对国有企业行政管理的认识和思考.doc

毕业论文班级 12秋遵直行本 姓名 黄妮娜 学号 1252001251937 提纲一、国有企业管理现状 （一）、制度建设滞后，官僚作风严重（二）、人力资源管理混乱 （三）、行政管理组织结构不合理 1、现有的组织结构 2、现有组织结构的弊端 二、对国有企业行政管理改革的思考 （一）、加强对国有企业行政管理制度改革（二）、加强国有企业的组织机构改革（三）、加强国有企业人力资源管理改革对国有企业行政管理的认识与思考摘要 行政管理制度是企业行政管理的基础，所有的企业行政管理工作都是基于行政管理制度展开的，企业内以经理或厂长为首的行政管理系统运用行政手段，把企业各环节各部门联合成一个健康有序的有机体，并通过各种行政管理手段有效的组织企业生产经营活动，是保证企业生存发展目标顺利实现的重要保障。而我国的国有企业都是由原来的计划经济时代的产物脱胎而来的，其行政管理体系也基本上市原有行政体系的照搬而来，因此有诸多方面弊端重重，难以适应市场经济发展的需要。对现代国有企业行政管理的认识和思考就是本文重点讨论的问题。关键词企业行政管理，制度，人力资源，组织结构著名的美国行政学家、政治学家威尔逊在其被誉为行政学开山之作的行政学研究一文中指出“行政管理的领域是一种事务性领域”。在现代企业的行政管理中确实也是如此。一般认为，企业行政管理工作的内容包括行政事务管理、办公事务管理、人力资源管理、具体包括相关制度的制定和执行推动、日常办公事务管理、办公物品管理、文书资料管理、档案管理、会议管理、涉外事务管理、生活福利、车辆、安全卫生等。在企业中，行政事务管理是依靠企业行政组织进行按照行政渠道开展管理。所谓企业行政组织 ,是指企业的行政组织机构。行政渠道则主要指企业行政组织机构内上下级的领导与被领导的隶属关系 ,如厂长车间主任工段长班组长 ;或公司总裁部门经理项目负责人等的等级系列关系。行政管理的手段通常包括行政命令、指示、规定、奖惩条件等。企业行政管理的有效形式建立在企业内部组织结构的上级权利与权威基础上的，上级行政机构没有相应的权利和权威就不能下达命令、指示或规定等。但是，还要指出的是，现代企业行政管理的有效性还要取决于上级权力是否运用得当和下级的是否服从等诸因素。由于企业行政管理使用命令、指示等来调整人、财、物、产、供、销等生产经营活动，鼓起手段和方式直接具体，而且具有较强的针对性，同时又配以对违抗管理的惩罚措施，因而能迅速发挥作用；而通过经济手段进行管理或通过思想政治工作达到管理目的时，则必须由执行回馈调整执行的操作过程，因而常发生滞后。因此，在企业大量性日常性经营活动处理及人事处理中，或企业遇到突发事件及企业环境不稳定时，行政管理就能发挥重大作用。因为企业行政管理主要是通过企业行政组织内部的行政关系进行自上而下的指挥和协调，往往是企业上级行政机构对下级的指令性要求，因此主要是纵向性的。企业行政管理是企业参与社会化大生产及市场的客观要求。在现代经济生活中，随着社会生产力的发展，生产分工日趋专业化，这就要求一个生产流程中各个环节最大可能协调一致。因此要有效的组织企业生产经营，就必须有一定强制力的权威与服从机制即行政管理，否则，企业的各项生产经营目标就可能因缺乏组织性而不能实现。企业内以经理或厂长为首的行政管理系统运用行政手段，把企业各环节各部门联合成一个健康有序的有机体，并通过各种行政管理手段有效的组织企业生产经营活动，是保证企业生存发展目标顺利实现的重要保障。在现实中，我国的国有企业都是由原来的计划经济时代的产物脱胎而来的，其行政管理体系也基本上市原有行政体系的照搬而来，因此有诸多方面弊端重重，难以适应市场经济发展的需要。一、国有企业行政管理工作现状（一）、制度建设滞后，官僚作风严重目前国有企业行政管理制度存在着很多的问题，主要有两种倾向，其中一种是忽视规章制度建立，完全凭自己的主观意愿开展工作。企业没有完整可依的规章制度，人员分工不明确，工作没有具体流程，分工不清楚，责任不明晰，这样就会造成企业运行没有秩序，职员工作积极性低，办事效率低下。严重影响工作效率，造成极大资源浪费。另外一种是官僚思想比较严重的行政管理干部，忽视公司的实际需要和和企业行政管理的特点，搞形式主义，做表面文章，把企业的行政管理部门完全独立于其他各个部门，这样就会极大浪费企业资源，降低企业工作效率，严重影响企业的长远建设和发展。以上的两种倾向对于企业目标的实现都形成了很大的障碍。