后员工管理教材

80-90后员工管理 心理训练营,课程设计与目标,管理者个人心灵成长与心理建设,观念篇：80-90后员工管理基础,第一单元 解读80-90后员工,当你了解了他们才会理解他们 当你理解了他们才会接纳他们 当你接纳了他们才会尊重他们 当你尊重了他们才会信任他们 当你信任了他们才会管理他们,80-90后的定义,前80后：生于上个世纪70年代末（78年）及80年代前半期。 后80后：生于上个世纪80年代中期至90年代。 亦被称为“草莓一族”、“果冻一族”、 “最没责任心的一代”，“最自私的一代”，“最叛逆的一代”,第二单元 80-90后员工的管理方向,一、80-90后员工引发的管理挑战,员工流失严重 团队管理难度增加 情绪与态度的管理需求增大 过往成功的管理经验遭遇困境,二、80-90后员工管理的误区,试图操控和改变80-90后 坚持过往的成功管理经验 过分依赖技能培训与物质激励的作用 单纯应用经济契约，或者试图依靠规章制度等“硬管理”（信任文化、快乐文化、开放文化、平等文化、独立文化） 请注意：他们在影响着职场的规则及至社会的规则,心理管理的工作层次,1、意识层次(外在表现)：环境、行为、能力 2、潜意识层次(思想根源) 信念(奉行法则)-有效改变员工行为 价值(深层需要)-有效激发员工动力 自我形象-有效激发员工潜能,心理管理金字塔,健康篇： 80-90后员工心理健康管理,弗洛伊德的“三种人”： 精神病 人格障碍/人格倾向 神经症/神经质,员工援助计划（Employee Assistance Programs，EAP）。 它通过心理学专业人士对组织的诊断、建议和对员工提供的专业指导、培训及多种形式的咨询，帮助员工解决各种心理和行为问题，提升企业效率。 员工心理健康管理最核心的是职业倦怠管理,科学认识职业倦怠,职业倦怠:Occupational Burnout 这一概念盛行于西方上世纪70年代，最早由Freudenberger 于1974 年提出 根据调查显示，我国员工中 70%出现了轻微以上的职业倦怠 39.22%出现了中度以上的职业倦怠， 13%出现了严重的职业倦怠。,科学认识职业倦怠,职业倦怠是指个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的身心疲惫的状态 是一种由工作引发的心理枯竭现象 是个体在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是缘自心理的疲乏。,职业倦怠的三个维度,情绪衰竭(emotional exhaustion)：认为自己的情绪资源已经耗尽，感觉工作累压力大，对工作缺乏冲劲和动力，在工作中会有挫折感、紧张感、甚至害怕工作 玩世不恭( depersonalization ) ：刻意与工作以及其他与工作相关的人员保持一定的距离，对工作不再热心和投入，被动地完成工作 成就感低落(diminished personal accomplishment ) ：对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，怀疑自己所做工作对社会对组织对他人的贡献,职业倦怠对个体及组织的影响,个体的焦虑和抑郁程度提高 引发一些生理疾病，包括慢性疲劳、头痛和高血压等 影响个体的工作效率，倦怠程度越高，工作效率越低工作效果越差、缺勤率越高、跳槽的可能性越大 影响个体所在组织的绩效 加拿大著名心理大师克丽丝汀马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”。