劳动关系管理第三版陈方亮.ppt

1,国家职业资格认证人力资源管理师培训（一级）,主讲人：陈方亮,第六章：劳动关系管理,仅供内部使用 请勿外传 谢谢,2,本章内容,第一节 集体协商的内容与特征 第二节 重大突发事件管理 第三节 劳动争议诉讼 第四节 工作压力管理与员工援助计划 第五节 和谐劳动关系的营造,3,第一节,集体协商的内容与特征,4,一、集体协商的内容,对P515的概括 劳动条件标准部分：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等 一般性规定：合同期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等项 过渡性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等项 其他规定：目标性条款（协商性条款）,知识要求,5,二、集体谈判的范围论,工会的上限与坚持点、雇主的下限与坚持点,知识要求,A,B,C,D,工会上限,工会坚持点,雇主坚持点,雇主下限,不确定性范围,6,二、集体谈判的范围论,集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素： 其一；劳动力市场劳动力供求情况 其二，宏观经济状况 第三，企业货币工资的支付能力 第四， 其他工会组织的集体谈判结果的影响效应 第五，双方的谈判技巧、工会团结程度、道德与社会舆论,7,三、效率合约,（一）集团谈判的约束条件 1、政府立法（如最低工资、最长工作时间、保险等） 2、市场决定性 在劳动力需求曲线缺乏弹性的快速增长产业中，工会提高工资的能力强；在劳动力需求工资弹性极高的产业及劳动力需求曲线向左平移的产业中，工会提高工资的能力弱,知识要求,8,劳动力需求的工资弹性对工会的影响,工资率W,就业量L,W1,W0,0,L1,L2,L0,L3,L4,D2,D3,D1,知识要求,9,（二）工会弱化约束的努力,劳动力需求额的工资弹性主要取决于四个因素： 生产过程中以其他要素投入代替劳动力的难易程度 产品需求的价格弹性 其他要素投入的供给弹性 劳动力成本占总成本的比重 工会一般通过以下活动力求弱化市场约束： 通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求 特别重视技术变化和工艺流程等对劳动力替代的问题（如改变技术时有权进行工资谈判） 工会还限制雇主用其他投入替代劳动力，如最低定额标准（必须提供一定的工作量满足一定工资水平） 低工资劳动者也是对提高工资的威胁，如提升工会组建率、保证最低工资等,知识要求,10,（三）效率合约,1.在约束条件下工会效用最大化,工资率W,就业量L,Wu,W0,0,Lu,L0,D,B,A,U2,U2,U3,U0,知识要求,11,2.效率合约模型,效率合约 由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约” 帕累托最优（广义上的效率） 如果某种资源配置状态使得任何帕累托改进均不存在，即任何改变都不能使至少有一个市场主体的福利增加而又不使任何主体的福利受损，则此种状态为帕累托最优,知识要求,12,效率合约曲线（或效率合约轨迹）,工资率W,就业量L,We,W0,0,Lu,L0,D,b,a,I2,U2,U3,I1,e,d,Wu,Wd,Le,Ld,U表示工会无差异曲线,I表示雇主等利润曲线,知识要求,13,四、集体协商的特点,集体谈判不确定性： 第一，谈判本身的不确定性； 延续多长时间，是否有结果等 第二，谈判未来的不确定性； 未来社会经济状况、企业的销售利润、消费价格等均不确定 第三，谈判问题的特殊复杂性 复杂性源于以上两因素,知识要求,14,集体协商谈判策略的选择,谈判过程中选择谈判策略应注意下列事项 1、坚持客观性标准 包括：注意协商方案、观点、意见、相关数据资料判断的公平性。 注重情理，倾听对方理由，从中吸取合理部分 排除主观判断恒定性。（不改变自己观点前提下，要求对方无条件接收） 2、坚持长期共同利益取向。是双方长期受益 3、注意对事不对人 4、协商谈判策略一企业经营战略的一致性。树立全局观、以市场为中心、正确处理激励与效率的关系。,能力要求,15,集体协商谈判策略的应用,（一）系统地掌握相关信息 策略：反洗谈判问题、确定先后顺序，妥协与让步 在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值，协商应掌握下述信息： （1）地区、行业、企业的人工成本水平 （2）地区、行业的平均工资水平 （3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位 （4）本地区城镇居民消费价格指数 （5）企业劳动生产率和经济效益 （6）企业资产保值增值 （7）上年度企业工资总额和平均工资水平 （8）其他与工资集体协商有关的情况 （二）创造和谐的协商谈判气氛；认真、严肃、和谐 （三）妥协与让步 （四）目标分解。