企业行政管理的目标和实质都在于为企业实现其战略发展目标而服务，为企业的各个部门和企业职员服务。而绝对不能本末倒置，不然就会大大降低职员的工作积极性，损害公司的利益。（二）、人力资源管理混乱国有企业人力资源，包括高层管理者和普通职工，两者中的任何一方，都对企业的发展起着重大作用。所以，随着改革的深入，各种不同所有制的企业都认识到了人力资源管理的重要性，而且大多为了管理人力资源而设立了专门的管理机构，但是人们却没有发现，国有企业在这两者的管理上存在较大的瑕疵。在摒弃了计划经济体制和把企业管理者与行政级别挂钩的混乱做法后，国有企业并没有建立起一套真正行之有效的、能够公平和准确选拔人才的机制。表面上，部分国有企业经过股份制改造，由原来的“国家工厂”变为现在的“公司”、“集团”，但实际上，国有股份在改制后的公司中一股独大，这种股权机构，导致我国倡导多年的“政企分离”流于形式。同样，在对待普通员工的制度上，国有企业也没有表现出应有的前瞻性，存在着留不住人才同时又浪费人才的悖论。国有企业在薪金的发放、人才管理的透明度和公正性、人员调配的自主性、裁员的限制和支撑本地就业的社会责任等方面，显然无法与非国企相比，我们经常会看到或者听到一些国有企业的人才，被非国有企业挖走。（三）、行政管理组织结构不合理1、现有的组织结构传统层级结构的组织形式源于“组织理论之父”的德国社会学家马克斯韦伯所提出的“科层官僚制”理论。“科层官僚制”，是指一种以分部分层、集权统一、指挥服从等为特征的组织形态，是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式。这种企业传统组织的特点相当明显，管理层次很多。在一个普通的国有企业从基层的普通员工到位于组织结构顶端的企业负责人有着众多的层次，班长、主任、处长、部长、经理、厂长等等，还有众多的副职，这就使得基层的信息要通过一层一层的传递才能到达最高的决策者，同时最高决策者的决定也要通过一层一层的传达才能到达基层，在这个漫长的过程中，信息的误差和延迟就成了经常出现的问题。由于我国长期实行计划经济体制，我国的国有企业基本上都是采用这种传统的组织结构，随着社会主义市场经济的发展，国有企业在改革的同时，层级式的组织结构开始显露他的弊端。2、现有组织结构的弊端随着我国社会主义市场经济的发展，要求国有企业要适应市场经济的变化，成为独立经营、自负盈亏的市场微观主体，这首先就给国有企业的组织结构带来了巨大的挑战。由于层级式的组织结构是以层级节制式的组织形式来维护组织的权威性，以组织的规模和等级来体现官僚组织的优越性，因此，导致组织规模的无限制的膨胀，使企业组织规模越来越庞大，企业管理层次已经多得难以有效运作。当社会主义市场经济开始飞速发展的时候，随着而来的社会新技术的迅速发展和普及，社会经济环境的剧烈变化，致使刚性的层级式组织结构因为其众多的管理层级丧失了对于环境变化的适应性。由于层级式组织结构是一个相对脱离社会环境的封闭系统，它所体现出来的效率和秩序必须依赖一个稳定的和无差异的社会环境，当外部环境快速变化，就使得层级式的组织结构无法适应外部环境的变化，整体表现出无效率的状态。此外，刚性的层级式组织结构，在面对市场变化低效率的同时，也使得企业的创新能力低下。层级式的组织结构往往过于极端的理性化，员工只是一个巨大的企业机器中的附属品和零件。技术的进步和组织的目标使个人自由必须服从于铁面无私的工作纪律，人的个性和热情被压抑了，随着组织效率的改进和组织规章的增多，人的工作变得愈来愈无意义和非人性化了，企业员工越来越没有创新性。层级式的组织在国有企业长期的发展中逐渐机构规模膨胀、人浮于事、缺乏生机和活力，成为难以适应社会发展的封闭型组织。在我国的改革逐步推进，以市场为导向瞬息万变的社会主义市场经济中，这样的组织形式如果不加以变革，必然面临灭亡的命运。二、对国有企业行政管理改革的思考（一）、加强对国有企业行政管理制度改革行政管理制度是企业行政管理的基础，所有的企业行政管理工作都是基于行政管理制度展开的，而制度恰恰也是实践中矛盾最为尖锐的集中点，因此，如何在国有企业改革的大环境中，制定适合企业当前运营状态、提高人员工作效率的行政管理制度就成了我们首先要研究的问题。在很多企业中，员工普遍抱怨行政制度过于冗杂，难以提高工作效率，甚至很多历史悠久的大型跨国企业也是如此，我国的国有企业在这方面的问题更是严重。