魏志勇《人力资源》讲义.pps

人力资源“支持体系”与“品绩管理”,清华大学特聘教授 魏志勇,完整的企业人力资源战略支持体系,MA EV ED PM,行为 宗旨 心理 品质 价值 团队 交往 沟通 能力 心情 思维 关系 素质 品格 安全 健康 职业生涯 流调 医保 培训 考评 发展 奖惩 选拔 薪金 晋升 变化 招聘 福待 发展 录用,Standard Mission Behavior Value,Engage individual,Teamworkp,Ability for survival,Happy Relationship,Quality and moral,safety and health,Career path PPDF,Deploy and Med/Enss,Training develop,Perfom aw/pun,select salary promote change select benefit develop recruit,Commun,战略,战略,战略/战术,战术,注意：版权所有,经过调查发现：不少企业在发展过程中受挫，优秀员工流失，人心不齐，管理者能力不能适应新的挑战，考核方法落后， 团队意识不强，人际关系不良，上下级沟通不畅等，都是因为没有一个完善的人力资源体系支持企业发展,The Perfect Human Resource Development and Management System Backing Organizations Develo0pment,现代企业文化最重要的支柱之一-企业宗旨 确定企业战略宗旨和发展战略： 企业的宗旨和战略会因不同的企业类型而不同，所以它的人力资源体系也会有所不同，例如一个处在真正团队基础上的企业会向绩优团队发展，而一个假团队则应该向潜在团队发展。 企业战略宗旨：每个企业都应有一个赖以生存的主要宗旨，一般会由其产品、市场、服务定位，所以企业首先应该明确自己的宗旨定位，然后再定位发展战略。 例如：航空公司的主要宗旨应该是：安全。然后是正点、舒适、方便； 银行的宗旨是：信誉。然后是流通、便利、服务； 大饭店的宗旨是：周到、舒适、方便；小餐馆的宗旨是：卫生、实惠； 电器公司的宗旨是：可靠、耐用 快递公司的宗旨是：快捷； 而物流公司的主要宗旨则是高效、准时； 医药公司：疗效（能治病的药，可能有毒）； 而食品、饮料公司应该是：放心（让人放心的食品、饮料，绝对不能有毒）； 出租车公司：方便；公共汽车则是：便宜； 大商场的宗旨是：品种、品位；小商店则是：便利；连锁店则是：物美价廉； 学校应是增加理论、知识；而培训机构则应是提升能力、转变思维； 电信公司的宗旨是：畅通的通信；交通警察的宗旨是：道路的畅通。然后是为老百姓解决困难；法院的宗旨为：公平（证据确凿，有罪释放）；检察院的宗旨是；公正； 大医院的宗旨是：看医生；诊所的宗旨是：看病人； 制鞋、服装的企业应该是款式、做工、质地； 而做灯光、照明的应该是亮度、寿命等。,麦当劳的宗旨就定位在SWCF上，所以它的所有规章、制度、纪律都围绕着这个宗旨而设定。 Standard：标准的 Warm ：热的 Clean ：卫生的 Fast ：速度快的 麦当劳的成功证明了她的宗旨定位有效。但是最近麦当劳陷入 困境的主要原因也是因为宗旨出了问题：过去5年麦当劳分店 增加了30%，但食品和服务质量却没跟上。 例：迪斯尼的宗旨 “一切的想法都是为了给孩子们带去欢乐” 沃尔玛的宗旨 “要让我们销售的产品最便宜” 默克公司宗旨 “药是为病人研制的，而不是为了利润” 百达翡丽宗旨 “在最简约的设计内配置最复杂构造的艺术珍品” 服务业的宗旨应该本着：透明、卓越、实惠、真实 生产行业的宗旨应围绕：质量、耐用、体贴、真实 销售行业的宗旨应围绕：温馨、热情、不误导，不缩水,为什么企业应对员工进行“品绩管理”？ 我们知道管理是为了提高工人的工作效率从而提升企业经营效益而进行的一项必不可少的工作。对工人的工作可以根据其工作任务和工作量实行计件考核制度，这是一种以工作数量和质量为主要考核点的考核-（即时）数字量化考核。而管理者的工作是为了激励工人提高数量和质量而进行的提高工人工作效率的管理工作？它是无法直接用工作数量和质量来检验的-（非即时）非数字量化。卡普兰说：If you cant measure it, you cant manage it. 这样就出现了问题：如何去考核评价管理者的工作？ 