（人力资源管理）第一章现代人力资源管理概论ppt课件

第1章,现代人力资源管理概论,Human Resource Management,本章学习目标,第1章 现代人力资源概论,管理概述,人力资源管理概述,传统人事管理与现代人力资源的异同,人力资源管理目标和各项职能活动之间关系,人力资源概述,1.1管理概论,管理（法约尔） 在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行 计划、组织、领导、控制，并将其协调一致，保 证以有效的方式实现组织既定目标的过程 组织内外部的环境 计划 组织 领导 控制 协调 人力资源 物力资源 财力资源 信息资源 时间资源,实现组织目标,1.2 管理的目标,一个中心，两个基本点：一个中心就是组织的 目标，两个基本点就是效率和效果。管理活动 就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果， 提高管理的效率。 效率（efficiency）是指投入与产出的关系，组织的投入包括资金、技术、信息、劳动力、原材料和时间等，而产出指生产经营活动的结果，包括产品或服务，当然这些产品或服务必须是合格的或有效的。 效果(effect)则与组织的目标有关，是指实现目标的有效程度，当管理实现或有助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的；否则，管理就是无效果的。,1.2 管理的目标,一座破旧的庙里住着两只蜘蛛，一只在屋檐下，一只在佛龛上。一天，旧庙的屋顶塌掉了，幸运的是，两只蜘蛛没有受伤，他们依然在自己的地盘上忙碌地编织起蜘蛛网。没过几天，佛龛上的蜘蛛发现自己的网总是被搞破。一只小鸟飞过，一阵小风刮起，都会让它忙着修上半天。它去问屋檐下的蜘蛛：“我们的丝没有区别，工作的地方也没有区别，为什么我的网总是会破，你的总没事呢？” 修网自然很重要，但了解网破的原因更重要。经常会看见忙得团团转的管理者，这些在管理中充当救火队员的管理者就像那只忙碌的蜘蛛一样，没有考虑过问题的根源是什么。,1.2 管理的目标,效果和效率的侧重点是不同的，效果涉及是否“做正确的事”（do the right things），而效率则涉及组织是否“正确地做事”（do the things right）,组织的目标,资源利用,目标实现,高效果 高效率,1.3管理的作用-一个月挣8000的出租车司机,有效管理1 有效管理2,1.4 管理的对象,财力：生财、聚财、用财。 物力：采购、保管、供应、分配。 时间：合理分配。 空间：学科领域、技术服务项目。 信息：搜集、分析、利用和反馈。,人力：选、用、育、留,2.1人力资源概述,在经济学上，资源是指为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。 资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。资源需要开发和管理才能增加“价值”和变得“好用”。 现代管理科学普遍认为，经营好企业需要四大资源：,2.1人力资源概述,人力资源的微观定义 人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。此定义局限于社会组织层面，故为微观定义。本课程采用此定义,人力资源的宏观定义 人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力总和。 宏观的定义主要是从社会系统的角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性：任何资源都有归属，人力资源不能例外（总是归属于国家、地区）。人力资源必须有功用，这符合资源“可用性”的特征，即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用。定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，如智力、体力甚至“情力”。,2.1人力资源概述,1.人力资源的生物性 -人力资源存在于人体之中，属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。因此管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。 2.人力资源的时限性 -人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。,2.1人力资源概述,3.人力资源的再生性 -经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，不能凭借自身的机制加以恢复。另一些资源，如森林，在开发和使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。另外，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。,2.1人力资源概述,4.人力资源的磨损性与增值性-人力资源在使用过程中的磨损性 人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。在现代社会，人力资源的这种磨损呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形磨损不同，现代社会更多地表现为无形磨损；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的磨损速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源磨损主要表现为无形磨损，而无形磨损的补偿比起有形磨损的补偿要困难得多。 人力资源保值定律 人力资源获取量=人力资源磨损量 相对于磨损性人力资源存在另一种特性是增值性 增值定律？,2.1人力资源概述,5. 人力资源的社会性-人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。,唐僧师徒与团队建设,1.为什么能取得真经？ 2.他们的性格特点分别是？ 3.如果裁员，裁谁？,1.目标明确2.利益一致3.规则清楚4.结构合理5.素质尚可6.上级支持,2.1人力资源的概述,6. 人力资源的能动性- 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。