人力资源管理论文-人本思想在教师管理中的应用.doc

人力资源管理论文-人本思想在教师管理中的应用【摘要】教师的管理是高校管理的关键，应体现“以人为中心”，以“人性化”为标志，依据共同的价值取向和文化氛围进行人格化的管理；要在管理思想、管理制度和管理措施上适应高等教育的发展要求，适应教师培养的需求，以促进教师资源的开发，实现高等教育可持续发展。【关键词】人本思想；管理；应用人本思想在管理中的体现，已成为现代人类管理文明的基本标志。在当今时代，人类社会正经历着一种以全球化、信息化、网络化和知识驱动力为基本特征的全新革命，能否把握人才、掌握知识、勇于创新已成为事业兴衰成败的关键。特别是作为高层次人才集聚地高等学校教师的管理，更应重视教师的培养，重视知识的创新，应体现“以人为中心”，以“人性化”为标志，依据共同的价值观和文化氛围进行人格化的管理，以适应高等教育的发展和教师培养的需求，促进教师资源的开发，实现高等教育可持续发展。一、在管理思想上，坚持以人为本，实现管理理念现代化（一）重视校园文化导向，凝聚教师思想的理念丰厚的校园文化底蕴是凝聚教师思想，形成共同的价值取向的基础。在师资管理工作中，应转变传统的管理理念，树立正确的人才观，按照同命运、共发展、双赢的管理原则要求，实施以教育宗旨、人才培养、学校发展为愿景导向的人才资源管理模式，引导教师把自我发展与学校的发展相统一。特别在当前学校人才竞争、生源竞争十分激烈的新形势下，积极运用愿景激励全体教师在各自岗位上确立发展方向和奋斗目标。使具有不同文化背景和传统观念的教师凝聚在统一的校园文化理念和价值取向之下，并力求使这一理念和价值取向成为教师共同的行为导向，从而形成教师潜质开发的思想基础。（二）坚持人本管理，注重个性发展的理念以人为本的管理已成为现代人类管理文明的基本标志。在教师管理中，人本管理理念应处处得以体现，特别在教师的培养使用上，应以学校发展为目标，以个体发展为着眼点，给教师以充分的发展空间，鼓励冒尖，张扬个性。特别是教师职业生涯设计应成为高等学校人才资源管理的突出特点。在教师职业生涯设计中，应将教师的定位、培训、发展和锻炼等环节作为主要内容，以促进教师不断提升。同时，采取物质激励和精神鼓励的方法，增强教师的荣誉感，激励教师施展才干，自我发掘潜能。（三）发现人才潜质，开发人才潜能的理念发现潜质，提升潜能，开发潜能是人才管理的关键。在教师的考察上，绩效是对教师现实的评价，而潜质则是对教师未来的评估。要开发教师的潜能，就必须发现教师潜质和提升教师潜能。在教师的成长方面，要有一整套完备的培养方案，使教师在发展能力和创新能力等方面不断得到提升，进而使其显性潜能和隐性潜能成长为现实能力，并转化为实际绩效。一是为教师设计成长道路，二是对教师进行系统的培养，三是将学校的愿景与教师个人职业愿景紧密结合，促使其在努力实现组织愿景的过程中实现个人愿景。（四）正确对待问题，避免零错误文化的理念在现代管理中，把错误和问题作为一种机会而不是失败，是以人为本思想的具体体现。人是有思想、有情感、有追求的不同个体，人的思想不是设定好的程序，有时难免会有误差，尽管不愿意，但有时还会出现偏差和错误。出现了错误并不可怕，关键是看如何对待错误。作为管理者应与教师一起分析错误，找出对策，与教师一起感受错误，帮助教师自我提升，从而把错误和问题当作一种发展提升的机会。一个好的管理者应懂得“避免零错误文化”是对教师的一种激励，我国自古就有“失败乃成功之母”之警言。（五）追求人格魅力，实现非权力领导力的理念学校领导者的德才学识，是实施管理的关键。那些全身心投入事业的学校领导者，其无私奉献精神和对事业的狂热，会使教职员工受到强烈感染，使整个学校充满朝气。即使有失策或失误，如果领导者能与教职员工同甘共苦共患难，也会激起教职员工的热情。所以，作为领导者要具有相应的人格及领导魅力。要通过自身的德才学识感召和聚合人，及时协调矛盾，激励教师积极向上，使教师心情舒畅，信心十足，信心十足，全身心地为学校或团队忘我工作，从而实现非权力的领导力。二、在管理制度上，坚持规范化建设，实现管理模式科学化（一）建立科学的教师管理模式当前高校的教师管理工作正逐步走向科学化、规范化、制度化。但还存在着注意微观、技术层面和次规则的问题，对宏观、综合性以及一些元规则问题关注不够的现象。特别是在整体性的教师管理模式上，应把教师选拔、培养、考核、评估等各个环节有机地结合起来，把各种资源有效整合起来，使之相互协调、相互衔接。