如何准确地评价管理者过去的表现(Performance行为、表演)和贡献(Result业绩、结果。 例：警察追击歹徒100次，只有1次抓到了歹徒，99次没有抓到。有的冲了100次，也没有抓到歹徒。如何评价他99次和100次冲上去的表现和1次抓到歹徒的成绩）？,如何使其它人有真正的学习榜样，而不是让人并不服气的“优秀”？ 如何让管理者真正发挥出其最大的潜能，有多大的力就出多大的力？ 如何对管理者不增加薪金也能实施有效激励？ 如何避免管理者出工不出力？ 如何使管理者忠诚于企业，尽心尽职地工作？ 如何使管理者理解、执行、吃苦、耐劳、刻苦、认真、严谨、求实？ 如何使管理者团结一致，共同为企业的发展努力，而不是成天勾心斗角，争权夺利？ 所有这些用传统的考核是无法实现的。只有使用现代管理考核，既：对管理者的“品绩考评”才能实现。这是一种以工作品格和态度为主要考核点的考评。区别： 工人 ：操作行为，动手，可以量化，无闲余时间，公平计件，数量质量 管理者：管理行为，动脑，不可量化，有的是时间，难以计件，无法衡量 我们已经做了许多管理。例如：生产管理、财务管理、时间管理、项目管理、市场管理、培训管理、产品管理、文件管理、品牌管理、行政管理、会议管理等，但是我们忽视了企业各种管理中最为重要的管理，既“品绩管理” 。 这是目前急需解决的一个管理问题。管理者的品行上去了，许多问题都可以迎刃而解。,“品绩管理”的两个关键 “品行训练” “品绩考评” 宣贯宗旨理念 （问题：理念宗旨空虚爱厂如家） 品格业绩分类（问题：标准模糊，热爱集体、努力工作） 引导行为方式 （问题：空头说教文明守则36条） 品绩指标量化（问题：人为干扰，好的变差、错的成对） 强制接受执行 （问题：表面文章军训、拓展训练） 评价反馈定位（问题：发展不明，只选优秀，不评全部） 在国家还没有健全的法制体系和素质不高时，必须建立适合自己的“品绩管理”体系。 1、 品绩管理中最强调的是“将复杂的东西简单化”，“从小引大” “一切行动听指挥，不拿群众一针一线，一切缴获要归公；说话和气、买卖公平、借东西要还，损坏东西要赔、 不打人骂人、不损坏庄稼、不调戏妇女、不虐待俘虏”。-不容许任何破坏纪律的现象存在-毛泽东 “万物的根源是道。不准随地大小便”（海尔）；-说不等于做，做不等于到位。日事日毕日清日高- “纪律是永远是忠诚、创造力和团队的基础。不准说谎话”（西点）；-言出而不行就是失败 2、品绩管理中最可怕的就是“把简单的事情复杂化”；“从大引小”，例如： “热爱集体，对组织忠诚”；“爱岗敬业，讲究卫生”；“对待顾客像对待上帝一样”-定位“饭前洗 手”、“不随地吐痰”、“便后冲洗” 3、品绩管理中最关键的就是“严格执行已定的纪律”；最好是“一点一滴”的抓，全抓抓不过来 “执行的提倡；优秀的表彰；违反的纠正；不改的处理。”（禁闭、执岗、拣烟头、练俯卧撑千万不能简单罚 款）,总经理 董事长 司令员 参谋长联席会议 经理 董事会 军官 三军总司令（总统） 员工 股东、顾客 士兵 国会、人民,品行训练的第一步：服从。服从是纪律，它不单纯指的是服从上级。服从既是责任，服从也是荣誉。 对组织的服从既是对事业的忠诚，也是对自己负责。所以责任和忠诚的一个重要表现就是服不服从。,将服从训练成习惯：什么叫习惯？习（动作）就是重复，惯（标准）随之而来。成功的人必定有好习惯。三字经讲“人之初，性本善；心相近，习相远”；驾驶习惯不好的人出事故的比例非常之高比如酒后驾驶。养成良好的习惯是做人的第一步。它包括：素质、品格、思维领导们，甚至巨富们如比尔盖茨，巴菲特等对此都深信不疑。因为服从是美德，习惯成自然。准时习惯、节俭习惯等。准时的人很少迟到；节俭的很少浪费。 军队品格训练可以转变士兵的行为；同样监狱的品格训练可以转变犯人，起床、队列、跑步唱歌、销假,团队从服从中诞生。训练服从要从一点一滴做起。你可以有意见，但在上级没有采纳时，你可以 提建议。但是你不可以不干，不可以消极怠工，不可以违命，更不可以抗命。这叫“各负其责”。 因为服从是人成功的第一个保证。绝大部分将军都是从士兵做起的； 决大部分成功的老板都是从第一线做起的。那个时候，他们就是服从。服从是训练品格的基础。 西点军校的个人品格要求：光明磊落，严于律己，客观公正，问心无愧。 行为品格要求：承诺信守，言出而行，尽己所能，高效优质。 三段式训练方式：1、郑重地看待荣誉守则；清楚地介绍每个行为要求，而不是让他们自己去看。 