,7人力资源具有生产者和消费者的角色两重性-人力资源既是投资的结果，又能创造财富；具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。,2.2人力资源与相关概念的关系,人力资本 舒尔茨提出了广义资本的概念，资本有两种形式，即一种是体现在产品上的物质资本，另一种人力资本是体现在劳动者身上的，由于各劳动者的素质、工作能力、技术水平、熟练程度各异，所以受教育和训练之后，各劳动者的能力、智力、技术水平等提高的程度也不相同。 人力资本是货币化的人力资源。 特征：一是凝结在人身上的“人力”；二是可以作为获利手段的资本。,2.2人力资源与相关概念的关系,知识 数据是对客观事物或事项的结构化记录；信息是赋予了一定意义的数据；知识是指系统化的信息。 知识的经典定义：知识是指组织所拥有的： Know-what（知道是什么的知识：关于企业事实方面的知识，如企业主要产品、有多少员工、产品使用原材料） Know-why（知道为什么的知识，即明白企业运作的原理和规律，如为什么生产某种产品而不生产另一种） Know-who（知道是谁的的知识，即在工作过程中，知道如果出了问题应该请教谁），以及员工自我激励的创造力。 Know-how（知道怎样做的知识，即做某事情的技术和能力） 知识的分类：隐性知识(tacit knowledge)和显性知识(explicit knowledge) 知识创造过程：社会化、外在化（明示）、组合和内化。,2.2人力资源与相关概念的关系,企业=有形资产+智力资本（无形资产） 智力资本是指可转化为价值的知识，是人力资本的核心。智力资本包括人才资源和结构性资本两部分。 结构资本：支持人才资本的基本设施或知识平台，如组织结构、制度规范、企业文化、信息技术系统、知识产权等。 知识、智力资本和人力资源的关系。见右图,2.2人力资源与相关概念的关系,人口是一个国家或地区在一定时期内所有人的总和。在人口范围内，有具有劳动能力者、暂不具备劳动能力而将来会具备劳动能力以及丧失劳动能力者。侧重于数量。 人才资源指人力资源中层次较高的那一部分人。相对于普通劳动力来说，人才是较高层次的复杂劳动力。人才资源的数量较人力资源少，但其质量较高。侧重于劳动者的质量，指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。 劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量，其中没有包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。侧重于劳动者的数量，指一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和 具体关系见下表：,2.2人力资源与相关概念的关系,2.3人力资源的重要性,企业只有一项真正的资源：人。 管理大师彼得德鲁克 如果把我最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。 总裁比尔盖茨,2.3人力资源的重要性,人力资源是国民经济的第一资源，是构成社会经济运行的根本。 人力资源是现代经济增长的战略资源（经济发展依赖的资源，是指导和决定经济发展全局的根本性重要资源）。 人力资源作为现代科学技术知识的发明创造者和物质载体，是现代经济增长的决定因素。,2.3人力资源的重要性,人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。高素质员工培训成本低、生产率高、节约意识强方法多、管理成本低。 人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定因素。产品差别优势主要体现为产品和服务的特异性和质量，特异性依赖于创新，质量依赖于技术，不管创新还是技术，人力资源都在起决定因素。 人力资源是制约企业管理效率的关键因素。管理出效益，人才是关键。 人力资源是企业在知识经济时代保持不败之地的宝贵财富。,2.3人力资源的重要性,你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司创建人沃森 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 （美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 （美）彼得德鲁克 为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。 李世民 间于天地之间，莫贵于人。 孙 膑,3.1人力资源管理概论,人力资源管理作为一门独立的学科，出现于20世纪60年代中后期，在1954年由彼德德鲁克在其著作管理的实践提出并加以明确界定。可分为宏观管理和微观管理。 人力资源的宏观管理是对社会整体人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源的微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 宏观管理在国家或地区的层面上进行，微观管理在企业的层面上进行，本课所指为微观管理。,3.2人力资源管理的演进,人力资源管理发展到目前这个阶段，经历了一个长期的演变程，要想对目前的人力 资源管理有更加深入的了解，就有必要对它的发展进程进行一个简要的回顾。 萌芽阶段：即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪初末。 建立阶段：即科学管理时代，时间上大致从20世纪初至1930年左右。标志人物：Frederick Taylor-科学管理 反省阶段：即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战的结束。标志人物：AbrahamMaslow-人类需求层次理论 发展阶段：即行为科学时代，时间从20世纪50年代到70年代。 整合阶段：即权变管理时代，时间大致从20世纪70年代到80年代。 标志人物：Fiedler-领导权变理论 战略阶段：即战略管理时代，时间大致从20世纪80年代至今。,3.3人力资源管理特点,人力资源管理始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 人力资源管理在理论上是跨学科的。