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基于效用函数的知识型员工激励机制研究 摘 要：对于许多企业来讲，知识型员工成为其重要的人力资源。知识型员工作为可以增值的人力资本，对其的管理成为企业关注的重要问题。目前，我国关于知识型员工的激励研究仍存在研究对象不全面、行业较为单一，研究内容缺乏针对性、可操作性不强，衡量知识型员工激励效果的工具和方法较少等问题。在管理实践中，知识型员工的激励以薪酬为主、对于其他激励措施关注较少，企业对其的认识不够深入，激励机制不健全、激励效果不显著等问题有待解决。 下载 关键词：效用函数 激励效用 知识型员工 激励机制 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2016）04-245-03 一、知识型员工激励中存在的问题 （一）知识型员工激励相关研究中存在的问题 我国对于知识型员工激励问题的研究要追溯到2000年左右，张望军、彭剑锋是我国最早研究知识型员工激励的学者之一，在其对于我国知识型员工的研究中，首先提出了在我国知识型员工的激励中较为重要的因素。随后，我国学者关于知识型员工激励展开了一系列实证和理论研究，取得了众多的研究成果。但是，我国对于知识型员工激励的研究仍有不完善之处，有待改进。其存在的问题主要有以下几个方面： 1.研究对象不全面，行业较为单一。在知识型员工激励的实证研究中，研究对象多为研发人员，集中在高新技术产业。而根据知识型员工的定义可知，知识型员工广泛分布在研究开发、工程设计等领域，这不仅仅包括高科技企业的研发人员，还分布在以提供知识服务为主的第三产业，如广告、会计、金融、咨询等。而针对这些行业中的职位研究较少，对于知识型员工激励的研究来说，这显然是不全面的。所处的职位和行业不同，其需求也会存在差异，那么激励因素和激励手段就会不同。根据不同的职位和行业需求，采用有针对性的激励措施，才能够使知识型员工的管理更加高效合理。 2.研究内容缺乏针对性，可操作性不强。对于知识型员工激励的研究最根本的目的和最有效的成果便是能够企业在对知识型员工的激励中得到启发，从而使激励措施对于知识型员工起到更大的激励效果，从经济学角度来讲就是激励效用的最大化。而对于知识型员工的激励问题研究主要在激励因素以及激励机制这两个方面，研究的内容较为单一和重复，而企业该如何运用这些激励因素和激励机制去激励知识型员工，研究中较少有涉及。另一方面，实证研究中的单一的研究对象和行业的研究成果能否运用到所有职位和行业的知识型员工，有待进一步考量。 3.衡量知识型员工激励效果的工具和方法研究较少。相关研究提出的关于知识型员工的激励因素和机制是否对知识型员工产生预期效果，对其的激励效果有多大，针对这些问题的研究较少，本文所研究的文献中，仅有朱志龙、曾德明曾对激励效用的测量进行了模型的构建，具体如何操作研究思路并不清晰。但是，对于激励效果的测量，实际意义却非常大，当企业根据自身实际情况调研得出影响本企业知识型员工的激励因素时，企业需要清楚每一项激励因素的激励效果有多大，才能有针对性地建立激励机制。这样不仅可以使激励效果达到最大化，同时可以使企业的管理成本最小。 （二）管理实践中知识型员工激励存在的问题 知识型员工是企业的一笔无形的财富和资本，企业对于知识型员工的管理较为重视，怎样激励知识型员工为企业创造更大的价值，是摆在企业的一大难题。目前，我国的企业，包括国有企业和民营企业以及上市公司，对于知识型员工的认识还不够深入和专业，在对知识型员工的管理中存在很多的问题。 1.激励以薪酬为主，对其他激励因素的关注较少。目前，我国企业对于知识型员工的激励机制仍不够健全，以薪酬为主要的激励手段，而对其他的一些激励因素尤其是非物质激励关注较少。如华为、中兴、腾讯、阿里巴巴等国内知名企业的研发岗位均以高薪酬吸引研发人才，而其他的一些知识型员工较为关注的激励因素，如灵活的工作时间等企业均无法保障，高薪、工作时间长、工作强度大似乎成为这些高科技企业的标配，所以激励效果还有待进一步提高。在已有的研究中不难发现，与国外的知识型员工相比，在我国经济发展的现行情况下，我国知识型员工关注的主要激励因素仍是薪酬，但是其他的一些非物质激励因素，如工作成就、工作性质、晋升、与同事关系等等其他因素也非常重要。