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人力资源管理论文-本土化的非韦尔奇式绩效考核方法.doc人力资源管理论文-本土化的非韦尔奇式绩效考核方法.doc

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人力资源管理论文本土化的非韦尔奇式绩效考核方法摘要绩效考核一直是人力资源管理中的一个基础环节,GE推行的活力曲线,对员工绩效进行强制分布和实行末尾淘汰制,对GE成为一个伟大的组织发挥了重要作用。但韦尔奇式的绩效考核方法在中国本土却遇到了非合作和搭便车两种困境。在管理实践中,一家本土化的跨国公司在管理促销队伍过程中非常成功地解决了这两种困境,该绩效考核方法既鼓励团队合作,又保留对个体绩效的区分和奖惩。这是一种将团队绩效与个人绩效完美结合起来的考核方法,被称为本土化的非韦尔奇式绩效考核方法。关键词绩效考核;非韦尔奇式;末尾淘汰制;活力曲线;强制分布;团队绩效;个体绩效一、韦尔奇式绩效考核方法GE(通用电器公司)以几乎令人不可想象的速度持续成长了几十年,创造了企业发展史上的奇迹。全世界的企业家都在探索GE成功的秘密,学习GE前CEO杰克韦尔奇更是中国企业界的时尚。韦尔奇称为创造了伟大组织的活力曲线和末尾淘汰制成为全世界企业界,包括咨询公司追捧的对象。韦尔奇极力提倡在组织中对员工绩效进行坚决的区分,主张和坚持实行末尾淘汰制。资料来源根据杰克韦尔奇,约翰拜恩,杰克韦尔奇自传,北京中信出版社,2003第148页绘制。每年,韦尔奇要求每一家GE公司为他们所有的高层领导人员分类排序,要求他们必须区分出哪些人是最好的20(A类),哪些人是中间大头的70(B类),哪些人属于最差的10(C类),要求提出这些人的姓名、职位和薪酬待遇,表现最差的员工通常要被淘汰。韦尔奇认为,进行区分并不总是准确无误,也可能错失几个明星或后起之秀,但造就全明星团队的可能性大大提高。韦尔奇认为这是建立一个伟大组织的全部秘密。年复一年,强制区分使得门槛越来越高,从而提高了整个组织的层次。这是世界500强企业中有170多家企业的CEO来自GE的原因。韦尔奇认为,20的A类员工必须具有GE领导能力的4EP,如下E(ENERGY)精力;E(ENERGIZE)激励他人的能力;E(EDGE)决断力;E(EXECUTE)执行力;P(PASSION)激情。韦尔奇的活力曲线得到公司奖励制度的支持。提高工资、股票期权和职位晋升是奖励的主要内容。韦尔奇认为,A类员工得到的奖励应该是B类员工的二到三倍。对B类员工,每年也要确认他们的贡献,给予奖励。对于C类员工,什么都不应当得到。杰克韦尔奇指出,活力曲线之所以在GE发挥作用,是因为韦尔
编号:201312121131234812    类型:共享资源    大小:14.16KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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