确定几套方案，工资谈不下来谈福利 （五）其他措施、手段 掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料 当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决 充分运用协商代表的“有限权利”以增加回旋余地（回头和领导商量，请示） 谈判须有完整的记录、记录正确无误,能力要求,16,第二节,重大突发事件管理,17,一、劳工问题及其特点,（一）劳工问题与劳工阶层 劳工泛指社会中的工资收入者，无论他们的雇主是政府、国有企业、还是股份制公司、私人企业。 劳工问题指众多劳动者个人及其团体或社会整体的需要得不到满足的一种社会状况 （二）劳工问题的特点 1.客观性（独立于人们的主观意志之外） 2.主观性（特定的利益群体和权力阶层之间的矛盾） 3.社会性（涉及面广、社会影响大） 4.历史性（是一个国家历史发展的特定问题）,知识要求,18,二、突发事件的表现形式,突发事件：带来高度不确定性，对生产经营的正常秩序具有高度威胁性，特殊的，可以多种形式发生的非预期性事件 （一）重大劳动安全事故 1.重大工厂安全技术事故 （1）厂房、建筑物和道路的安全事故 （2）工作场所、爆炸危险场所的安全事故 （3）及其设备的安全事故 （4）电器设备的安全事故 （5）动力锅炉、压力容器的安全事故 2.矿山安全事故 3.建筑安装工程安全事故,知识要求,19,二、突发事件的表现形式,（二）重大劳动卫生事故 （三）重大劳动争议 （四）劳资冲突 （五）其他突发事件（企业破产、经济裁员）,知识要求,20,三、突发事件的特点,（一）突发性和不可预期性 （二）群体性 （三）社会的影响性 （四）利益的矛盾性（主体之间利益矛盾）,知识要求,21,一、突发事件处理一般对策,（一）集权化的突发事件管理机构(企业内部组建) （二）突发事件预警 1.风险分析与风险评估 （1）风险分析 （2）风险评估 2.企业突发事件预警信息（征兆：出勤、人员流动大） 3.突发事件预警传导 （1）行业突发事件预警企业突发事件 （2）重大事件预警企业突发事件,能力要求,22,一、突发事件处理一般对策,（三）突发事件处理 1.突发事件处理的准备（如：事故演习） 2.突发事件确认 （1）有效的信息沟通可以确保所有工作人员都能充分理解其在突发事件发生时的工作职责与责任 （2）应把企业的社会责任放在首位（避免短期利益，维护形象） （3）开辟高效的信息传播渠道（主动报告、主动澄清避免猜疑） 3.突发事件控制；根据不同情况确定工作的悠闲顺序。 4.突发事件解决（速度第一）,能力要求,23,二、重大劳动安全卫生事故处理对策,（一）重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提：树立牢固的“事故”意识 （二）编制应急预案 1、编制应急预案的要求；合法，结合企业实际等（p542） 2、制定部门应急预案；地方各级安全部门依照法律法规，结合实际制定的部门安全预案。 3、编制生产经营单位的应急预案；包括 综合应急预案；应急机构职责、相应程序、事故预防和应急保障等 专项应急预案；针对某一类风险制定,能力要求,24,二、重大劳动安全卫生事故处理对策,（三）应急预案的评审、论证与备案 1、应急预案的评审； （1）地方安全监督部门组织专家进行评审。 （2）矿山、建筑、易燃易爆单位应当组织专家对本单位应急预案进行评审。 （3）参加评审人员应包括政府部门人员和安全管理专家 （4）应急预案评审应注重实用性、科学性、可行性等。 （5）生产经营单位预案经过评审，有单位负责人签署公布。,能力要求,25,二、重大劳动安全卫生事故处理对策,（四）应急预案的实施 1、应急预案的宣传教育 2、应急预案的演练 3、应急预案的修订,能力要求,26,二、重大劳动安全卫生事故处理对策,（五）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求 1.事故报告 2.事故调查 一般事故调查 死亡或重大伤亡事故配合调查 3.事故处理 直接责任 主要责任 领导责任,能力要求,27,三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策,1.自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动 2.