2、基于个人利害遵从道德原则成长，遵守道德戒律是满足所得结果，而不仅仅是逃避惩罚。 3、自觉发展信任：没有道德规范，一生就虚度了。,“领导人才的基地，商界精英的摇篮”-二百年辉煌灿烂历史的西点军校 西点军校成功地培养了一大批领导，有杰夫逊、艾森毫威尔等总统； 有麦克阿瑟、巴顿、现任的鲍威尔等将军； 人们发现它还出现了一大批杰出管理者：可口可乐、通用、英特尔、西尔斯、马狮等总裁； 匹兹堡大学、哥伦比亚大学、加州大学的校长； 甚至首次登月的三个太空人中有两个 是什么原因？ 西点军校-品行训练的主要方法 1、 西点校训：不许说谎、欺骗，也决不容忍其他人这样做。 2、 转变自我：新学员必须认同校训，不然的话，那些高才生就可能变成 3、 改造自身：起床、集合、队列、点名、报到、唱歌、就餐 4、 言行训练：言行代表着人的品格轨迹。如果说了谎话 5、 严格品行：管理者不诚实或言行不一是最大的缺点，诚信是待人处世的规范 6、 双重忠诚：认同同僚，更重要的是认同机构的共同价值观 7、 团队精神：巴克纳营地训练，一个十几米高的台子 8、 创造敌人：为消灭或摆脱敌人而设想的组合桥 9、 心理认知：心力较量、烈日毒晒、暴雨冲淋、接受盘问、拳打脚踢 10、消除恐惧：巴顿将军“不要让恐惧左右自己”，习惯突如其来的各种不测 11、压力处理：压力是一把双刃剑。逐步加大压力，直至你最后认为承受不了 12、失败调控：失败和成功一样是生命中不可缺少的部分。失败面前有三种人1、 2、 3、 13、兽营体能：魔鬼训练中的“模拟战俘营”， 14、野外生存：判断方位、快速行进、获取食物、坚持时间、对付酷暑严寒 15、炼狱辉煌：平时练就，例给长官或高年级学生送报纸，就应记住主要新闻、天气预报,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准； 不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。 -胡锦涛 现在需要明确的是在不同的机构里什么叫“品德”，是不是单单指热爱祖国、努力学习马列主义？什么叫“知识”，是不是只看学历？什么叫“能力”，是不是就是具体操作能力？什么叫“业绩”，是不是单纯的完成指标？ 如何将一个人口大国变成人力资源大国？目前中国人口13、8亿，其中15岁65岁的劳动力资源9亿，平均学历只有初中二年水平。只靠学校教育是不够的，必须实施全员培训，才能完成发展大业。 这是国家的大业。 企业人力资源目前面临的主要问题不是劳动力资源（普通工人，工作人员）问题，而是劳动力资本（管理者、技术人员，尤其是高级管理人员和高级技术人员）问题。 毛泽东曾经说过：“襟怀坦白，忠实积极，无论何时何地都坚持正确的原则，同一切不正确的思想和行为做不疲倦的斗争；因此，自私自利、消极怠工、贪污腐化、风头主义等等是最可鄙的，而大公无私、积极努力、克己奉公、埋头苦干的精神才是可尊敬的”。 用事业造就人才（单位发展目标、宗旨等） 用环境凝聚人才（创造企业文化以及良好人际氛围） 用机制激励人才（有效的奖励与惩罚制度） 用法制保障人才（各种完善的进、录、用、退措施）,什么叫“Performance Appraisal”？ 英国专家A.Longsner说： “品绩考评 就是为了客观制定员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、品质、 习惯和态度（品行过程），以及对组织的相对价值贡献（业绩结果）进行有组织的、实 事求是的考评。它是考评程序、规范、方法的总和”。 美国专家Brumbranch说： “品绩就是品行和业绩。品行来源于行为者，再将品行从抽象转变为行动。它不单纯是 为了完成业绩的一种手段。品行既是公正真实的表现，也是为了实现工作目标的精神 上和行为上有形的表现。它可以和业绩分开评价。” “Performance means both behavior and results.Behavior emanate from performer and transform performance from abstraction to action. Not just the instruments for results. Behavior are also outcomes in their own rights-the product of mental and physical efforts applied to tasks and can be judged apart from results”. 