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人力资源管理论文-中小企业知识型核心员工的非物质性激励探讨.doc人力资源管理论文-中小企业知识型核心员工的非物质性激励探讨.doc -- 2 元

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人力资源管理论文中小企业知识型核心员工的非物质性激励探讨摘要知识型核心员工是企业最宝贵的战略性资源,是企业发展的关键因素,如何有效地激励知识型核心员工,使其发挥最大作用,对中小企业有着非常重要的意义。文章在界定知识型核心员工内涵的基础上,通过对知识型核心员工行为特征的分析,依据有关激励理论,提出了工作激励、沟通激励等非物质性激励措施。关键词知识型核心员工激励理论非物质性激励人力资源对企业的竞争力有举足轻重的作用,核心人力资源更是成就卓越事业的根本,尤其是企业知识型核心员工,将决定着企业在未来竞争中的成败。对于一部分中小企业而言,由于制度、经济实力等客观条件的限制,在物质性激励措施方面,与实力雄厚的大公司进行人才竞争时,往往很难与之抗衡。而非物质性激励主要从精神层面来提高员工的自觉性、主动性和首创性,挖掘员工潜能,以实现员工和企业的价值。它可以不同形态经常使用,不断激励员工,提高工作效率,较之物质性激励有其明显的优越性。因此,非物质性激励措施在吸引、留住和激励中小企业知识型核心员工方面起着至关重要的作用。一、知识型核心员工的内涵及行为特征1.知识型核心员工的内涵知识型核心员工是指企业中本身具备较强的学习知识和创新知识能力,具有较高专业技术或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能,能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,能够为企业作出重大贡献的员工。一般来说,这类员工的可替代性较小,替代成本较高,是企业的稀缺资源,对企业的发展起核心作用。2.知识型核心员工的行为特征1需求层次高知识型核心员工大多受过系统的专业教育,具有较高的学历,从事以脑力劳动为主的工作,热衷于接受有挑战性和创造性的任务,是人才市场上的主要争夺对象,薪酬福利待遇和工作环境通常较好。对他们来说,工作是一种证明自身实力,实现自我价值和理想的工具。他们的主导需求主要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要等较高层次的需要上。2较强的价值优越感知识型核心员工的价值来源于其区别其他员工的独特能力,这种能力是经过长期学习和实践获得的,与自身的努力程度、所处的环境以及个人的兴趣、志向等因素密切相关,具有不可复制、难以模仿性,并能为企业带来超额价值。这种独特的能力使知识型核心员工与其他员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开来,他们往往会比其他员工更希望受到尊重,更注意维护其尊严。3较高的心理期望相对于其他员工,知识型核心员工更能清楚地认识到自我贡献对企业发展的重要性,从而期望更高的回报。期望的核心内容是企业与知识型核心员工之间的关系,涉及知识型核心员工在决策中的参与机会、参与程度和决策的贡献大小以及个人物质回报,直接影响到知识型核心员工的组织认可、他人认同以及自我实现等诸多高级需求上。4高度的流动性知识型核心员工由于具有人才市场稀缺性以及具有自我实现的强烈需求。因此当他们发现企业无法实现其职业计划目标或者自己不满意当前工作时,他们就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位。对他们来说,企业是发挥其专业优势的平台,他们更关注的是个人在专业领域取得的进步以及个人价值的体现。二、知识型核心员工的非物质性激励依据1.知识型核心员工的行为动力分析早在春秋时期,管仲在管子侈靡一书中就指出一为赏,再为常,三为国,揭示了经济性激励随时间(频度)的效用递减规律。马斯洛的需要层次理论将人的需要由低到高分为五个层次生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要,认为未被满足的需要是行为的主要的激励源,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。赫茨伯格的双因素理论认为工资福利、良好的工作条件、工作安全等,只能消除员工不满意,防止产生问题,不会产生激励而成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会等因素,却能对员工产生很大的激励效果。