人力资源管理论文-经济学视角下人力资源向人力资本的转化分析.doc

人力资源管理论文-经济学视角下人力资源向人力资本的转化分析内容摘要：人力资源向人力资本转化备受学者关注，但现有研究对二者概念及相互关系的界定不够统一，使转化的研究基础不稳定、方向不明确。本文从经济学角度重新对二者的转化进行审视，从而明确转化的关键是生产关系的确立，提出促进转化勿需全程激励而应注重企业契约的设计。关键词：人力资源人力资本广狭定义关系企业契约人力资本具有远高于其它资本的增值收益，一定条件下，资源可转化为资本。为获得更高收益，企业界与学术界一直关注人力资源向人力资本的转化。但现有研究对二者的定义与关系分析的不够统一，使转化的研究基础不稳定、方向不明确。本文从经济学角度重新审视人力资源与人力资本，以寻找转化的关键点，促进高效转化。人力资源与人力资本研究现状概述现有研究对人力资源与人力资本的定义不够统一，出现了如表1所列的交叉重合情况。（一）二者关系的研究1.人力资源载体观。该观点视人力资源为人，人力资本为人的能力素质，认为对人力资源进行投资、激励，就能培养并增强其创造价值的能力，从而形成人力资本。但因过分强调人力资本由后天投资形成，将一切后天能力都划归人力资本所有，使得人力资源这个载体仅保有人的形态，逐渐沦为人力资本的躯壳。2.人力资源与人力资本层次观。该观点视人力资源与人力资本为同类事物，或同时指人，或同时指人的能力，只是分处不同层次。前者指简单劳动能力或只具有简单劳动能力的人，后者指复杂劳动能力或具有高级技能能创造更多剩余价值的人。此观点认为只有经历“投资并获取收益”的资本化过程，丰富完善简单劳动能力为复杂劳动能力，人力资源才能成为人力资本。但因过分强调复杂劳动能力才是人力资本、复杂劳动能力创造更多价值，导致“创造价值是人力资本的特权，普通劳动者或简单劳动能力不能创造价值”的错觉。（二）人力资源向人力资本转化的判断标准与转化方法研究价值增值位于生产过程的尾端，需要较长时间才能检验，高级能力的培养也具有长期性。所以，现有研究关于促进转化的方式，多沿用经典的人力资源激励措施，对人力资源投入生产前至价值创造的全过程进行激励，缺乏针对性。人力资源与人力资本的经济学辨析（一）人力资源与人力资本本质相同经济学中资源指可以为创造物质财富投入生产活动的一切要素，资本是资源的一部分，是被选择、投入再生产过程，与物质资料相结合，可能产生收益的生产要素，二者本质相同。人力资源与人力资本也是如此，它们都具备可塑性、社会性、能动性、资本积累性等特性，二者本质相同。因为不能在同一时刻用不同性质的概念加以区分，所以载体观并不妥当。（二）人力资源与人力资本的重新定义本文认为，人力资源广义指为创造某种价值和组织绩效，组织可使用的一切具有劳动力的人，狭义指这部分劳动者的体力和智力的总和。但人力资本作为人力资源的一部分，并不能简单的定义为投入生产的人力资源。定义人力资本时，必须具体分析与之相关的社会形态及经济结构。人力资本理论形成于美国工业经济向知识经济的转型中。当时人力资源在生产中的支配地位逐渐显现，带来了美国经济的大幅增长，引发了人力资本的研究。进而使教育备受重视，人们的受教育程度不断提高。同时，伴随着不断完善的社会文化环境与物质生活条件，人力资源的主体意识逐渐觉醒、提高，人力资本价值核算、产权问题成为热点。在工业经济逐渐被新的经济形态替代，人力资源对收益的预期影响比物质资源更显著，且人力资源主体意识不断增强的过程中，被投入生产的人力资源才能成为人力资本。但是，作为“能带来剩余价值的价值”，资本的收益性与风险共生，增值并非绝对。人力资本的收益性也建立在流动性和不确定性上，生产过程伴随风险，不应以增值与否作为人力资本的判断标准。本文认为，人力资本广义指工业经济之后，人力资源主体意识较强的社会经济形态下，为创造收益而被组织投入生产，预期对生产能比物质资源起更大支配作用的人的总和；狭义上指这些人的能力的总和。（三）人力资源与人力资本的本质联系1.人力资本来源于人力资源，更加稀缺。人们在选择以何者投入生产时，更重视备选者的质量，这使人力资本主要表现在能力增量与预期收益等动态形式上。对于“落选者”或生产需求外的人力资源，在不需建立新的生产关系前，人们给予的关注较少，这使人力资源以静态的存量形式表现居多。2.作为存量，人力资源是企业的外部性资源，企业不需对其额外劳动付费，也不为其生产承担风险。但投入生产的人力资本，是企业的内部性资本，企业既需为其包括机会成本在内的额外成本买单，还需承担其生产过程中的风险。因此，对企业而言，人力资本比人力资源风险性更高，管理过程中，企业对人力资本的人性需求更关注，但管理成本也更高。3.人力资本较人力资源增值性提高。此观点并非要重蹈层次观的覆辙，而是因为投入生产的人力资本比人力资源拥有更多的生产资料。按照马克思“工人是利用生产资料来使自己的劳动增值”的理论，人力资本更容易实现增值。促进人力资源向人力资本转化的关键途径重新辨析后可知，判断人力资源向人力资本转化是否成功，应以二者转化所需的社会经济形态是否满足、生产关系是否建立为标准。现有社会经济形态中，人力资源对收益的预期影响比物质资源更加显著，且人力资源都有极强的主体意识，转化的关键在于生产关系的建立。因此，促进转化不需全程激励，而应着力促进企业与人力资源生产关系的确立。在生产关系正式确立前，关于人力资源与企业间生产资料的所有制形式、生产中二者的地位和相互关系、产品分配方式等信息都会在彼此心中被预设。促进人力资源与企业生产关系的确立，即要促使二者预设值达成统一。企业方对生产关系的预设值设计在企业契约中。若企业契约符合人力资源对生产关系的预设值，人力资源会主动向人力资本转化。这既能发挥企业契约降低交易费用、，降低转化的激励成本的优势，又能提高效率。而作为契约双方权利义务没有事先完全界定、双方有权在和约过程中追加规定的特殊契约，企业契约若不符合人力资源的预设值，双方可就契约内容不断博弈，直至彼此满意，变人力资源为人力资本。但若博弈的时间过长，或双方最终不能达成一致，转化则会被耽误。因此，企业契约的设计对生产关系的建立十分重要。应遵循详尽与贴近需求的原则，将契约双方权责、人力资本计价方式、剩余权利获取形式、结果鉴定与监控、风险的分担、日后协商形式等包含其中，既方便人力资源理解思考，避免未尽事宜可能导致的双方不快与人力资本封闭甚至离职退出的现象，也能使人力资源在企业契约中感受到自身所