现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。,3.4人力资源管理的任务,人力资源管理是组织的基本管理职能之一，其基本任务就是：吸引、保留、激励与发展组织所需的人力资源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。 具体来说就是把组织所需要的人才吸引到组织中来，将他们保留在组织中，调动他们的积极性，并开发他们的潜能，从而高效率地利用人力资源。,4.1 传统人事管理,1.传统人事管理的活动内容 早期工作只限于人员招聘、选拔、调配、工资发放、档案保管之类较 琐细的具体工作，后来渐次涉及工作分析、职务描述的编写，拟定绩效 考评制度与方法，奖酬制度的设计与管理，其他人事规章制度的规定， 员工的培训活动的规划与组织等。 2.传统人事管理工作的性质 基本上都属行政事务性的工作，活动范围有限，短期导向，主要由人 事部门职员执行，很少涉及企业高层战略决策。 3.传统人事管理在企业中的地位由于人事活动被视为是低档的、技术含 量低的、无须特殊专长，谁去都能掌握，人事部门有时甚至被看作是安 置其他部门不能胜任的人员的场所，人事功能本身也被贬低和轻视了。,4.2人事管理向人本型人力资源管理转变,(1)企业首席执行宫(CEO)亲自过问有关人的管理工作，并有副总裁级领导被指定分管这方面工作。 (2)企业对有关人的管理工作方面的投资无论在绝对值上及分配比重上，都有大幅的增长，此趋势将继续保持。 (3)选派“强手”管理人的工作，提高对人事工作者的资历要求，改善其待遇；人力资源经理也开始享有较大的发言权。 (4)人事工作出身的经理开始出现于大企业最高领导层中。 (5)企业越来越重视各级管理者的培训工作，且有关人的管理知识与技能并列为首选科目。,4.2人事管理向人本型人力资源管理转变,(7)人力资源管理渐被视为有前途的职业，被各大学的管理学院列为“工商 管理硕士”(MBA)的必修课程，并纷纷开设各种与之有关的专题选修课。 (8)出现了“以人为中心”、“人本主义管理”、“人是企业最宝贵的财富”、 “企业的首要目标是满足自己员工(内部用户)发展需 要”等新的提法与概念，反映了管理价值观的深刻变化。 (9)人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑，通过制定远期人力资源规 划及人力资源战略，以配合和保障企业总体战略目标的实现。 (10)开始探索人力资本和人力资源会计的理论与实践。,4.2人事管理向人本型人力资源管理转变,(1)员工因素：员工队伍文化构成改变，平均学历显著提高，他们的期望与价值观和经历过经济危机与战争的父辈相比，都有很大差距；白领化及工会化程度也不同了。 (2)环境因素：首先是科技的发展使技术老化及更新加速，这一方面促成了部分工人失业，增加了对员工培训的要求；另一方面使得企业对白领员工的依赖加强了。其次是经济方面，世界市场的形成，资金、技术、人力的跨国流动，对人力资源及其管理提出了新的要求；市场竞争激化，经济波动与通货膨胀，都对就业状况造成影响。最后是法律方面，民权运动，平等就业，各种反歧视立法纷纷出台。同时，工会施压加重，例如，美国汽车工人工会提出了提高工人“全面工作生活质量”的说法与概念。,4.3现代人力资源管理,(1)改善奖酬福利及所有权参与。 (2)改善员工工作、生活条件 (3)为员工合法权益提供保障 (4)提供个人成长与发展机会 (5)发展民主参与管理和自下而上的监督,4.4传统人事管理与现代人力资源管理,在事务型人力资源管理实践中，人力资源管理部门未直接参与企业的战略决策，与其他诸如生产、营销、财务、研发等职能部门处于较隔离的地位。 随着全球市场竞争的加剧，又出现了新的变化动向，即从人本型人力资源管理向战略性人力资源管理(或称“人力资源战略性管理”)演进的新趋势。新的动向是要建立“整体增长型组织(Integrated Growth Organization)”，其人力资源管理部门直接参与公司战略决策，深刻领悟公司战略意图，与其他职能部门协调一致，共同实现公司战略目标。 综上所述，现代人力资源管理较传统人事管理更具有战略性和主动性，更适合当今组织的管理模式和发展趋势。两者的区别如下表,5.1人力资源管理的职能,人力资源管理六大模块： 人力资源规划(含工作分析）：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 招聘与配置：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。 绩效管理：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价 薪酬管理：管理者对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。 培训开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。 员工关系管理：管理劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。,5.1人力资源管理的职能,对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点看 待，它们之间并不是彼此割裂、孤独存在的，而是相互联系， 相互影响，共同形成了一个有机的系统,绩效管理,5.2人力资源管理的目标,人力资源管理的目标应从最终目标和具体目标这两个层次来进行理解。人力资源管理的最终目标就是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分，它是从属于整个企业管理的，而对于企业进行管理的目的就是要实现企业既定的目标，因此人力资源管理的目标也应当服从和服务于这一目的。 在最终目标之下，人力资源管理还要达成一系列的具体目标，这些具体目标包括： 保证价值源泉中人力资源的数量和质量。 为价值创造营建良好的人力资源环境。 保证员工价值评价的准确有效。 实现员工价值分配的公平合理。,5.3人力资源管理的核心,人力资源价值链管理包括三个方面的内容： 一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现在社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础。 二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问