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人力资源管理论文-委托代理理论视角下的知识团队成员激励路径选择.doc人力资源管理论文-委托代理理论视角下的知识团队成员激励路径选择.doc

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人力资源管理论文-委托代理理论视角下的知识团队成员激励路径选择摘要:如何有效地激励团队成员是目前企业所面临的一个关键问题。本文在分析激励内涵的基础上,运用委托代理理论对企业所有者与知识团队成员间存在的信息极不对称下的委托代理关系进行博弈分析,并有针对性地提出知识团队成员激励的路径选择和建议。关键词:知识团队成员;激励;委托代理激励就是采取有效的方法和手段来影响员工的行为,包括如何激发、引导组织所希望的行为,以及如何约束组织所不希望的行为;努力实现组织目标和个人目标的一致,达到人力资源的最优配置。因此,完整意义上的激励既包括激发和奖励,也包括约束和惩罚,奖励和惩罚是最基本的激励措施。然而我国的一些企业在设计激励机制时,往往只考虑正面的奖励措施,却忽视约束和惩罚措施,这种将激励机制单纯地理解为进行利益诱导是片面的,结果难以达到预期的激励目的。一、委托代理理论与知识团队成员激励委托代理问题是企业制度激励构建的基本因素。企业所有者与员工间在本质上是一种委托代理关系,企业所有者希望付出尽可能小的成本最大限度地激发员工的干劲,员工则希望付出尽可能小的努力从企业中获得尽可能多的利益。然而,企业所有者与知识团队成员的关系是一种信息极不对称的委托代理关系。知识团队成员(代理人)所从事的主要是脑力劳动,企业所有者(委托人)实际上很难根据知识团队成员的行为识别出其所付出的努力,不能对知识团队成员的行为进行较低成本的有效监督。知识团队成员的行为的结果,既与其努力程度有关,也与自然状态(外部环境)有关。知识团队成员通常比企业所有者更了解自然状态,并根据状态选择行动,而企业所有者所能得到关于自然状态的信息常常是没有知识团队成员充分的。因此,由于知识团队成员掌握较多的私人信息,对企业既存在隐藏信息的“道德风险”,也存在隐藏行为的“逆向选择”问题。针对代理人的“道德风险”、“逆向选择”问题,委托代理理论得出两个主要结论(张维迎,1995):一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约束,而使委托人预期效用最大化的激励合约中,代理人必须都承受部分风险;二是如果代理人是一个风险中性者,那么就可通过使代理人承受完全风险(即让他成为唯一的剩余受益者)的办法达到激励的最优效果。企业的实际情况要比理论分析复杂得多,但上述分析所阐述的原理无疑是科学和有效的。剩余索取权是委托权的基本内涵之一,与剩余索取权相对应的是委
编号:201312121116284207    类型:共享资源    大小:12.76KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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