此外,奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论、麦格雷戈的Y理论等都可得出非物质性激励的重要性。根据知识型核心员工的行为特征分析,知识型核心员工的行为动力主要集中在尊重和自我实现这些高层次需要上。因此,知识型核心员工所获得的激励动力更多地来自工作的内在价值和满足感,而金钱等外部激励因素则退居相对次要的位置。2.差别化激励理论根据激励理论,需要驱动人们采取某种行动,付出某种努力,以实现某种能够满足其需要的目标。企业可以针对员工的需要,采取一定的激励措施,引导员工的行为指向企业目标。不同层次、不同类别的员工,由于他们所掌握的知识、技能的不同以及受价值观、生活水平等方面因素的影响,他们的需要是不同的。如果企业采用统一的标准化激励模式去激励员工,必然难以满足员工的差别化需求,这就要求企业要具体员工具体分析,了解他们的不同需求,采取差别化激励措施。由于知识型核心员工有着与普通员工截然不同的行为特征,传统的激励模式显然已不完全适用于他们。因此,企业必须高度重视对他们的激励,将他们与其他员工区别开来,探索针对知识型核心员工的特殊激励方式。三、中小企业知识型核心员工非物质性激励的主要措施1.加强工作激励,积极为知识型核心员工创造丰富的工作内容工作本身具有激励作用。与一般员工相比,知识型核心员工热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关或工作上取得成功看成是一种乐趣,一种体现自我价值的方式,肯定、承认他们的进步和成就是对他们最好的奖酬。因此,企业不仅要为知识型核心员工提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富,还要充分了解知识型核心员工的个人需求和职业发展意愿,改进工作设计,变革工作内容,使工作本身更具有内在意义和挑战性,给知识型核心员工一种自我实现感,满足他们成长和发展的需要。要提供富有挑战性的工作,可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。工作轮换是指在企业的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排,或者在某一个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会,根据员工的个人意愿,委以相应的权利和责任,为员工成长提供合适的发展道路和发展空间。由于工作轮换所带来的丰富的工作内容,可以减少知识型核心员工的工作枯燥感,使工作积极性得到增强。工作丰富性是对工作内容和责任层次的基本改变,是对工作责任的垂直深化,旨在为知识型核心员工提供更具有挑战性的工作。它使得知识型核心员工在完成工作的过程中有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。2.实现无缝沟通20世纪20年代至30年代著名的霍桑实验表明,人们的生产效率不仅受到金钱等物质因素的影响,更要受到群体环境、员工情绪等因素的影响。后来的研究显示,沟通不仅有利于员工的情绪表达,也能对员工起到激励作用。沟通对企业提高知识型核心员工的忠诚度具有重要意义。首先,沟通能对知识型核心员工起到激励作用。企业通过知识型核心员工的业绩反馈,可以强化员工的积极行为通过知识型核心员工目标完成状况的反馈,可以激励员工向组织目标前进。其次,沟通有利于知识型核心员工的情绪表达。对于知识型核心员工来讲,工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所,沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制,满足了员工的社交需要。同时,通过交流与沟通,还可以共享知识、交流信息,有利于知识型核心员工相互学习,共同提高。最后,交流与沟通可以促进企业的改革与发展。通过交流与沟通,可以向知识型核心员工传递企业的远大战略和宏伟目标,有利于促进企业的改革与发展,有利于增强员知识型核心员工的主人翁思想,使知识型核心员工畅所欲言,提出工作中的意见、建议,并努力、敬业,不断创造新的业绩,促进企业的改革与发展。具体来说,要实现无缝沟通,须从以下几个方面加强第一,构建扁平化组织结构。过多的管理层次是影响沟通顺畅的重要原因。管理层次越多,信息传递越容易失真。第二,实施潜水式管理。潜水式管理是指管理者要经常深入到员工工作第一线。特别是对处于基层的知识型核心员工,如果企业不实施潜水式管理,就很难准确掌握他们的职业发展期望,把握他们对工作的满意度,有效改善企业与知识型核心员工之间的关系。第三,重视非正式沟通渠道。员工们经常会因相似的性格、兴趣爱好和经历等而结成各种各样的非正式群体。