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人力资源管理论文-中国家族企业优质人力资源的保留.doc人力资源管理论文-中国家族企业优质人力资源的保留.doc

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人力资源管理论文-中国家族企业优质人力资源的保留摘要:人力资本对企业的可持续发展具有举足轻重的作用。根据人力资本的特点可将之简单分为优质人力资本和一般人力资本,企业因优质人力资本的引入或流失而兴衰的案例不胜枚举。在我国,家族企业的管理主要表现为“家族”和“亲缘化”特征。在家族企业中,重要职位往往由家族成员担任,实行集权化领导,而当企业发展到一定规模,仅仅依赖家族内部人员已不能满足企业发展的需要时,企业就需要外部人才的融入。因此,中国家族企业如何吸收留住优秀的社会人力资源,对企业的可持续发展至关重要。关键词:家族企业人力资源激励一般认为,企业竞争力源于包括企业全体员工在内的人力资源。然而更深一步看,现代企业的竞争力,其实主要是依靠企业中仅占少数的优质人力资源。基于可操作性方面的考虑,李忠民(1998)根据可观察的现象,把能力划分为四种:一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能力和资源配置能力;相应地,这四种具有相互递进关系的能力综合地存在于人力资本中,根据它们不同的结构分布,形成了人力资本质量和层次上的差异,可划分出四种典型的人力资本类型:一般型人力资本(具有社会平均的知识存量和一般能力水平,如简单的分析能力、计算能力和完成通用性工作的能力等低级的复杂劳动能力,比纯粹的体力劳动能力层次要高,其社会角色为一般劳动者)、技能型人力资本(具有某项特殊技能,能够完成与之适合或相联系的工作,其社会角色为专业技术人才)、管理型人力资本(拥有管理知识与技能,能够在特定条件下,组织协调资源在一定范围内的配置,其社会角色为各级各类管理人员)和企业家型人力资本(具有在不确定性市场中,构建新生产函数的能力,其社会角色为企业家等)[1]。所谓优质人力资源,就是指具有后三种人力资本的人才,即企业的中高层管理人员和技术人员。事实上,通过实地访谈了解到,优质人力资源的流失是当前中国家族企业最为头痛的问题。1优质人力资源流失的原因在中国,相当一部分家族企业上层的绝大部分是企业主及其家族成员,在一些实行两权分离或部分分离的家族企业,也会从外部招聘一些高层管理人员,但这些家族企业从外部招聘进来的占少数派的高管人员,由于从事的大多是技术或执行层面的管理工作,并不掌握核心控制权,除职位、权力处在企业高层以外,处境、心态等很多方面又近似于企业从外部招聘进来的中层管理人员和技术人员,即使是目前少数上市了的家
编号:201312121034142767    类型:共享资源    大小:11.23KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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