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人力资源管理论文我国铁路员工激励模式分析摘要从近年来人们普遍关注度下降的铁路部门入手,对铁路部门内部员工存在的一些问题进行分析,运用激励机制理论对铁路员工进行的激励模式的分铁路部门近年来在改革内部管理体制的大背景下,铁路员工激励日益成为一个核心问题而备受重视。现代铁路部门的奖励主要是指员工在自身素质、创新能力、管理能力、工作能力等方面的突出成绩而获得特定的物质奖励和精神奖励。根据发展论原理,奖励能激励人取得更多无法预期的成功,全国铁路部门针对内1什么是激励,国内外不同学者对这一概念持有不同的见解。心理学家一般认为,人的一切行动都是由某种动机引起的,动机是人类的一种精神状态,它对人的行为起激发、推动和加强的作用,因此称之为激励。管理学中的激励一般是指为了激发组织成员的动机,创设各种满足其需要的条件,使组织成员产生实现组2(1)根据激励的方式,激励分为内在激励与外在激励,有时简称为内激励与外激励。内激励是来自工作自身的激励,由行为的内在动机引起,例如,工作兴趣、工作中获得的个人发展或成就感等。外激励是由外在动机引起的,如工资、奖金、职位提升、人际关系等。在处理内激励与外激励的关系时,既不可片面强调内激励,剥夺员工对自己所创造的价值的分享权利也不可只强调外激励,无(2)根据激励的性质,激励分为正激励和负激励两种。正激励起正强化的(3)根据激励的内容,激励分为物质激励和精神激励两种。物质激励作用于人的生理方面,着眼于满足人们的物质需要精神激励作用于人的心理方面,3管理学家、心理学家和社会学家们就从不同角度研究了怎样激励人的问题,并提出了许多激励理论。由于激励理论种类繁多,内容复杂,因此,本文仅选择对本文起着根本指导意义的几大理论进行分析介绍。这些理论包括四类,即内容(1)内容型激励理论。内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力,因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的,因此,它又被称为需要理论。其中主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的激励需要(2)过程型激励理论。过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这其中主要包括弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目(3)强化理论。强化理论着重研究人的行为的结果对其行为的反作用,其(4)综合激励模式。综合激励模式是由美国学者波特和劳勒于1968年提出的。员工的努力程度、工作绩效,内外奖酬、满足感这四个主要变量。它所体现的关系主线是员工的努力程度导致其工作绩效,而工作绩效将使员工获得组织给予的内在和外在奖酬,各种奖酬将影响员4基于目前铁路系统的大部制管理结构,我着重从以下几个方面的激励来分析。4.1现代管理的真谛在于挖掘人的潜能,发挥人的个性,实现人的价值。尤其在呼唤效率提高的时代,数量众多的铁路员工的管理更应当最大限度地发挥人的积极性、主动性和创造性,让全体铁路员工全心全意为人民服务,真正提高服务的效率和质量。各行各业的员工都希望在精神与物质上获得成功,为了成功,肯定会积极付出努力,达成工作目标取得成就,从而获得对责任、成就感、认同感、成长以及自尊等需要的满足。为此,铁路及其相关部门应该通过制定不同的工作目标,达到不同部门、不同岗位员工的激励效果。它改变了传统外压式的强制管理,通过激励让员工积极主动参与各个方向的工作,将铁路部门的外在要求内化为实现自身价值的需要,努力获得成功的体验,自我开发内在潜能,实现自主、4.2现阶段,全国大部分地区的铁路管理部门均在建立或正在逐步实施岗位津贴制度和以岗定编制度。不同的岗位对应着不同层次的人才待遇。岗位聘任和岗位津贴制度、年薪制度对稳定铁路员工,充分调动人才的积极性起到了重要作用。将员工按职称标准划为不同的等级,根据员工的工作情况评定相应的岗级,4.3物物质激励,是铁路部门在正确评价员工工作成果的基础上,给予员工合理的报酬,从而激发他们工作积极性的一种重要的激励形式。铁路部门对员工的物质激励做得好,员工就可以据此对自己的实际工作的效率和质量等行为做出客观评价,就会鼓励铁路员工不断反省自己、鞭策自己、提高自己,以正确的观念和主人翁的职业态度去努力实现人生目标与工作目标。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、资金、津贴、福利等。负激励,如罚款等。主要包含两方面的内容一是通过普遍提高铁路员工的经济收入和福利待遇来调动员工的积极性二是对工作成绩突出的员工给予必要的物质奖励,以鼓励员工为高效高质的工作而做出更大的贡献。物质激励的实质在于贯彻物质利益原则,将工作效率与工作效益结由于目标的设置工作通常要花费大量的人力、财力和时间,在具体的管理情境中,有些目标又难以具体化,所设置的目标也可能束缚铁路员工的手脚,限制铁路员工的创造性,因而使得目标激励具有了一些自身不可避免的缺点和不足。实际上,铁路部门的管理者每时每刻都在有意无意地应用着某种激励模式进行管理。实践证明,若管理者应用了不符合客观规律和实际情况的激励模式,就55.1激励的时机、内容、力度是一套有效激励机制最基础的要素,它具有激发人们后续工作绩效的潜力。铁路部门激励员工都已制度化,程序化。在激励中对员工的奖励的时间、内容、力度定得很死,缺乏柔性。一般只有年底才开表彰会。平时即使发现有的员工表现很优秀,往往也是拖到既定的日期,套入既定的奖项予以表彰,奖励缺乏时效性和内容的特效性,使得激励的实际效果大打折扣。例如在发放奖金上,很多单位仅仅依靠月终一次,年终一次的发放资金的办法,不知不觉陷入了不及时奖励,不分好坏的皆大欢喜的无效奖励恶性循环中,根5.2目前铁路部门的激励机制重点体现在报酬上,但是随着社会的发展,铁路员工物质生活条件有了较大改善,作为技术型人才,他们的优势需要发生了很大变化,对于物质方面的兴趣趋于淡薄,而对创新能力的关注日益增长。过分注重物
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