民营企业组织文化理念的现状与对策研究.docx

民营企业组织文化理念的现状与对策研究 摘要:中国民营企业中存在的组织结构不合理,决策机制缺乏科学化、程序化,经营中的急功近利、短期行为,用人机制中的“任亲不任贤”、劳资关系紧张等问题,其思想根源在于传统的宗法观念,在于现代企业组织文化理念的缺失。提出在新时期构建中国民营企业现代企业组织文化理念问题,建立全体企业人“共同精神家园”、共同价值观念和诚信互惠关系问题。 关键词:家庭式管理;宗法观念;现代企业;组织文化理念 中图分类号:F276.5文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)18-0190-02 民营企业的产生、发展和壮大,形成中国经济发展中一道亮丽的风景线。而近年民营企业中也出现一些令人忧虑的问题,诸如家庭式企业的家长制管理问题,决策缺乏科学化、程序化问题,用人机制中“任亲不任贤”、劳资关系紧张问题,企业短期行为问题等等。这不仅严重影响和制约着民营企业自身的长远发展,也时常引发一系列社会问题。笔者认为,造成这些弊端的一个深刻原因,在于其思想观念层次上,中国的许多民营企业,仍然囿于几千年来形成的宗法观念传统,现代企业组织文化缺失,职业企业家观念淡漠,经营价值观念错位。我们需要在对中国传统企业文化理念的反思中,在对现代企业文化理念和时代企业家精神的培植中,构建中国民营企业新的组织文化理念,价值观念体系。 一、民营企业组织文化理念缺失之现状 在美国等发达国家中,家族式企业也是中小企业的主要形式,但它们都进行了现代企业制度改造,大多实行所有权与经营权分开,建立了职业经理人运行模式。而中国大多民营企业仍然是所有权与经营权不分,所有者及其家族治理企业,因而造成其固有的局限性。这些存在于制度层面、运行层面的局限性和弊端,其根源在于中国特殊的文化背景、历史传统,在于东西方企业组织文化理念、价值观念上的差异。我们研究现代企业制度在美国产生的历史背景与过程时,发现一个有趣的事实:一个国家的企业制度、企业运行方式同这个国家的文化传统、政治制度、政治运行模式存在着一种几乎是直接的必然的联系。美国的现代企业制度,脱胎于美国的民主共和制度。股份制公司中股东会、董事会、监事会之间的权力制衡机制,便是美国国会、政府、法院三权分立制衡机制的克隆。新中国计划经济时期国营企业组织运行模式是当时中国国家政治体制、运行模式在企业中的再现。 中国私营企业(民营企业)组织制度、运行模式与中国的文化传统、价值观念体系之间,存在着千丝万缕的联系。中国人几千年来宗法观念根深蒂固,家族文化传统浓郁,表现在政治上就是统治者的“家天下”政治运行模式;表现在经济上就是家(家庭、宗族)企(企业)一体,家族统治的家长制企业成为中国私有企业的主要形式。就其消极方面的影响而言,主要表现在: 1.在企业权利分配,领导体制及继承权问题上,企业组织的民主体制、权利制衡机制、科学化、程序化的决策机制,根本不能被接受;崇尚和习惯于人治,排斥法治,凭个人情感和经验办事,不习惯制度约束,现代企业制度缺位,“职业经理人”缺失;在企业继承人选择上,居考虑首位的不是企业发展的需要,不是后代是否愿意或是否能够充任企业掌门人,而是企业继承的“血脉”是否纯正,“家天下”的格局是否能够确保。德国“西门子”公司,其实多年前第一大股东已经易手,西门子家族已跌落至十大股东之外,像这样的事,中国民营企业家恐怕是绝不能接受的。 2.企业职能岗位人员的任用及待遇上,“任亲不任贤”、“信亲不信能”、“厚亲不厚绩”的观念和做法仍然普遍存在,家族、亲族成员充斥企业重要岗位。在企业家身份上,企业组织经营管理价值观念上,积淀着过多的家族的、伦理纲常的、人伦情感的元素。在一些人看来,让家人亲友在“自家人”的企业中就业并出人头地,甚至尽情“显摆”其作为“皇亲国戚”的优越身份,成为企业家必须担当的道义。 3.企业中外聘人才及一般雇佣员工同家族企业“内部人”之间情感上存在严重隔膜,劳资矛盾严重。对一个同舟共济的生存体、竞争主体和利益共同体来讲,如果家族文化色彩凸现,那种单纯反映业主经济利益的价值观念充斥其间,这对整个企业意味着什么?