积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动 （1）签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为，必须坚持平等合作、协商一致的原则 （2）积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理 （3）准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序,能力要求,28,第三节,劳动争议诉讼,29,一、劳动争议诉讼的含义和特征,（一）劳动争议诉讼的含义 劳动争议诉讼：指人民法院在劳动争议当事人的其他诉讼参与人的参加下，以审理、裁定、判决、执行等方式解决劳动争议的活动；以及由这些活动产生的各种诉讼关系的总和。 （二）劳动争议诉讼的特征 1、劳动争议诉讼是权利的公力救济方式 2、劳动争议诉讼具有强制性 3、劳动争议诉讼具有严谨的程序性 4、劳动争议诉讼是解决劳动争议的总结性程序,知识要求,30,二、劳动争议诉讼的条件,1、双方当事人对仲裁裁决不服的 2、劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决 3、劳动者对劳动争议仲裁裁决不服的 4、用人单位对劳动争议仲裁裁决不服的 5、劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的 6、依据仲裁法第16条规定申请支付令被人民法院裁定终结监督程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的 7、当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议、用人单位不履行给付义务的。 8、劳动者依据劳动合同法第85条规定向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的 9、劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动案件不予受理的。,知识要求,31,三、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件,1、提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议当事人。 2、必须是符合拉动争议诉讼条件的案件 3、必须有明确的被告、具体诉讼请求、事实依据 4、起诉的时间、必须在仲裁法民事诉讼法规定的有效期 5、起诉必须向有管辖权的所在地法院提出,知识要求,32,一、劳动争议诉讼的基本流程,（一）提起诉讼；书面提出 （二）受理；7日内审查是否符合立案条件 （三）预交诉讼费；接到预交通知后7日内缴纳 （四）庭前准备 1、立案之日起5日内日将起诉状送达被告，被告收到之日起15日内提出答辩和不答辩 2、组成合议庭、3日内告知当事人 3、提交证据 4、开庭前3日通知当事人开庭时间、地点 （五）开庭审理 （六）调节；做出判决前进行调解 （七）判决；若一审判决不服，自收到判决之日起15日内向上一级法院提起上诉。,能力要求,33,二、劳动争议诉讼应注意的事项,（一）劳动争议诉讼的当事人 在当事人认定方面应注意： 1、用人单位合并的，合并后的单位为当事人 2、招用尚未解除劳动合同的，原用人单位和劳动者产生争议，列新的用人单位为第三者；原用人单位以新用人单位和劳动者共同侵权为由起诉的，新用人单位和劳动者列为共同被告 3、劳动者与起有字号的个体工商户发生争议的，以营业执照的等级字号为当事人 4、因劳务派遣产生争议，以派遣单位为被告、争议内容涉及接受单位的，派遣和接受单位为共同被告 5、劳动者与未办理营业执照，或吊销，期满的争议，将用人单位和出资人作为被告 6、未办理营业执照，或吊销，期满的用人单位，以挂靠方式借用他人执照经营的，将用人单位和执照出借方列为被告 7、当事人不服仲裁裁决，依法起诉的，人民法院认为仲裁遗漏必须参加仲裁的当事人，被追加的当事人应当承担责任，人民法院一并处理。 8、用人单位与退休人员发生争议，人民法院按照劳务关系处理。 9、企业停薪留职人员、未到年龄内退、下岗待业、放长假人员，与新用人单位发生用工争议，人民法院按劳动关系处理 10、劳动者在用人单位和其他平等主体承包期间发生争议，应当将承包方和发包方作为当事人,能力要求,34,二、劳动争议诉讼应注意的事项,（二）诉讼请求 1、诉讼请求的含义与分类 含义： 其一：请求法院启动审判程序、对双方当事人之间的争议进行审理、 其二：原告请求法院满足自己实体上的主张，即原告的具体权利主张,能力要求,35,诉讼请求的分类 （1）确认之诉 指原告请求法院确认与被告之间争议的民事法律关系是否存在或存在状态之诉。 （2）给付之诉 指原告请求法院判令被告向其履行特定给付义务之诉 （3）变更之诉 指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间存在的某种民事法律关系之诉,36,二、劳动争议诉讼应注意的事项,2、反诉 反诉是指在诉讼程序进行中，本诉被告针对本诉原告向法院提出独立的，与原告的诉讼请求相反的请求。 （1）反诉的特征 当事人具有特定性。本诉原告成被告，被告成原告 诉讼请求的独立性。与原告本诉不冲突。是独立案件， 诉讼的目的具有对抗性。 （2）提出反诉的条件 由本诉的被告向本诉的原告提出 在本诉被法院受理后直至结束前提出 向受理本诉的法院提出，且本诉法院对反诉有管辖权 与本诉适用同一诉讼程序。如简易程序或普通程序 反诉和本诉之间存在浅蓝关系。法律和事实上的联系,能力要求,37,二、劳动争议诉讼应注意的事项,3、关于劳动争议诉讼请求的注意要点,能力要求,38,39,40,（三）劳动争议诉讼的时效规定,当事人对仲裁才接不服的，应在收到裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼。 民法通则135条一般普通诉讼时效为2年，137条规定超过20年不予受理。 理解诉讼时效的相关规定应注意以下3点： （1）诉讼时效与劳动争议仲裁申请时效在法律适用上存在差别。仲裁有实效限制，诉讼时效如当事人未提出时效抗辩、则人民法院不对时效问责。 （2）诉讼时效期间的起算包括是那种情形 其一、从知道或者应道知道权利被侵害时起计算 其二、明确约定的履行期限的债权，自期满之日的次日起计算。 其三、未约定履行期限的债权，子权利人主张权利时起算，特别对于拖欠工资案件。 （3）诉讼时效同样有中止，中断等法定事由的规定,41,（四）劳动争议诉讼案件的管辖,劳动争议案件由用人单位坐在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖。 当事人提出管辖权异议，必须符合下列条件： 、提出异议的主体是本案当事人。 管辖权异议的客体是第一审案件的管辖权。当事人只能对第一审案件的管辖权提出异议，第二审不得提出。 提出管辖权异议的时间必须在提交答辩期间。,42,（五）终局裁决案件的诉讼,终局裁决:指仲裁庭在案件审理终结时对当事人提交的全部实体争议所做的、裁决书自做出之日起发生法律效力的裁决 1、终局案件的适用条件 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地当月12个月最低工资标准的争议。 因执行国际劳动标准的工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 2、关于终局裁决案件的诉讼 仲裁类型以裁决所认定为准，裁决书未载明裁决是终局或非终局的用人单位不服裁决向人民法院提起诉讼的，应按一下情形处理： 经审查非终局裁决的，基层人民法院予以受理。 经审查为终局裁决的，人民法院不予受理。但应告知用人单位可以自收到不予以受理裁定书30日内，向劳动争议仲裁委员会所在地人民法院申请撤销仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。 用人单位申请撤销仲裁的法定理由：P564-,43,六、关于工伤认定争议的诉讼,1、工伤认定申请 （1）工伤认定申请主体与申请时限 职工发生事故伤害或者确诊职业病的，所在单位应子事故发生之日或诊断鉴定为职业病之日起30日内向社会保险行政部门提出工伤认定申请。 用人单位未按规定提出申请的，工伤职工、家属、工会组织科在诊断鉴定为职业病之日起1年内提出工伤认定申请。 （2）工伤认定材料 工伤认定申请表 与用人单位存在劳动关系证明材料（劳动合同或事实劳动关系） 医疗诊断证明或者职业病诊断证明,44,2、工伤认定的决定,社会保险行政部门受理后，进行事故核查，单位、职工、工会、医疗部门应配合。 职工和用人单位对工伤意见分歧的，用人单位举证。 社会保险行政部门受理后；15日内作出认定 社会保险行政部门认定做出之日起20日内将工伤决定书送达职工和用人单位，材料保存50年,45,3、劳动能力鉴定,劳动功能障碍分为是个伤残等级，最重1级 劳动能力鉴定由用人单位单位、工伤职工或者近亲家属向社区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请。 社区的市级劳动能力鉴定委员会组织35名专家进行鉴定 市级劳动能力鉴定委员60日内作出鉴定结论，可延长期限为30天 自劳动能力鉴定结论作出1年后，工伤职工或家属可申请劳动能力复查。