日本专家松田宪二说： “品绩考评就是人事管理系统的组成部分。由考核者对被考核者的日常职务行为进行观 察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行考评，达到培养、开发和利用组织 成员能力的目的。”,品绩考评的含义和目的： 1、对员工及其工作情况进行评价 2、对员工的工作结果和在组织中的相对价值和贡献评价 3、从单位经营目标出发评价后的人事待遇管理有助于单位的目标实现 4、系统、一贯的制度性程序性的方法 5、对成员在工作中所显示出来的工作能力、态度、和业绩进行以事实为依据的评价 6、作为升降迁、提减薪、录用辞退、增减奖金等活动的标准 7、正确配置员工的质量和数量 8、为员工今后的能力开发及教育培训提供有效指导,品绩考评的原则： 1、公开性与开放性 2、反馈与修改 3、定期化与制度化 4、可靠性与准确性 5、可行性与实用性 品绩考评的流程： 1、确定特定的绩效考评指标 2、通过工作分析说明对下属的期望 3、检查所完成的工作情况 4、设计某种方法进行绩效评价 5、与员工讨论评价结果并辅导其改进 品绩考评的限制因素： 1、政治和法律 2、组织内部特点 3、管理层的重视和支持 4、员工的理解和支持 5、考评尺度标准和方法 6、反馈机制 品绩考评的方式： 1、上级评价 2、同级考评 3、小组考核 4、自我评估 5、下级测评 6、客户评议 品绩考评常见的问题： 1、标准模糊 2、晕轮效应 3、个人偏见 4、近因错误 5、居中倾向 6、偏松偏紧,目前企业管理者、员工的主要本质、品格行为区别： 人的品质： 热爱集体、关心他人、乐于奉献、安分守己、团结协作、刚正不阿、善良、诚恳、朴实、 损公肥私、自私自利、惟利是图、无事生非、拉帮结伙、阳奉阴违、缺德、奸猾、蔫坏、 正直本分、襟怀坦白、敢作敢为、秉公执政、勤恳实在、爱岗竞业、厚道、坦率 争权夺利、挑拨离间、偷奸耍滑、滥用职权、诈骗怠工、讨价还价、霸道、虚头 人的品格： 忠诚、谦虚、主动、热诚、公正、亲切、智慧、明辩、谨慎、真爱、创新、 虚伪、骄傲、被动、冷淡、平衡、粗鲁、愚笨、武断、狂妄、自私、呆板、 温善、敬重、勤奋、忍耐、认真、诚实、节制、仔细、稳健、舍己、耐心、 易怒、无礼、懒惰、浮躁、草率、隐瞒、放纵、鲁莽、焦虑、为己、好高、 高尚、勇敢、灵活、宽容、尽职、亲和、有序、专注、敏锐、尊重、温柔、 低劣、胆怯、固执、偏见、马虎、排斥、紊乱、敷衍、迟钝、轻慢、暴躁、 节俭、守时、决心、信心、可靠、果断、美德、饶恕、善劝、感恩、知足、 奢侈、随意、懦弱、犹豫、善变、犹疑、不纯、记仇、争辩、负义、贪婪、 慎重、开源、细致、机警、好客、慷慨、喜乐、顺服、聪敏、明智、远见、 轻率、浪费、粗心、呆傻、孤僻、吝啬、自怜、任性、愚蠢、自大、近视、,日本企业对管理者的10项基本品格要求： 责任、积极、进取、诚实、使命、依赖、忍耐、热情、公平、勇气 依赖：（1、特别依赖）特别依靠组织进行研究、分析、建议等，愿意将时间、精神等归属企业、车间尤其是 小组、同事。 （2、比较依赖） （3、一般性依赖） （4、不太依赖） Performance Appraisal 对管理者应是“品绩考评” 1、品格和业绩之间的关系和影响。行为（Performance）是受思维支配的，而思维又受其品格、素质影响。行 为有执行、工作、履行、功能、成绩等含义。从一个人的行为中可以观察出他的品格倾向。例如直率，就 有卤莽的直率，也有坦诚的直率；有真正的主动，也有装出来的主动行为直接带来的结果。 比如：勤奋努力和技术能力，勤奋努力为品格（KPI），技术能力为业绩（KRI）。例：张经理的勤奋度高， 但能力较差，四个小时的工作一直不停，但是他要用五个小时才能完成。而李经理的勤奋度较差，但能力可 以，四个小时的工作不停地休息、不时干些其它事，但他四个小时就完成了工作。在品绩考评中“勤奋努力和 技术能力满分各为5分的话，这时对他们的品绩考评应该是：各得5分。 2、没有评价的考核没有用。考核之后进行评价(Appraisal)才能达到考核的四个目的，既有效激励。它有品定、 鉴定、评价等含义。从考核中我们可以得出得分数，但是考核后如何评价则更加重要。 3、真正的考核应该强调的是重点考核“PERFORMANCE”-表现（品格）。这是员工可以自己控制的环节。 而不应该重点考核的是“RES