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人力资源管理论文-基于胜任力的企业个体绩效管理流程设计.doc人力资源管理论文-基于胜任力的企业个体绩效管理流程设计.doc

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人力资源管理论文基于胜任力的企业个体绩效管理流程设计摘要有效的绩效管理是企业人力资源战略的一部分,不仅可以提高员工个人综合能力,为员工个人的职业生涯规划创造条件,而且将个人绩效与企业的任务与目标联系在一起,为实现企业价值提供支持和保障。本文首先介绍了有关胜任力的内涵、胜任力模型,然后介绍了绩效管理的含义、意义和绩效管理在企业中的现状,并在此基础上提出员工个人绩效管理流程,试图为企业员工的绩效管理提供一种新的思路。关键词胜任力;绩效管理;胜任力模型一、胜任力的产生、发展和模型1胜任力的起源。胜任力的原文是COMPETENCYCOMPETENCE,国内对其有不同的翻译,如资质、能力等等。胜任力的起源可以追溯到20世纪60年代后期。当时智商学说受到质疑,人们发现在早期的能力测试中,往往是要依靠记忆力和持久的学习耐力来获得成功,而且最终的成绩与被测人的学习环境、测试人的出题立场、不同的测试场所有着密切的关系,这其中甚至包括很多偶然性因素。所以,被认为有能力的人其绩效往往令人失望。这时,哈佛大学心理学教授同时又是麦克伯MCBER咨询公司后来经合并成为世界著名国际管理咨询公司HAYMCBER的创始人戴维麦克利兰DAVIDMCCLELLAND教授和其小组经过大量研究提出,传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功,而且经常对少数族裔、女性和社会较低阶层人士不尽公平。同时,他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等特征。他提议,放弃这种传统的评价方法,并且认为研究者应努力寻找出一种变量,使它既能导致成功且不带有偏见,然后再发展一种客观可描述的方法来进行识别。就是在这种平等主义的动机背景下,麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念。1973年,他发表的题为测量胜任力而非智力的文章,为胜任力理论的诞生奠定了基础1。胜任力这个概念产生以来,受到学术界和理论界的广为关注,就其定义来说,到目前为止,不同的学者有不同的看法。在英国,研究者经常将工作行为同胜任力联系起来,并将胜任力同国家职业资格、管理宪章创新和国家标准联系起来,构成了官方和学术管理组织制定的参考工作标准。这种定义倾向于行业标准和劳动关系的制订,并不关心个人绩效。麦克利兰教授和其小组在研究基础上,进一步将胜任力明确定义为“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”1981年,麦克伯的
编号:201312121113474107    类型:共享资源    大小:15.27KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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