如果企业只关注薪酬，而忽视其他知识型员工较为关注的激励因素，其激励效果就不会达到预期目标，久而久之，知识型员工对企业的忠诚度下降，企业将会面临知识型员工的流失。 2.对知识型员工的认识不够深入，与企业其他员工相混淆。一方面，许多企业在对知识型员工进行管理时，与企业其他员工相同；另一方面，许多企业认为，知识型员工与企业其他员工一样，均是为企业创造价值而存在的雇员。造成这种现象的主要原因是，企业对于知识型员工了解不够深入，没有理清知识型员工自身的特点，在管理上仍与其他员工一样，认为只要给予知识型员工高薪酬，知识型员工就会为企业努力工作，创造价值。 3.知识型员工的激励机制不健全，激励效果不显著。知识型员工自身的特点决定了其需求的多样化，因此对于知识型员工的激励机制也应具有多样化的特点。我国企业由于对知识型员工的认识不够深入，所以其所采用的激励机制比较单一，不够全面且随意性较大，没有形成体系，对于知识型员工的激励效果可想而知。知识型员工所关注的激励因素较多，单一的激励措施显然不能达到预期的目标。 综上所述，知识型员工的激励在学术研究和管理实践中仍然存在诸多问题，针对其中的问题，本文试图通过对每一种激励因素对知识型员工所产生的激励效用的测量建立激励效用函数，来测量激励效果的大小，根据不同激励因素所产生的激励效果，设计有针对性的激励机制。 二、激励效用函数模型构建 效用函数基本上是描述选择行为的方法：如果当我们可获得消费束Y时我们却选择了消费束X，那么X一定具有比Y较高的效用，通过研究消费者所作的选择，我们可以估计出描述消费者行为的效用函数。同样，在知识型企业的管理过程当中，通过研究知识型员工对各种激励方式所做的选择，可以描述出知识型员工激励的效用函数。 （一）激励效用函数特征值确定 在关于知识型员工激励因素的研究中，许多学者经过实证研究得出影响知识型员工的各种激励因素，综合研究这些激励因素不难发现，知识型员工的激励主要可以概括为几个方面，张术霞等构建的企业知识型员工的激励模型所涵盖的激励因素较为全面，可以作为知识型员工激励效用函数的特征值进行研究。该模型主要包括成长因素、工作激励因素、外部激励因素和关系激励因素四个方面。成长因素是指在对知识型员工的管理过程中使其能够获得知识、技能、职业的成长，具体包括通过在组织和团队中的工作，其自身的能力和知识能够得到充分的发挥，在组织和团队中表现优异能够获得职位提升的机会，工作能力和职位的提升给其带来成就感，并且组织和团队能够为其出色的变现赋予其相应的成就奖励。工作激励因素是指工作本身能够给知识型员工带来的激励，具体是指工作内容和形式能够使知识型员工产生浓厚的兴趣，在工作的过程中具有强烈的责任感和使命感以及主人翁意识，工作的时间、要求、形式等能够让知识型员工自主安排，组织和团队能够按照知识型员工的素质和能力合理分配工作内容，让知识型员工能够胜任自身承担的工作，并保证分配给知识型员工的工作具有一定的挑战性，这不仅能够增强知识型员工的成就感还会在一定程度上增加工作的兴趣，当其完成工作任务时能够得到来自组织、团队的认可。外部激励因素是知识型员工所从事的工作以外能够给知识型员工带来激励的外部环境因素，包括企业运营发展良好并具有广阔的发展前景和便利的工作条件，针对各种类型的员工具有科学高效的管理体系，能够使知识型员工在工作过程中与上下级沟通顺畅，为其提供机会为企业的管理建言献策，当知识型员工的工作技能不能满足工作的需要或者其本身产生增强技能的需求时，能够及时提供培训学习的机会，提供具有竞争力的薪酬福利体系，具有竞争力的薪酬体系不仅满足了知识型员工最基本的生理需求，还是对其自我实现需求的满足，并且也为其拥有高品质的理想生活创造了条件。关系激励因素是与知识型员工人际关系相关的、能够影响其工作效率的因素，包括知识型员工与上下级以及同级之间沟通顺畅、关系和谐，团队具有良好的合作氛围，领导者素质较高，能够给予知识型员工较为自由的工作时间并能够对其工作进行正确的评估。该激励模型包含有较多的激励因素，涵盖了对知识型员工的物质激励和精神激励的主要方面，具有一般性和代表性，并且在构造的知识型员工激励效用函数中大大减少了函数由于特征值描述不足而引起的函数的多重共线性和序列相关性，为激励效用函数的估计和检验提供了方便。