,46,4、工伤认定争议的处理,我国工伤认定遵循“不申请、不认定”原则 职工、用人单位对工伤认定结果有争议的，按照相关行政法规，只能依法申请行政复议或提起行政诉讼（行政部门与行政相对人之间的争议处理）,47,第四节,工作压力管理与员工援助计划,48,第一单元 工作压力管理,一、工作压力的概念 1、以反应为基础的模式：报警反应阶段、抵抗阶段、消耗阶段 2、以刺激为基础的模式：工作本身、组织中的角色、职业发展、组织结构与环境、组织中的人际关系 3、交互作用模式：个人感觉到对自身需要和动机的威胁；个人不能对压力源进行有效的应对,知识要求,49,二、压力的来源与影响因素,1、环境因素：经济、政治和技术的不确定性 2、组织因素：角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件 3、个人因素：家庭、经济问题、生活条件、个性特点,知识要求,50,个性特点,1、行为模式 A型行为：强烈地寻求成就、竞争，行为急躁、紧迫，动作及言语粗鲁等 B型行为：容易与人相处，较少狂乱，很少对人怀有恶意等 2、控制源 外在控制：结果不由个人努力所决定的一种普遍信念 内在控制：认为事情结果与个人努力相一致,知识要求,51,三、工作压力的后果,工作绩效,绩效高峰,视要求为挑战,动机增强,厌烦,焦虑,难以集中注意,难以决定,疲劳,筋疲力尽,衰竭,工作压力,高,低,知识要求,52,三、工作压力的后果,1、积极作用：激发动机 2、消极作用： 生理症状：紊乱、心率快、血压高、头疼 心理症状：不满意、压力感 行为症状：生产率下降、缺勤、离职、饮食、嗜烟酒、失眠等,知识要求,53,工作压力管理,1、个体水平压力管理的主要策略 压力源导向：从生活方式管理与时间管理 压力反应导向：主要从心理训练、寻求社会支持、对压力源的认知（有害压力源、威胁压力源、挑战压力源） 个性导向：通过改变个性因素、也可改变个体对压力源的感知和应付能力,能力要求,54,工作压力管理,2、组织水平上的压力管理策略 1、任务和角色需求：控制组织氛围、提供控制能力、提供社会支持、强化员工正式的组织沟通、目标设置、工作再设计 2、生理和人际关系需求：弹性工作制、参与管理、放松训练,能力要求,55,第二单元 员工援助计划,一、员工援助计划的含义 员工援助计划（employee assistance program,EAP）是由组织向所有员工及家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。 EAP对象：所有员工和他们的家属 EAP目标：改善员工 的工作生活质量，从而达到其终极目标提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长 EAP实质：组织层面的心理咨询,知识要求,56,二、历史发展沿革,OAP（Occupational Alcoholism Program） 服务对象扩展到家属，项目增多，内容更丰富 现有内容：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等,知识要求,57,三、 EAP分类,1、长期EAP与短期EAP 2、内部EAP（企业内部） 与外部EAP（由专业EAP机构操作）,知识要求,58,四、 EAP的意义,维护和改善员工的职业心理健康状况，提高组织绩效（1516） 个人层面：提高员工的工作生活质量。包括增进个人身心健康、促进心理成熟、减轻压力和增强抗压的心理承受能力、提高工作积极性、提高个人工作绩效、改善个人生活质量及改善人际关系 组织层面：减少成本，增加收益。包括节省招聘和培训费用、减少人员流失、提高出勤率、降低管理成本、提高员工满意度、改善组织文化、改善组织形象及提高组织绩效,知识要求,59,EAP操作流程,问题诊断阶段 方案设计阶段 宣传推广阶段 教育培训阶段 咨询辅导 项目评估和结果反馈,能力要求,60,第五节,和谐劳动关系的营造,61,第一单元 工会组织与企业社会责任运动,一、工会的定义及组织建设保障 工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益 工会组织建设的法律保障主要体现在以下几方面： 1.组织建设保障:工会法规定：任何组织和个人不能阻挠员工参加和组织工会。 2.工会干部保护：如：工会干部罢免必须经大会代表讨论 3.工会经费保障：工资总额的2%,知识要求,62,二、我国工会组织的职能,（一）维护职工合法权益的职能 1.工会帮助、指导职工与企业以及企业化管理的事业单位签订劳动合同 2.企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见 3.企业、事业单位违反劳动法律法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会将采取措施予以改正 （1）克扣职工工资的 （2）不提供劳动安全卫生条件的 （3）随意延长劳动时间的 （4）侵犯女职工和未成年特殊权益的 （5）其他严重侵犯职工劳动权益的,知识要求,63,（一）维护职工合法权益的职能,4.