工作繁忙，导致照顾和教育子女经验都不足。 第四，经济危机。经济危机是青年员工反映比较集中的一个问题。由于现在物价上涨速度较快，青年员工正处于人生消费的顶峰时期，面临着买房、买车、结婚、生孩子等生活压力，青年员工刚参加工作，工资储蓄不多，很难满足生活需要。尤其是房子问题，华东片区房子的房价普遍过高，现在均价一般在500020000元每平方米，对于青年员工而言，首付和还贷的压力都非常大。 第五，健康危机。在提倡健康运动的今天，青年员工自我约束能力较差，普遍热衷于电脑游戏和网络，问卷调查显示，28%的青年员工喜欢玩电脑游戏，有跑步、健身?惯的青年员工只占57%。而晚睡也是目前青年员工的共同习惯，73%人是11点以后睡觉，长期的晚睡和缺乏运动对身体健康造成极大的透支，严重影响日常工作状态和效率。 三、危机问题产生的原因 经过调查研究和分析，笔者认为青年员工产生上述五个危机的原因主要在于： 第一，理想和现实的差距。青年员工在进入工作岗位之前都畅想过自己的职业生涯、自己的工作环境，都想过水电行业的苦闷，做了一定的思想准备。但真正进入现场，面对纯天然的工作环境和固定不变的熟悉面孔还是有些猝不及防，特别是加上远离家庭，远离城市的光怪陆离，在狭小的生活圈子中承担繁重的工作，与当初的梦想有一定的差距。 第二，青年员工的价值观。青年在把握企业发展和自身前途上，过多关注自身利益，部分青工以自我为中心的意识较强，缺乏大局观念和主人翁意识，缺乏艰苦奋斗和奋发图强精神。在择业态度上，青年人选择将工作的收入作为选择工作的首要因素，其次是企业的福利和上升空间，而对于企业最重要的发展前景和社会奉献度则排在青年人择业观的末尾。 第三，群团工作还没有找到青年员工的兴趣点。青年员工思维活跃、个性迥异，看重自身价值的实现，期望在企业的发展中实现自身的价值。水电站相对闭塞的工作环境难以满足青年员工多元化的精神文化追求，急需组织开展形式新颖、寓教于乐的各项文体活动。但传统的企业多半停留在传统的活动形式，无法调动青年员工的积极性。面对吸引力较弱的活动类型，很多青年员工表现得较为冷淡。 第四，企业激励机制问题。企业有限的培训资源只能满足部分人的培训需求，同时由于没有建立有效的轮岗机制，青年员工之间的业务交流较少，知识面较单一，发展通道较狭隘。此外，企业对青年员工的职业发展规划还不到位，对员工发展、价值观建设的指导和关心不够，员工对个人发展方向和道路的认识不明确。 四、解决危机问题的措施 第一，工作危机的应对。一是建议企业完善在线教育资源，利用内网平台丰富青年员工的业务知识，同时多给青年员工提供专业知识方面的培训，并通过“一对一”“师带徒”“传帮带”等方式，引导青年员工建立职业生涯规划，增强他们对企业文化和制度建设的认同感。二是落实激励制度，搭建公平合理的竞争机制，建立健全的岗位竞聘平台，激发青年员工的干劲，引导员工向业务技能复合型、思想眼光长远型、个人素质综合型人才方向发展，让优秀的青年员工能够脱颖而出。 第二，社交危机的应对。一是多给员工提供心理上的疏导和交流，帮助员工迅速完成角色转变。二是单位内部多组织青年员工与老员工的沟通交流，消除青年员工与老员工的代沟问题。三是组织积极健康的文体娱乐活动，提高业余生活丰富程度，倡导阳光向上的生活、工作理念，提升全员综合素质。四是分专业建立有效的沟通平台，既促进工作又促进员工交友圈的扩大。 第三，家庭危机和经济危机的应对。一是解决青年员工在生活上的担忧，出台相应的政策让离家远的员工有定期回家的机会；二是通过与兄弟单位和系统外单位组织联谊活动搭建青年员工的婚恋交友平台，更多更快地解决找对象难的问题；三是针对青年爱情观、家庭观及子女教育方面的问题开展专题讲座；四是企业招聘时多根据家庭地理位置分配新入职员工，并注重考虑员工的“家庭所在地”与