因此，本文主要参照张术霞等提出的激励模型作为激励效用函数的特征值。 （二）激励效用函数建立 如果（x1，x2，xn）表示效用函数的n个不同特征的值，由此便可得出这样一个模型，在这个模型中，企业以及知识型员工选择哪一种或哪几种激励方式，取决于他们更偏好与哪一种组合。一般地，我们可以将激励特征偏好表示为如下形式的效用函数： U（x1，x2，xn）=1x1+2x2+nxn 式中的系数（1，2，n）都是未知参数。由于线性形式便于统计，且估计出的线性形式的激励效用函数有更大的实践价值，应用于对知识型员工的激励管理中会更加便利，并且效用函数无论进行何种形式的单调变换都是在描述一种选择行为，在本质上并没有改变本文所要研究的知识型员工对于激励方式的选择行为，因此本文将采用效用函数的线性形式。同时，由于一个效用函数的单调变换并不能改变其根本性质，二者所代表的偏好是无差异的。所以，采取线性形式既方便统计，也能准确描述偏好。 为了使效用函数更加直观，将效用函数的特征值进行变换。本文所采用的激励模型包括四个激励因素，每个激励因素又包括很多具体的激励因子，将这些激励因子直观的描述为： 成长因素G（能力发挥A，职位晋升P，工作成就S）、工作激励因素J（工作兴趣I、工作责任R、工作自主A、工作胜任Q、工作认可C、工作挑战D）、外部激励因素E（公司前景P、薪酬福利W、培训学习T、安全保障S、管理制度M、工作条件C、参与管理J）、周边激励因素S（人际关系R、团队合作C、个人生活L）。则激励的效用函数可描述为： U（G，J，E，S）=1G+2J+3E+4S+ （公式2.1） 四个激励因素的效用函数又可具体的描述为： UG（A，P，S）=1A+2P+3S+1 （公式2.2） UJ（I，R，A，Q，C，D）=1I+2R+3A+ 4Q+5C+6D+2（公式2.3） UE（P，W，T，S，M，C，I）=1P+2W+ 3T+4S+5M+6C+7I+3 （公式2.4） US（R，C，L）=？渍1R+？渍2C+？渍3L+4 （公式2.5） 针对受激励者的多目标激励，朱志龙、曾德明提出了多目标激励效用函数： U（S）=WiUi（Si），（i=1，2，3，m），0Wi1且W1+W2+W3+Wm=1 （公式2.6） 所以，借鉴朱志龙、曾德明提出的多目标激励效用函数，将公式2.2、公式2.3、公式2.4、公式2.5中建立的单目标激励效用函数整理为多目标激励效用函数，并提出一般的激励效用函数，其可以描述为： U（G，J，E，S）=1UG（A，P.S）+2UJ（I，R，A，Q，C，D）+3UE（P，W，T，S，M，C，I）+4US（R，C，L）+，0i1且1+2+3+ 4=1 （三）激励效用函数在知识型员工激励中的应用优势 国外学者对于激励模型的研究多是基于委托-代理理论提出的，其基本方法包括状态空间模型化方法和分布函数的参数化方法。状态空间模型方法由威尔逊（Wilson）、斯宾塞（Spence）、泽克豪斯（Zechhauser）和罗斯（Ross）最初使用，莫里斯和霍姆斯特姆则建立了更加简化和方便的分布函数的参数化模型。我国学者徐庆根据委托-代理理论的基本方法，建立了一个更为简化的激励机制参数分析模型。英格尔迈勒等（Englmaier etc.）通过增加一个标准的道德风险框架，建立了对于知识型员工的最优激励契约。这些激励模型是一种经济学的分析范式，虽然可以直观的表达激励契约，但却得不到经济学上讲有意义的解，且不具有应用价值。而本文所建立的激励效用在知识型员工激励过程中有形式简化，便于计算与实际应用、直观表达各项激励因素，可测量激励效果、激励因素丰富多彩，可达到激励效果最优成本最小的目的等应用优势。激励效用函数采取线性形式，这种形式便于统计与分析，且结果一目了然，不需要复杂的计算过程，对于一般的企业管理人员都可理解与操作。激励效用函数将激励因素通过函数的形式直观的表达出来，通过激励效用的测量，可以计算出激励机制对于知识型员工的激励效果。在激励效用函数中，体现出知识型员工关注的多种激励因素，包括物质因素和非物质因素，在给知识型员工提供更加丰富多样的激励时，将会达到最优的效果，管理成本却不会因此而剧增。 