,应对职业倦怠的6R策略,Release：宣泄情绪、释放压力 Relax：放松滋养、舒缓压力 Rethink：重构思维、感受快乐 Recharge：提升力量、降低倦怠 Relearn：提升能力、避免“能力焦虑” Reorganize：重组工作、生活,Release:建立员工表达通道,1、建立员工表达与沟通机制：四个时点 发现问题及时沟通 问题未解决跟踪沟通 新员工每周沟通 老员工定期沟通 2、成为员工第一选择的倾诉对象 感性复述 VS 干预 刨根问底，价值判断，自以为是 ，好为人师 练习：左眼凝视,BATHE辅导式沟通法,Background背景： 找出是什么事让对方痛苦。 “发生了什么事？” 重点是掌握事情的核心，尽量不打断对方，花两分钟时间聆听，但不超过两分钟。不要让对方迷失在细节里。,Affect:情感 “这让你有什么感觉？” “当时你的感觉是什么？” Trouble:困扰 “现在最困扰你的是什么？” “你的焦虑/担心/恐惧/问题是什么？” “这事让你最难受的是什么？” 它帮助对方集中心思，围绕问题整理思绪,Handling:处理 “做些什么可以处理它？” “哪些资源最能帮你解决？” “什么可以帮你应付它？” 把对方的注意力转向他周围的资源，启动他的能量。 Empathy:同理 真挚的表达你在聆听对方时的感受。 “你一定很难过。” 即使你不能减轻痛苦，也可让对方少一点孤独。,Release:建立员工表达通道,3、完善班组文化与沟通机制 集体沟通：每周班组会 个别沟通：发现问题，及时沟通 4、公开管理者邮箱，鼓励表达 5、建立宣泄室 6、倡导安全的情绪表达文化,Release:情绪的表达途径,学会表达情绪与感受 方向一：演绎与观点 方向二：感受和情绪 练习： “你这么说，我感觉有些失望” “你这么做，我心里很难受” “这样的话，我有些生气”,Relax:放松身体,躯体压力大，精神压力也会慢慢增大，反之亦然。 通过放松来释放躯体压力，精神的压力也在释放。 对于职场人而言，最核心的是学会“慢”的艺术，在on与off的状态中维持平衡 创建OFF的制度,企业宣泄室建设,宣泄区： 传统宣泄：摆放物品（沙袋、海绵墙、拳击手套、绒毛玩具、废纸等）与拟生（充气人、塑胶人、充气小动物等） 虚拟宣泄区：具有特定功能的网络游戏、flash，帮助来访者在网络的虚拟空间内尽情地抒发心中的愤怒或郁积情绪。 放松区：进行身心放松，确保最终带着平静的心情回归工作和生活。,发展篇： 80-90后员工心理契约管理,第一单元 员工心理契约管理,心理契约的定义,考特（Kotter）：存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。 概而言之，心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。,心理契约管理,刚性管理（硬管理）：注重正式的组织及严格的规章制度。 柔性管理（软管理）：以人为本、以心为本， 推崇人、尊重人、关怀人、发展人，重视人的情感、人的需求，即文化管理阶段。强调非正式制度（共享价值观、意识形态等）的作用。,组织文化是心理契约的主要表现形式。在不确定和模糊性条件下，组织共享的信念与价值观影响人们感知到的事物。 信念：什么是对的 价值：什么是好的,80-90后员工渴望的心理契约,在工作中得到较多的自主权力。 重视个体成长和个人发展的空间，把个人职业发展机会作为评价工作好坏的重要标准。 注重自己工作的环境，特别是企业文化环境。如果与公司文化格格不入，会更加倾向于离开现有公司。因为文化决定了人们如何相处。工作得开心，是“80-90后”的工作目标之一。 重视在财富收入上的平等,如何管理80-90后的心理契约,保证充分的沟通，和沟通渠道的畅通，使管理更加透明化，避免相互猜疑。这是管理好“80-90后”心理契约的基础 充分授权，管理者大权独揽，小权分散 改变部门原有的管理方式，采用参与制的管理。 