势必造成“外聘人”的离心离德,情感上、观念上、利益上的严重冲突。兵法云:“上下同欲者胜”。一个企业如果缺乏一个为企业主与全体员工都能共同接受、共同拥有和践行着的企业文化理念,又怎能发挥整个企业人力资源的潜力和优势,在激烈的市场竞争中胜出,获得长远发展? 4.在企业内部业主与员工的利益分配上和人身待遇上,在企业人力资源发展战略及整个企业经营规划上,缺乏长远、均衡的发展眼光和经营理念,急功近利,“短期行为”严重。毋庸讳言,在某些地方某些初创企业中,受急于为自己家族赚取“第一桶金”心理驱使,已突破应有的道德底线和法律底线,甚至已陷入“涉黑经营”。究其思想根源和历史相似性,不禁使人想起在西方资本原始积累时期特有的贪婪、掠夺、偏私、狭隘和惯于铤而走险。这不仅同中国社会文明进步潮流格格不入,同现代法治社会和企业精神格格不入,而且中国讲求“诚信”、“仁和”、“厚道”、“厚德”、“厚生”、“以德载业”等优秀传统职业道德理念和企业经营价值准则,遭到令人痛心的遗弃和破坏。此类现象虽在中国现存民营企业中属支流末节,但也不得不引起惊觉和重视。 二、民营企业组织文化理念与价值观念构建的对策 针对上述中国民营企业文化观念存在的弊端和缺失,必须充分认识目前在中国民营企业中进行现代企业组织文化、价值观念构建的必要性和迫切性。择其重点和关键之处,特谈几点对策。 1.在企业外部关系上,必须充分认识作为一个企业、一个企业家对顾客、对社会公众、对国家负有的责任和义务,把做事与做人,把作为“经济人”与作为“社会人”、“道德人”统一起来,把企业效益与社会效益统一起来。利润有多有寡,商战有成有败,可是对于一个企业家应当负有的社会责任、应当持守的道德底线和法律底线绝不能丢弃。 2.在企业经营发展上,在处理有关企业经营发展诸方面问题时,要具有长期的发展战略,具备持续发展的长远眼光,树立“细水长流”的“平常心”,切忌创业初期易出现的急功近利的短期行为。必须克服在资本积累时期特有的急于为自己为家族企业掘取“第一桶金”的偏私、狭隘和浮躁心理,牢记“欲速则不达”、“仁和致祥”的古训。 3.在企业组织结构、企业内部治理系统上,必须要有现代企业组织模式和建立现代企业制度的理念,必须要有专家治理企业的观念,建立包括管理专家(职业经理人)、技术专家、营销专家在内的专家团队和咨询系统。中小企业可以是家族式的,但必须严格地把“家事”和“企业事”分开,杜绝把“家事”的感情色彩、各个亲友的位置、人际关系和治理方式搬到企业中来。用马克斯?韦伯和彼得?德鲁克的话来说,这叫做以“职位权威”代替“身份权威”。在现代社会,任何一个企业,一旦成为企业,就有了某种公共性质。应当清醒意识到:在企业组织结构、治理模式、用人机制、决策机制、办事程序等方面,旧的宗法观念、人治观念,凭情感、凭个人经验办事的模式,已很难适应现代企业生存和发展的需要 。 4.在企业内部人际关系上,要淡化“老板文化”、家族文化色彩,建立包括投资人、经营管理人、业务技术骨干和全体员工在内的共同情感大家庭,建立全体企业人共同认可和享有的企业文化理念,建立和形成和睦、协调、诚信、互惠的企业内部人际关系 。 其实,从一般意义上讲,中国人重家庭、重亲情友情的传统,其本身也无可厚非。相反,在现代和未来社会还应传承和倡导,即便在现代企业管理中还有移植和运用的价值。但我们强调的是包括企业全体投资人、管理人、劳动者在内的“大家”,而绝不是仅仅局限于业主这一“小家”。“大家”一词在企业中常用,但希望不要仅仅停留在嘴边,不要仅仅是一句客套话,而是在你的企业中,从职位安排、物质报酬、精神待遇以及全体员工的长远发展上,确确实实把他们当做自己的家人,当做共同建立起和拥有着的企业大家庭中平等的一员。企业应当是从业主到员工大家共同的精神家园,每个成员都应共同塑造并自觉维护。依此共识,唤起每个员工的事业心、责任感,提高工作的积极性和主人翁意识,增强企业内部上下的亲和力、凝聚力,培养团队意识和自律习惯。在企业管理学意义上,中国所特有的柔型管理、人性化管理、情感管理思想颇具特色,极有运用的价值。 参考文献: 孙武.孙子兵法M.西安:三