行政工作办事效率低下，在一定程度上已经对企业的正常生产和运营带来很多的障碍，这不仅仅是多年遗留下来的官本位作风问题，制度才是这其中最为根本的原因。在国有企业改革的过程中，必然会伴随着新的行政制度的制定，在制定制度的时候，不但要确保制度的正确性，更重要的是要考虑它能否有很强的执行性，是否可以容易地为员工所习惯，这是企业行政管理制度革新的关键。由于行政制度是关系到企业每一个员工的基础制度，是每个员工每天都会接触和必须遵守的规范，因此，让当事人参与制度的制定是制定制度时一个重要的原则，这也是制定好的行政制度能为所有员工接受并良好执行的关键，如日常工作的考勤制度等。也同样由于制度是针对大面积的受众，所以制度本身的语言描述也应该有其独特之处，它应该尽可能的简明扼要通俗易懂，并且要注意语言的描述要尽量避免有歧义的产生，这样才能让所有的员工都可以轻松地理解。当然，企业的行政管理制度是企业的行政管理工作人员拟定的，由于他们并没有实际参与到企业的所有工作流程中，制定的一些管理制度难免会与相应的工作习惯有一定的冲突，这也是很多企业的员工抱怨行政制度不合理的原因所在。企业行政管理人员在制定制度时，就一定要深入了解各个流程的员工的需求认真分析他们现有的工作习惯，在这个基础上，提出改造的制度意见，这样既能保证制度的可执行性和高效率，也能避免制度和现实脱节的矛盾。此外，一个良好的制度必须具有很强的可操作性，否则就失去了制定行政制度的意义。新制度的执行过程就是改变员工工作习惯的过程，管理者应该很清楚地认识到该制度的执行会带来哪些工作习惯的改变，这种改变员工是否可以接受的程度是多少。然后根据具体情况，管理者必须采取一些辅助措施来加强对员工工作习惯的改造，以保证新制度的顺利执行，同时也让员工顺利的度过新制度的适应期。（二）、加强国有企业的组织机构改革国有企业组织结构未来的改革方面，笔者认为必然是从层级式向扁平化过渡，扁平化的组织结构能够解决层级式组织结构在现代社会主义市场经济中所面临的种种难题，随着企业规模的不断扩大，将原有的增加管理层次的方式改变为增加管理幅度，减少管理层次，使得整个企业的组织结构从原来的金字塔状压缩为扁平状的组织结构。扁平化的组织结构在现代企业管理中被越来越多的采用，在整个世界范围内大行其道。由于扁平式的组织结构强调分权，各个管理层级之间的联系相对于层级式组织结构来说较少，更多的权力被分给了位于管理层级中低端的基层员工，每个员工所负担的责任和权力都相应增加，使得整个组织能够更加有效的运作。同时，传统的层级式组织形式很难适应快速变化的市场环境，在扁平式的组织结构中，由于纵向的管理层级减少，上情下达和下情上达的时间和准确度大大增加，使得整个企业能够很快的以整体的姿态对市场的变化做出相应的反应，适应了日新月异的市场环境，保证了企业的适应力与活力。（三）、加强国有企业人力资源管理改革要改革现有的国有企业人力资源管理，首先要改革的就是人力资源管理的理念，这也是我国国有企业人力资源管理问题的根本之所在。面对沉重的国内外竞争的压力，国有企业要盘活现有人力资源的存量，使人力资源的绩效潜力得到释放，就要从根本上改变原有的陈旧的人力资源管理理念。首先，明确制定各类人才使用标准，强化对企业核心职员的选拔和培养，加强后备人才的储蓄，建立人才的激励机制，把重视人才和尊重人才重落实到实际行动中，要想办法防止优秀人才流失；对企业的关键人才要给予充分的、全面的激励。其次，彻底改变过去的“干多干少一个样，干与不干一个样” “员工能进不能出，干部能上不能下”等荒唐用人局面。在吸纳和发掘人才方面，形式要多样化，可以采用长期上、轮换上等多种形式，切实贯彻实行“全员劳动合同制”。建立科学的员工激励机制，通过竞争上岗的形式，做到人尽其才，才尽其用，最大限度发挥职员的工作积极性。在企业整体战略目标下实现员工的自我发展与价值实现，形成岗位可上可下，人员可进可出的竞争性用人机制，有效地进行人力资源管理。第三，工资分配体制实现合理化，承认优秀管理者和技术人才对企业的巨大贡献，进一步落实按劳分配基本原则，彻底破除平均主义。推行个人工资随个人绩效浮动，适当拉开不同奖金之间的差距，做到多劳多得；加强对职员日常工作的监督和考核，实行平等竞争；加强内部分配的管理，工资模式走向结构化，推行岗位技能工资和其他结构性工资，大力提高工资的激励作用。员工福利要做到社会化，现在有关子女的就业、养老保障、医疗保险和住房福利等逐步完全由社会统筹