提供最大的职业发展空间和上升的通路，设计合理的职业生涯规划,第二单元 运用信念技术、管理员工心态,一、探究情绪来源,外界的人事物 情绪 情绪 行为 效果 人生,外界的人事物 人生 如何突破： 1、外界的人事物不一定操控情绪； 2、情绪不一定操控行为； 3、放弃情绪本身就是一种处理。,信念,信念,人、事,情绪感受与行为1,情绪感受与行为2,认识信念,信念是“事情应该是这样的”或者“事情就是这样的”的主观判断我们所相信的人事物的法则 “我觉得” “我认为” “应该” 对很多人来说，信念就等于真理事情本来就应该是这样的,我是一只小小鸟 有时候我觉得自己是一只小鸟 想要飞却怎么也飞不高 也许有一天我攀上了枝头却成为猎人的目标 我飞上了青天才发现自己从此无依无靠 每次到了夜深人静的时候我总是睡不着 我怀疑是不是只有我明天没有变的更好 未来会怎样究竟有谁会知道 幸福是否只是一种传说我永远都找不到 我是一只小小鸟 想要飞呀却飞也飞不高 我寻寻觅觅寻寻觅觅一个温暖的怀抱 这样的要求不算太高 所有知道我的名字的人啊你们好不好 世界是如此的小 我们注定无处可逃 当我尝尽人情冷暖 当你决定为了你的理想燃烧 生活的压力与生命的尊严哪一个重要,当爱已成往事,往事不要再提 人生已多风雨 纵然记忆抹不去 爱与恨都还在心里 真的要断了过去 让明天好好继续 你就不要再苦苦追问我的消息 爱情它是个难题 让人目眩神迷 忘了痛或许可以 忘了你却太不容易 你不曾真的离去 你始终在我心里 我对你仍有爱意 我对自己无能为力,因为我仍有梦 依然将你放在我心中 总是容易被往事打动 总是为了你心痛 别留恋岁月中 我无意的柔情万种 不要问我是否再相逢 不要管我是否言不由衷 为何你不懂 只要有爱就有痛 有一天你会知道 人生没有我并不会不同 人生已经太匆匆 我好害怕总是泪眼朦胧 忘了我就没有痛 （忘了你也没有用） 将往事留在风中,二、提升信念的技巧,破框法 新信念植入 意义换框法 环境换框法,意义换框法,找出一个负面经验中的正面意义 一件事情，可以有其他的意义，也可以有更多的意义；可以有不好的意义，也可以有好的意义,环境换框法,经验的意义关乎当时的环境，环境不同，意义不同 这种行为或特质在什么环境下会有价值,A触发事件 （activating event),B信念 (belief),C情绪和行为结果 (emotional and behavioral consequence),D干预 （disputing intervention),E新信念 （new belief),F新的情绪感受 （new feeling),帮助员工建立新的思维路径,旧的思维路径,新的思维路径,第三单元 运用价值技术、有效激励员工,认识价值,价值是事情的意义和一个人能够在事情里得到的好处,最想要的正面价值 （最高推动力）,最不想要的负面价值 （最高反推动力）,轻微的正面价值,轻微的负面价值,没有推动力,自我动机VS外部动机,感觉到动力和能量 感受到压力 “我要 ” “我不得不要”,自我动机,外部动机,马斯洛的需求层次理论,组织要通过核心价值观的传递与员工缔结心理契约。 要让个体价值观整合在组织价值观之中，让成员的价值观与组织文化所强调的价值体系相吻合, 满足员工的心理需求，使组织和成员双方的心理契约保持和谐一致，形成统一的价值认同，,放下偏见、快乐工作,放下对工作的偏见：把工作与痛苦联系在一起，把休闲与快乐联系在一起。 （Donald hebb，没有家庭作业，不乖被罚出去玩，表现好会得到更多功课，一两天孩子们选择好好在课堂上表现。） 放下对收入的偏见：高收入并不能带来高幸福感。 放下期待，感受更多快乐。,对待工作三个态度：工作，事业，使命感 对于有使命感的人，工作本身就是目标，工作是一种恩典，而不是打工。 要获得幸福感，对工作的认可，有时比工作本身更重要。 一个有使命感的生命是人类最伟大的作品 - 法国哲学家蒙田,职业幸福感,