人力资源管理论文-西方个体求职行为研究述评.doc

人力资源管理论文-西方个体求职行为研究述评摘要个体的求职行为已越来越成为西方人力资源管理学和组织行为学研究的重要课题，而我国对这一问题的研究还比较薄弱。本文认为西方对个体求职行为的研究主要集中在个体求职行为的度量、求职强度、个体求职过程及个性对求职行为的影响等几个方面，并分别对这几个方面的研究进行了述评。关键词求职行为；个体求职行为测量；人力资源管理；组织行为由于在每一个人的职业生涯过程中，无论是失业还是在职都可能进行无数次的求职活动，因此，个体的求职行为已逐渐成为西方人力资源管理学和组织行为学研究的重要课题。西方学者对个体求职行为有不同的定义:布拉和史切韦伯等人认为求职就是求职者花费一定的时间和精力去获取有关劳动力市场选择信息的特殊行为，它并不考虑获取信息的动机和结果，其只是一种信息收集的活动。图伯斯和易科贝格则认为求职行为就是指求职者把时间和精力花费到寻找工作的一种具体活动。布拉认为求职行为包括准备求职行为和实际求职行为，准备求职行为就是指在求职的计划阶段个体收集求职信息并且鉴别和确定潜在目标的过程；实际求职行为则是指实际的寻找和选择工作的过程，例如投寄个人简历、参加预期雇主的面试。西方学者认为对个体的求职行为进行研究人们必须了解如何测量个体的求职行为、个体的求职强度和个体求职的过程以及影响个体求职行为的因素，因此，西方对个体求职行为的研究主要集中在个体求职行为的度量、个体的求职强度、个体求职过程及影响个体求职的因素等几个方面，下面将逐一进行述评。一、个体求职行为的度量西方研究人员对个体求职行为的测量进行了大量的研究，以前的一些研究主要是采用单项目的测量方法来测量求职者的求职行为，其包括联系雇主的数量、填写求职申请的数量、个体用于寻找另一工作的时间、资源使用的情况。还有一些研究则采用了多项目的测量方法：既测量个体努力和花费的时间又测量行为，如要求个体回答他们在求职中付出多大的努力及在寻找工作时花费了多少时间和个体的求职意向。科普曼等人认为由于个人做某事的意向与实际做某事存在巨大的差别，因此应该对个体的求职行为从实际活动的角度进行测量。根据这一思想，他们开发了求职行为指数量表。但以前的这些研究都经常使用“是”“否”的量表来测量求职行为。博拉指出，对求职行为的测量必须强调是对那些能够反映求职者花费时间和努力的活动进行测量，因此，博拉通过要素分析确定测量求职行为的两个维度即准备求职(preparatoryjobsearch)和实际求职(activejobsearch)。为了改善原来对求职行为的测量，博拉分别设计了六个项目来各自测量准备求职行为和实际求职行为，通过对3个不同的样本进行因素分析，他指出准备求职行为和实际求职行为是相互联系的，但求职的维度是有区别的，这就为两维度测量求职行为提供了实证支持。对个体求职行为进行测量是研究个体求职行为的一个关键问题，西方学者对这一问题的研究经历了从一个项目的测量方法到多项目的测量方法、从对个体的求职行为进行笼统的测量到把求职行为区分为准备求职行为和实施求职行为分别进行测量的发展过程。二、个体求职强度的分析个体在求职过程中的求职强度是研究个体求职行为的一个重要指标。博拉认为求职强度就是求职者求职努力的程度。巴博等人则认为求职强度是指花费到求职中的毅力或努力。埃丽斯等人的研究发现求职强度是一个多维度的结构，它包括求职者在求职开始后所花费的时间和努力及接触雇主的数量。在斯奇韦博等人最初对求职强度进行研究的文章中，他们把求职强度看成是动机的函数。斯奇韦博等人认为求职强度一般是用以下的指标来衡量，如:接触雇主的数量；使用有关信息资料的数量；每星期花费在求职上的时间。西方学者认为个体在求职过程中的求职强度受很多因素影响，斯奇韦博等人的研究表明求职者的经济需求会提高求职者的求职强度。