工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督 5.工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助 6.职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题调查处理，必须有工会参加 7.企业、事业单位发生停工、怠工、时间，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见 8.工会参加企业的劳动争议调解工作,知识要求,64,（二）工会的其他职能,1.工会的建设职能：吸引职工参与、维护职工利益 2.工会的参与职能：参与社会事务和企业民主管理 3.工会的教育职能：帮助员工不断提高思想和文化,知识要求,65,三、企业社会责任,（一）企业社会责任的含义 是指企业在创造利润、以股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体等,知识要求,66,（二）企业社会责任产生的直接条件 企业社会责任是经济全球化的产物、是经济全球化过程中诸多矛盾共同作用的结果。主要表现在： 人与自然的矛盾更加明显、环境问题更加突出。 劳动与资本的矛盾在一些国家和地区趋于激化。跨国公司生产转移到环境和劳动保护低的发展中国家，带来输入国的环境恶化和劳动者权益受损 发达国家与发展中国家之间矛盾趋于激化。发达国家凭借资本和技术优势成为经济全球化受益者，发展的差距大。 发展中国家相互之间的矛盾开始出现。为了在全球化发展中获胜，在一系列标准方面进行激烈竞争，矛盾显现化。,67,四、企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容,（一）社会责任国际标准体系（Social Accountability 8000 International Standard ，简称SA8000）是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系,知识要求,68,四、企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容,（1）童工 （2）强迫性劳动 （3）健康与安全 （4）结社自由和集体谈判权 （5）歧视 （6）惩戒性措施 （7）工作时间 （8）工资报酬 （9）管理系统,知识要求,69,（二）社会责任指南（ISO26000） 1、社会责任指南（ ISO26000）产生的条件 直接条件：伴随经济全球化过程中带来的各种矛盾，国际社会开始通过制定一系列的标准来指导，控制企业和其他社会组织的行为。 2、社会责任指南（ISO26000）制定的目的 是促进全球各类组织对社会责任的共同理解，按照社会责任的最佳实践，向权世界应用ISO26000的所有组织提供一个有助于践行社会责任的框架性指南，为支持组织实现可持续发展做贡献。 （ISO26000）定义的社会责任是：通过透明和道德行为，组织为其决策和活动给社会和环境带来的影响承担责任,70,五、企业社会责任国际标准（SA8000 ISO26000）的意义,企业社会责任国际标准（SA8000 ISO26000）是经济社会发展的巨大进步、是企业社会责任运动长期发展，国际组织和跨国公司积极推动的 结果。同时也是跨国公司推行先进管理理念普及化的表现。 ISO26000的制定和颁布为组织实现健康和可持续发展提供了指南，在其制定过程中充分考虑了不同国家的情况。,知识要求,71,六、企业社会责任国际标准（SA8000 ISO26000 ）对我国的影响,（一）积极影响 1.有利于促进构建和谐的劳动关系 2.有利于企业可持续发展战略的实施 3.有利于落实科学发展观 （二）消极影响 1.产品出口受阻或者被取消供应商资格 2.降低出口产品的国际竞争力 3.降低我国国际贸易的比较优势,知识要求,72,应对企业社会责任国际标准的主要措施,（一）正确理解社会责任 我国企业履行社会责任可以概括为三个方面 1、自觉严格遵守法律规范-法律责任 2、从分体现企业价值-经济责任；如汇报股东，依法纳税等 3、道德伦理的高尚追求-伦理道德责任；讲操守、重品行 （二）履行社会责任应注意处理好三个重要关系 1、坚持履行社会责任与促进企业制度建设和改革向结合 2、坚持履行社会责任与企业实际相适应 3、坚持履行社会责任与穿件和谐企业相统一,能力要求,73,应对企业社会责任国际标准的主要措施,（三）企业履行社会责任的主要内容 1、依法经营、诚实守信 2、不断提高持续盈利能力