三、知识型员工激励原则及机制 知识型员工有其自身的特点和需求，同时，由于工作领域、行业以及地区等因素的影响，知识型员工的需求也会产生差异。企业管理者依据企业和知识型员工的实际状况，构建适用于知识型员工激励的效用函数，对每一个或者每一类知识型员工的激励效用以及方式选择行为进行预测显得更加实际和可行。 （一）知识型员工激励原则 有层次、有针对性的激励措施。不同性别、年龄、职位、学历的员工其需求存在差异，需求差异决定企业所采取的激励方式也应有所差别，每一种激励方式对于不同的知识型员工所达到的激励效果也不同。企业应保持对知识型员工的充分沟通，全面了解不同知识型员工的需求，在此基础上建立一套针对不同知识型员工的层次化的激励体系。有层次、有针对性的激励措施可以使每一位知识型员工得到充分的激励，由于考虑到个体的特殊需求，才能达到整体效果的最优，使知识型员工的工作绩效达到预期目标，并且其对企业的认同感和忠诚度也会提高。 定期进行激励效果调研和分析。对知识型员工进行激励以后，要对其产生的激励效果进行定期的调研，以确保决策的正确。对于没有达到理想效果的激励因素，要分析产生的原因，调整激励变量确保预测的正确性，为下一次实施激励打好基础。对于知识型员工的激励与管理是一个循环往复的过程，随着知识经济的不断深入与发展以及企业的不断扩大，企业的内部条件和外部环境也会发生改变，知识型员工对于自身需求以及对工作环境的态度也会发生变化，定期对激励效果进行调研分析不仅是对知识型员工管理过程的检验，也是对知识型员工需求的更新与再获取，保证激励的有效性。 丰富和完善激励方式，达到激励效用最大化、成本最小化。一方面，丰富的激励方式无疑能够提高知识型员工的工作积极性，并且丰富的激励方式会弱化某一种激励因素达不到预期而对知识型员工产生的负效用，更容易达到激励效用的最大化。在建立知识型员工激励效用函数时，可以在函数中引入成本变量，那么在实施激励的过程中也可以监控成本的高低，以使激励效用最大化的同时，企业所投入的成本尽可能少，从而达到双赢的目标。另一方面，知识型员工的需求已经不是简单的生理和安全需求，而是尊重和自我实现的需求，这些需求往往不需要企业付出过多的成本即可满足，多样的激励方式能够从多方面满足其需求的同时，使企业的为激励和留住知识型员工所付出的薪酬福利等管理成本减少。 （二）知识型员工激励机制 成长激励。知识型员工的工作具有创新性，需要不断更新知识和技术，以提升自身能力素质，企业要为知识型员工提供培训学习的机会，使知识型员工能够对目前企业所处行业的现状、当前前沿的技术、行业未来的发展方向有所了解和学习，这不仅能够达到激励知识型员工的目的，还可使企业的研发技术、产品设计等处于行业领先的水平；为知识型员工提供多种多样的工作和挑战，并且能够选贤任能，使有能力的知识型员工得到充分发挥，并给予物质和精神上的支持，工作的顺利完成能够给知识型员工带来工作的成就感，对于工作有更大的信心和热情；提供顺畅的职业发展通道，当知识型员工的能力和工作成就达到一定的水平，给予相应的职位晋升的激励。 工作激励。为知识型员工提供良好的工作环境和工作条件以及符合知识型员工能力要求的工作，使知识型员工对工作产生兴趣；为知识型员工创造有挑战性的工作，使其感受到自身肩负的重要职责，给予足够的工作空间和时间以及工作的自由度，使知识型员工能够自主的完成工作不受来自周围的强制干涉；有挑战性的工作以及员工的工作兴趣并不妨碍知识型员工的工作胜任，知识型员工掌握着核心的技术和知识，有挑战性的工作能够使知识型员工综合运用所掌握的知识和技术完成工作，这样带给知识型员工的工作胜任感更具激励力；企业和管理者要对知识型员工的工作给予认可，对知识型员工的研制和开发给予肯定，为知识型员工对于工作的创新和有益尝试给予支持。 外部激励。使知识型员工参与到公司决策中，为公司的管理和发展建言献策，并能够影响公司的管理和发展，使知识型员工能够从中得到认同、感受到自己对于公司的价值以及所处的位置；完善企业管理制度，使管理更加科学、规范、有效，为员工管理尤其是知识型员工的管理提供制度保障；提供具有竞争力的薪酬福利，大型知识型员工密集的企业一向以高薪来吸引和留住人才，良好的薪酬福利不仅是对知识型员工工作以及自身价值的认可，同时也满足了知识型员工对于薪酬福利的需求；为知识型员工提供安全保障，使其