也有研究认为求职者的自尊与求职强度存在正相关。有关研究表明求职获得的潜在收益、自尊和自我效能与求职强度有密切的关系。还有研究揭示求职者的求职强度与短的失业期呈正相关。求职强度与求职的成本(包括直接成本和机会成本)之间存在相反的关系。杰姆斯的研究表明个体的职业探究对个体的求职强度有重要的影响。个体的职业探究包括自我探究和环境探究。斯塔姆普夫等人认为自我探究就是求职者对其个人目标、价值观、需要、兴趣进行检验的过程。研究表明自我探究对求职强度有重要的影响。组织环境探究(environmentalexploration)主要关注收集有关个人与组织环境相符合的环境方面信息。组织环境探究与求职强度直接相关。有研究表明年龄对求职强度有影响，一般而言，年轻工人的求职强度要比年老的员工大。西方学者认为个体的求职强度会影响到个体的求职结果。斯奇韦博等人的研究结果发现越多的求职努力就会得到越多的、越及时的工作录用机会，而越多、越及时的工作录用机会又会影响到求职的结果。在职员工获得工作机会的比率也与个人的求职强度有关。斯奇韦博等人的研究还表明求职强度与求职结果和薪酬有关，但是这一假设没有得到验证，而杰姆斯则通过对大学毕业生的求职进行研究指出求职强度影响求职者最初的薪酬和工作满意度。克来斯腾等人的研究表明小于40岁的求职者求职强度越大，找到工作的可能性就越大，而40岁以上的求职者则是中等强度的求职最有利于获得工作机会。西方学者认为个体求职强度可以通过意向指标，如:接触雇主的数量、使用有关信息资料的数量、每星期花费在求职上的时间来测量。但现在西方学者对个体求职强度的研究主要集中在影响个体求职强度的因素及个体的求职强度对求职结果的影响等方面。三、个体求职过程的研究(一)个体求职过程的划分。西方的求职理论认为求职可分为几个阶段，求职活动是按逻辑顺序发展的。但不同的学者还是有不同的研究结果。索尔博格把个体的求职行为分为四个过程:第一、鉴别理想的职业；第二、求职计划；第三、工作搜寻与选择；第四、确定决策和许诺。博拉认为求职可分为两阶段即:准备阶段和实际求职阶段，在准备阶段求职者通过各种资源(如亲戚、报纸、以前的雇主等)来鉴别一些最初的工作机会，获得一系列可供选择的工作机会。在实际求职阶段求职者进行申请和获得有关的职位，这些职位是在准备求职阶段已经确定好的。里斯把求职区分为泛求职和精求职。求职行为理论指出开始的时候求职者会进行广泛的搜寻(识别尽可能多的工作机会)，然后对已搜寻的工作机会进行分类和选择，最后对仍然在手的工作机会收集更多具体的信息。按照里斯的说法就是发生了从泛搜寻到精搜寻的变化。这种先后顺序也把它描述为漏斗式程序。其实，博拉的求职准备阶段和里斯的泛搜寻阶段与索尔博格求职行为的第一和第二阶段比较相似，博拉的实际求职阶段和里斯的精搜寻阶段与索尔博格求职行为的第三和第四阶段比较相似。(二)个体求职过程中行为变化。早期西方的研究者把个体求职当成一个静态的过程，导致他们在求职研究中没有对求职者的求职行为在求职过程中的变化进行研究，即使是有迹象表明求职行为会随时间的变化而发生变化。巴博等人认为求职者使用的资源、求职的强度、寻找信息的类型在整个的求职过程中都会发生变化。巴博等人只研究了求职者的三种求职行为，即使用的求职信息来源、求职强度、寻找和获取信息的类型的变化，而阿安在巴博等人的研究基础上，对求职者在准备和实际求职阶段、工作信息来源(正式的和非正式的)、求职强度、求职焦虑等方面求职行为的变化进行了研究。阿安的研究发现虽然个人的自尊和求职的自我效能与求职行为和结果有关系，但是它们并不能促使求职者的求职行为发生变换。求职者求职行为的变化与工作面试的数量、雇佣的状况有关系，而求职者求职行为的变化是受求职者获得工作录用通知数量调节的。为了更好地研究求职者求职行为的变化，