人力资源管理论文-新时期省辖市党校员工激励机制研究.doc

人力资源管理论文-新时期省辖市党校员工激励机制研究摘要人力资源管理的目的是激发人的潜能，最大限度地发挥人的主观能动性和创造力，促进组织目标和个人目标的实现，推动社会进步。而开发、利用好人力资源，就必须坚持以人为本，建立良好的人才激励机制。本文就激励机制的理论基础和激励原则进行了说明，分析了新时期省辖市党校员工激励机制的现状和关键词党校激励机制研究激励是指管理者以认识和理解员工的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。激励机制就是管理者激励员工产生内在动力，向所期望的目标前进的一套理性化的制度。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，1、需求层次理论。美国心理学家马斯洛（AHMaslow）在他的著作人类动机论(1946年出版）和动机与人格（1954年出版）中，提出了著名的需求层次论。他认为，如果仅就人类种种需要的生理、心理机制来看，它们可普遍地被归纳为生理、安全、感情和归属、尊敬以及自我实现五种基本类型；它们呈现为随着人类心理的发展以及低层次需要的相对满足而由低层次向高层次需求发展、（1）各需求包括：生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性。安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产。社交的需求。如情感、交往、归属要求。被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）。自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、（2）这一需要层次理论有四点基本假设：一种需要如果已经得到满足，就会被另一种需要代替，原来的需要将不再是激励因素；大多数人的需要都是复杂的，因此，在任何时刻都有许多需要在对人的行为产生影响；在一般情况下，只有在较低层次的需要满足之后，才会产生较高层次的需要，激励人们去从事某种行为；满足较高层次需要的途径会比满足较低层次需要的途径多。（3）这一需要层次理论强调的还有：在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。挫折下行机这一理论常被用来解释人们行为的动机，即人的低层次需要得到满足之后，就会追求高层次的需要。它的循环过程是：需要动机行为目标（目标得到满足产生新的需要，依此循环往复，把人的需要不断推向更高层次，并由此推2、激励保健双因素理论。美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg），他在美国匹兹堡地区对200名工程师和会计人员进行访问谈话，了解他们在什么条件下感到满意，什么条件下感到不满意，结果发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，称之为激励因素；使职工感到不满意的都是属于工作环境或工作关系方面的，称之为保健因素或维持因素。于是，他在1959年与人合著出版的工作激励因素和1966年出版的工作和人性两本著作中，提出他认为，保健因素就象卫生保健对于身体健康所起的作用一样，他不能提高人的健康状况，但能预防不健康的情况发生，所以，保健因素起不到激励职工的作用，但能预防职工的不满。所以，保健因素也称“不满因素”，这些因素多数来自周围的环境，如上级的管理和监督、工作条件、人际关系、工作报酬等。激励因素也称“满意因素”，这些因素多数来自任务本身，如工作的内容、性质、工作成就、受到承认、工作责任和工作能力的提高。他还认为，包含保健因素的事件能导致人们对工作不满意，这是因为人具有避免不满意的需要，但它不起激励作用；而包含激励因素的事件能导致人们对工作满意，因为人具有成长和自我实现的需要。使人产生工作满意感和受到激励的因素与产生工作不满意感的因素是彼此独立、各不相同的。同时，这两种感受也不是互相对立的，即工作满意感的对立面不是工作不满意感，而是没有工作满意感。他的理论提倡用工作丰富化等方式来他归纳了6个激励因素：工作上的成就，得到赏识，进步，工作本身，个人发展的可能性，责任。（都是以责任为中心的）。10个保健因素：公司的政策与行政管理，技术监督系统，与监督者个人间的关系，与上级间的关系，与下级间的赫茨伯格的激励因素相当于马斯洛的高层次需要，保健因素相当于较低层次需要。认为，使职工感到满意的，能起激励作用的因素，都属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满或至多只能使职工产生中性感觉的，都是属于工作环境或工作关系方面的。前者属于激励因素，如个人取得成就，得到别人赏识，工作本身的性质符合自己的志趣，个人取得进步或承担较大的责任等。后者属于保健因素，如公司的政策和管理方式，上级监督，工资报酬，与同事的关系，工作条件等。保健因素的改善至多只能消除职工的不满，并不能起积极的激励作用；只有激励因素的改善才能产生使职工满意的积极效果。因此，任一组织的管理者都应知晓本单位本部门的激励因素和保健因素，并恰当运用激励因素来调动职工的工3、期望理论。美国行为科学家维克托.弗鲁姆（VictorH.Vroom）在1964年出版的工作与激励一书中，提出了期望几率模式（此模式后经人发展补充成为当前行为科学家比较广泛接受的激励模式）。它是一种通过考查人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明奖励过程并选择合适的行为，以达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能性，其积极性才会高，因此，激励力量取决于期望值和效价的成绩，用公式表M=EV式中：MEV激励力量是指被激发起的工作动机和强度，即激发人的内在潜力，调动人的积极期望值是指人们根据个人的经验，对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和奖酬的主观概率，也就是说，主观上估计达到目标和得到奖酬的可能性。这种主观概率要受每个人的个性、情感、动机的影响，因而人们对这种可能性的估计就效价是指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，也就是说，实现这一上式说明，调动人的积极性的激励力量等于期望值和效价的乘积。作为激励的某种目标如实现的可能性很大，而实现后对本人的效价又很高，那么其激励力量就大，人的积极性就高。若期望值和效价二者之中任何一项为零，其激励作用就不根据弗鲁姆的期望几率模式，可以看出：要想对人的激励作用最大，必须同时达到以下三个要求:当事人认为自己的努力将可能产生高绩效时；当事人认为高绩效能导致某种特定结果时；当事人认为某种特定结果对本人具有很大吸引为此，任一组织要想调动职工的劳动积极性，都必须悉心研究每位职工的期望值4、强化理论。美国哈夫大学心理学教授布尔赫斯.弗雷德里克.斯金纳（BurrhusFredericSkinner）提出了强化理论。强化理论是行