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人力资源管理论文-招聘:把握客户的需求【摘要】本文主要探讨了如何针对业务部门招聘需求进行有效的沟通,包括潜在需求以及实际需求的沟通,并从前瞻性、精确性、专业性三个维度进行深入分析,包括沟通要点、沟通方式,以及每个环境中关注事项等,从而最终提升招聘的效率。【关键词】前瞻性精确性专业性在企业的运营管理中,人力资源作为第一资源,其作用越来越凸显。以往,很多研究者详细分析探讨了人力资源六大模块的理论与应用,而招聘部门在组织发展中可谓举足轻重,因此,招聘模块中,我们也常见到很多较细化的研究,如:人才库,招聘系统、测评工具、招聘渠道、面试法等。以上研究比比皆是,HR如何与业务部门针对潜在与实际的招聘需求进行有效沟通?我们发现关于此类工作的深入探讨少之甚少。实际上,这个环节不容忽视,对后期系列有效招聘活动起着至关重要的作用,也决定着招聘效果以及业务部门对招聘的满意度,否则事倍功半。在这里,我从前瞻性、精确性、专业性三个维度去分析如何进进行有效的招聘需求沟通,这是准确搜寻候选人的基础工作,需要招聘人员加以关注。1前瞻性当提起招聘,我们通常想到的场景是:招聘部门被动地接收公司的招聘需求,接着搜寻、筛选、面试、录用等。其实不然,作为专业的招聘人员,需主动、前摄性地了解公司战略、用人需求,增强业务的敏感度。笔者建议可通过以下途径去了解业务部门潜在的人员招聘需求。1)与业务部门主管进行定期工作沟通可沟通在前一段时间内收到的需求情况,总结达成的招聘数量、职位级别、每个职位筛选的简历数、每个职位人力资源的面试数、业务部门面试数、招聘时间、候选人背景、渠道来源、每个环节的时间、招聘难点等诸多信息；还可征询所预测到的人员需求状况、对HR的期望等。通过及时沟通,双方更容易达成一致意见；另一方面,及时了解业务的需求,以提前进行准备以缩短招聘周期。2)业务部门人力资源需求状况访谈访谈对象一般为业务高级管理者,此类访谈一般一年一到两次。一份经过精心提炼的访谈提纲非常重要,能让招聘人员在短时间内获取对最有价值的信息。数量需求、级别分布、高端职位目标公司等,均可在访谈提纲中体现；还可沟通是否会出现因业务调整而产生的项目性招聘等。最终,可与访谈对象制定出详细的岗位描述,对于非机密岗位,邀请业务部门提前开展面试工作。3)关注公司发展方向与行业动态积极主动了解公司战略,从中能够挖掘出潜在需求。例如,关注公司战略会议、增强对公司发展的敏感度；在日常还需要关注一些目标公司,如:是否有目标公司搬迁转移、业务调整等,从这些企业中,通常能较容易地发现市场稀缺以及高端职位的候选人,并保持与候选人定期联系,与其分享公司信息,提前储备关键人才资源。2精确性或许,我们曾碰到过这样的现象:当业务部门产生招聘需求后,简单地将JD以一封邮件的形式发到招聘人员,接着,招聘人员可能花费大量的时间去筛选简历、实施面试等,但当候选人参与到业务部门面试后,面试部门十分恼火,因为他们面试发现候选人可能离业务部门期望还甚远。而候选人实际上也通过了简历筛选,甚至参加了HR的面试。HR为此其实花费了大量的时间和精力,那么问题到底出在哪里呢?其实,在这其中,人们通常忽略了一个环节,那就是HR和业务部门对职位的理解不一致。因此,在选择候选人中,双方的标准产生了差异。对职位把握的精确性对HR尤其重要,为了提高双方理解的一致性,以下的建议可供参考。1)了解岗位信息*基本信息当收到需求部门发出JD后,需预约招聘部门时间,进行详细的岗位沟通。信息包括职位名称、级别、职责、学历要求、工作背景要求、薪酬水平、期望到位日期等。职位名称和级别是比较容易了解的信息,而对于工作内容和工作职责,有的时候则不易理解,尤其是技术性非常强的岗位。那么,这时候,HR可邀请业务经理介绍一下这个职位在Typicalday中是如何安排时间开展工作的,了解该岗位KPI。基本信息的了解有利于理解该岗位需要的考察点,并向候选更清楚地推广内部的空缺职位。对学历、工作背景、薪酬水平的提前了解,则有利于HR锁定一定范围内的候选人。*工作的沟通范围以及团队风格HR需了解空缺职位将来上下左右会与哪些人会进行沟通,沟通风格如何?所在团队的文化如何?通过对这些信息的把握,在面试的时候,有助于HR对候选人个性方面的信息加以判定,并与业务部门达成一致。*岗位性质为了保证在初期能够为候选人提供完善的职位信息,HR同时还需要了解这个岗位的工作性质,如是否经常出差、需要加班的状况如何、实行的是什么工时制等。*目标公司尤其是对高端职位或市场稀缺人才,目标公司的搜寻非常关键。在沟通职位情况时,可征求招聘经理的建议,后期可进行有方向的搜寻人才。*其他招聘渠道的拓展招聘渠道丰富多样,对不同职位有效渠道却也不尽相同,因此,对于特定职位,HR可就渠道与招聘经理进行沟通,包括专业的网站信息、行业认证协会,以及交流协会等资源。据了解,很多比较知名企业一向都非常推崇内部推荐,推荐成功者,给予推荐者丰厚的推荐奖金。因此,也可以建议相关业务部门在开放职位后,鼓励内部员工,尤其是本部门的员工推荐合适的人尝试空缺职位。通常,这样的推荐也非常有效,因为内部员工对职位、对组织、对流程都非常了解,所以,他们所推荐的候选人成功率较高；同时,国外的一项调查也显示,通过内部推荐渠道的候选人,他们的服务时间与绩效会更高。2)与业务部门针对面试考察点进行沟通一般情况下,一个合适的候选人需要通过好几轮面试才能够最终被录用,那么在这几轮面试中,HR还应该和业务部门沟通这个职位的核心资质有哪些、这些资质分别由谁在面试中负责考核。当将考察要点进行分配后,双方根据STAR面试法,共同准备相应的面试题。面试结束后,可根据需要考察的资质、行为面试中候选人表现等进行评分、排序。从而,客观地对候选人进行筛选。3专业性招聘的过程,也是一个跨部门合作的过程,HR要以其专业性去影响业务部门。翰威特曾针对亚太区的50多位企业的CEO和业务负责人进行访谈,只问每位领导者两个问题:讲述与人力资源部门打交道过程中的最好经历；虽然调查对像来自不同企业、不同文化,但调查结果却出奇地相似:对HR缺乏业务敏感度非常失望。关于“最糟糕经历”的分析表明,对于业务不够敏感占了根本原因的56%。如何提升HR对业务的敏感性?专业性是一个重要的条件。在分工越来越精细化的社会中,HR需要深化工作内容,提高专业性水平,通过专业性促成内部的相互信任,才能影响业务部门,以战略合作伙伴的角色去指引业务部门的人力资源管理工作。了解职位需求以及职位本身直接关系到是否能以最快的