企业要充分利用这些非正式群体关系与知识型核心员工沟通,从而达到激励知识型核心员工,提高知识型核心员工绩效的目的。3.充分授权,委以重任,提高知识型核心员工的参与感权利既是一个人完成任务、履行职责的手段,也是一个人施展才能、实现自我价值的工具,同时也是一个人身份、地位的标志。授权是指让员工在工作中承担责任,拥有自主权,按照自己的方式完成任务。它对知识型核心员工具有重要的激励作用。教育心理学中有翁格玛利效应之说,意思是对受教育者进行心理暗示你很行,你能够学得更好,从而使受教育者认识自我,挖掘潜能,增强信心。知识型核心员工出于高度自信和自我实现的需要,通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望,所以在管理知识型核心员工方面,企业可以利用翁格玛利效应,对知识型核心员工委以重任,激发其内在潜力,使之焕发出巨大的创造性。翁格玛利效应实质上传达了管理者对员工的信任度和期望值,正是这种高度的信任感和高于自身要求的期望值,成为推动知识型核心员工不断奋进,为企业贡献全部聪明才智的强大动力。因此,企业一方面要根据任务要求进行充分的授权,允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法,而不宜进行过细的指导和监督,更切忌采用行政命令方式强制性地发布指令另一方面,要为知识型核心员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持,保证其创新活动的顺利进行。实践证明,让知识型核心员工参与企业事务的决策和拥有更多的自主性,可以极大增强他们对工作的责任感,通过授权,企业可以用较低的成本得到更高的效率。4.重视知识型核心员工个人成长与职业生涯发展职业生涯是员工个人职业的发展历程,包括员工职业生活内容、职业生活方式和职业发展阶段。企业绝大多数员工包括知识型核心员工,都会对自己未来的职业发展和成长空间抱有一定的期望,他们制定目标,并为实现目标努力创造条件。由于知识型核心员工特别注重个人成长和自我价值的实现,以及对企业的生存和发展具有关键性作用。因此企业为知识型核心员工设计科学合理的职业发展规划具有重要意义。企业应根据自身实际情况,关注知识型核心员工的职业生涯发展,提供职业生涯机会评估,帮助知识型核心员工设定职业生涯目标,制定具体行动计划和措施,努力营造企业与员工共同成长的组织氛围,让知识型核心员工对未来充满信心。国外许多大企业都建立员工个人职业表现发展档案,为员工设计一条适合其核心能力和价值观的职业道路,包括个人情况、阶段性目标以及为实现目标所需要的技能等条件,有效地将企业发展与个人目标实现结合起来。微软公司在这方面有很成功的例子,公司人力资源部门制定了职业阶梯文件,其中详细列出从员工进入公司开始,所有可供选择的发展机会以及相应所需具备的能力、经验和资历等条件。这样,员工在进公司之初就能够清楚地看到自己在企业中的未来发展前景,从而激发其发挥最大的工作潜能。这种做法值得国内广大中小企业借鉴。5.充分尊重知识型核心员工,培养知识型核心员工的归属感任何人都希望得到别人的尊重和信任,对于为企业作出突出贡献的知识型核心员工更是如此。知识经济时代企业最大特征是人成为最重要的生产要素,人的创造力成为企业的核心竞争力。因此,现代企业管理应以人为本,把知识型核心员工作为企业最重要的资源,通过爱护员工,充分承认和体现员工的价值,来增加知识型核心员工的认同感、归属感,高效开发员工能力和潜力,激发员工工作热情和信念,从而凝聚企业知识型核心员工,使他们的才华得以充分展示,实现人尽其能,人尽其用。企业要采取切实有效措施让知识型核心员工感受到他们对组织的重要性,以及被尊重和信任的感觉。如企业要真心与知识型核心员工交朋友,在布置任务时,不是生硬的下达命令,而是在谈心中完成。另外,在企业事务方面要主动向知识型核心员工咨询,以体现对他们的尊重。分工的细化使得在某些方面员工比管理者更具有发言权,向知识型核心员工咨询,特别是在与他们切身利益相关的事务上,会让知识型核心员工产生一种积极的归属感和主人翁责任感。四、结束语知识型核心员工是企业的核心竞争力,是当今知识经济中最宝贵的资源。随着知识经济的发展,人才竞争日益加剧,对知识型核心员工的激励越来越成为企业人力资源管理的一项重要任务。对于经济实力难以与大公司抗衡的中小企业而言,采用非物质性激励措施是吸引、留住知识型核心员工,达成经营最终成功的有效方法。参考文献1李传裕企业知识型核心员工的激励探讨J.企业经济,20063392张兵如何加强对企业核心员工的管理J.河南科技,20061上163斯蒂芬罗宾斯.管理学(4thEdition,黄卫伟、孙健敏等译)M.北京中国人民大学出版社,199632
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