当前应着重解决教师考核评估与教师培训、选拔和使用相互脱节等问题，把教师的考核评估结果作为培训、选拔和使用的依据，进一步把教师管理放在全局整体性的发展战略上来考虑，使教师管理模式更加科学化。（二）规范教师考核与评估体系一是制定科学的考核评估标准。既要有对结果的评估，也要有对过程的评估；既要有对过去的评价，也要对人才的发展潜质作出评估。二是改善考核方法。把自我评估与他人评估、下属评估与上级评估紧密结合起来，并采取措施让各种利益群体（如工作对象等）参与进来。三是充分利用考核评估结果，把考核评估的结果作为人才选拔、培训、使用以及储备的依据。（三）实施人才竞争机制，拓宽选人视野和渠道在教师选拔使用上，应进一步转变用人观念，大力提倡“按岗择贤”的选人制度。选拔人才要拓宽视野，打破目前教师管理的条块分割和补充岗位时“近水楼台先得月”的状况，要搞五湖四海，防止近亲繁殖。在选拔方式上，要按照公开、平等、竞争、择优的原则，进一步引入竞争机制，杜绝按资排辈的传统思想。同时，要树立成本观念，有些教师可以直接到人才市场上去选录，还可在一定范围内试行外聘、外援制。（四）坚持后备人才制度，促进教师可持续发展后备教师队伍建设是实现学校可持续发展的重要环节。作为管理者首先要明确未来发展需要什么样的人才，以确立后备人才培养的整体目标和个体培养方向。其次，应建立和完善以潜能为核心的后备人才选拔评估机制，既重视绩效，又注重潜能。再次，关注后备人才的成长，增强后备人才培养的系统性、计划性。然后，备用结合，为后备人才健康成长，展示自己才智创造条件。最后，教育引导后备人才树立正确的成长观念。成长不仅是职务的晋升，也包括多岗位锻炼以及个人内在潜质的提升等。三、在管理措施上，坚持激励机制，实现管理方式多样化（一）建设创新性校园文化，形成创业型团队通过学校的愿景来统一教师的思想，把培养创新精神和实现共同目标作为团队建设的重要内容，创造具有创新精神、共同理想目标和终生学习的校园文化，形成学校自己独具特色的校园团队精神和价值趋向，促进全体教师向人本思想的创业者转变，创造一个人人参与、发挥团队精神、坦诚相待的和谐工作环境，营造一种温暖“家”的氛围，促进教师在实现学校大发展中实现个人的发展。（二）激发教师创新精神，提升教师创造能力作为高校，激发教师的创造力，是开发人力资源的最高层次的目标。要切实塑造激发教师创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励教师开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足；三是激励教师不断更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、科技的新动向，研究现实经济生活所提出的种种挑战，从而促进教师快速发展，提升教师的创造能力。（三）发挥市场资源配置作用，实施竞岗聘任管理措施在教师的选聘录用等工作中要引入市场竞争机制。当某一学科出现人员空缺时，及时向校内外进行公开招聘竞岗，对竞聘人员要实行试用制，经试用考核称职者留下，不称职者走人。同时，对社会共享人才资源实行外援外聘制，不求所有，但求所用，既节省成本，又提高效率。在教师发展提升方面，要采取优势学科人才优先培育提升，劣势学科人才逐步转岗或向边缘学科发展，基础学科人才稳步巩固发展的灵活管理措施，以提高人才资源的利用率。（四）进行多维度遴选后备人才，建立多级梯形人才储备库在后备人才选拔上，既要看绩效考核，更要看潜能评价，全方位多角度考察遴选后备人才。后备人才可以由教学业务部门依据业务考核进行推荐提名，也可以由项目管理部门依据人才潜能评估进行推荐提名，再由专业学术委员会和人才资源管理委员会进行遴选推荐，最后由学校学术委员会及专家委员会按照学校多学科全方位人才培养战略要求集体讨论确定。同时，各院系、各学科也要建立人才培养储备库，不断为学校后备人才储备库输送新成员。从而形成学校、院系、各学科多级梯形人才储备库。储备库人才分为四个层次，即学术专家委员会人才、专业委员会人才、关键岗位人才和后备人才，且每一层的人才即为上一层后备人才，适时进行调整充实，实行动态管理，以便激励人才不断进取。这样，多级梯形人才储备库能为学校的建设与发展储备雄厚的人才资源。总之，作为教师的管理，要切实坚持以人为本的现代管理理念，加强教师队伍规范化建设，实施有针对性的教师激励措施，实现高校管理理念现代化、管理模式科学化、管理方式多样化，促进全校教师团结一家人、忠诚一条心、创业一股劲，从而培养、协调、聚合学校人才优势，合理、持续、快速发展学校优势学科，培植、打造、建设品牌专