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人力资源管理论文-谈企业不同成长阶段的人力资源管理策略.doc人力资源管理论文-谈企业不同成长阶段的人力资源管理策略.doc -- 2 元

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人力资源管理论文谈企业不同成长阶段的人力资源管理策略内容摘要人的成长是从依赖期到独立期,再到互赖期的。同样,一家企业的成长也会经历这三个阶段。在此,本文从人力资源管理的角度对不同时期的企业应该如何管理处于不同阶段的员工进行了研究,以帮助人力资源部门采用合适的方法来提高处于不同阶段员工的积极性,从而让企业和个人达到双赢。关键词人力资源成长阶段人力资源管理是组织的基本职能管理之一,其基本任务是吸引、保留、激励与开发组织所需要的人力资源,促成组织目标的实现,从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。也就是把组织所需要的人力资源吸引到组织中来,将他们保留在组织之内,调动其工作积极性,并激发他们的潜能,以获得人力资源的高效率的利用。那么对于不同的企业,尤其是不同发展时期的企业,应该如何管理自己的员工呢本文从企业的不同成长时期来看待员工的不同成长时期。处于不同阶段的企业,他需要的员工的层次也不相同,要合理有效的管理处于不同时期的员工,才能实现人力资源的最佳配置,最大限度地开发利用人力资源潜力,使企业和员工的需要得到充分满足。只有每一位员工成为员工管理,企业才会真正成为高效率企业,因此,区别对待处于不同时期的企业和处于不同时期的员工是有其现实的意义的。人的三阶段与企业的三阶段史蒂芬柯维的高效能人士的七个习惯一书中将人的成长划分为三个阶段依赖期围绕着你这个观念你照顾我,你为我的成败得失负责,事情若有差错,我便怪罪于你。独立期着眼于我的观念我可以自立,我为自己负责,我可以自由选择。互赖期从我们的观念出发我们可以自主、合作、统合综效,共创伟大前程。企业是由人组成的,从企业的角度来看,企业就像人一样也经历这三个阶段。在企业创业初期,就如处于同人的依赖期一样,需要别人或其他企业、组织的帮助,包括客户群、经营方向等。此时企业的生存是靠别人的。到了独立期的企业,其客户群和利润来源已经基本固定,企业经营和生存已经基本不成问题。此时的企业会有自己的文化,自己的组织结构。企业处于蓬勃发展的过程中,同时企业对付外界市场变化的能力也逐渐提升,不会再大起大落,就如同一个人已经独立。而处于互赖期的企业,除了关注企业本身的利润之外,也会帮助其他企业共同成长,也更加关注企业的社会责任。从企业人力资源的角度来看,人力资源管理是一个系统工程,它包括招聘、培训、考核、激励等一系列的具体内容。从人力资源管理角度看待人们职业生涯的成长时期是这样的第一个时期为职业尝试阶段,接下来是职业确定阶段,职业发展阶段和职业的中期阶段。我们可以从职业生涯的角度来对应人成长的三个阶段在职业尝试阶段,在人职业生涯的成长过程中,这正好是依赖期在职业确定阶段,这同时也是人的独立期而进入职业发展阶段和职业的中期阶段后,人也正进入互赖期。不同阶段的企业如何管理不同阶段的员工(一)如何识别企业所处的不同时期如前所述,从企业的发展角度来看,企业也像人一样在成长过程中要经历依赖期、独立期、互赖期这三个阶段。每个企业所经历的时间长短各不相同,但一般来说在某一时期内,仍然可以对不同的企业时期进行区分。处于依赖期的企业,没有固定的市场、固定的客户群和固定的产品和经营方式,完全是利润驱使。而拥有较为固定的客户群和利润来源是一个企业进入独立期的标志,这时候的企业已经明白自己的经营方向,可以说已经占领了一定的市场份额,可以维持企业在一定时期内稳定发展。当市场份额越来越大,企业利润越来越多时,可能有些企业会考虑多元化。这都表明这个企业已经很独立,并且还在不断成长的过程中。而当一个企业能够与其他企业一同成长,一同关注于给客户提供更好的服务,以自己的产品和服务来引导社会的发展和变革,在自己不断成长的过程中,也帮助客户和其他企业、社会共同进步。这个时期的企业,已经进入互赖期。(二)企业人力资源工作的主要内容对企业人力资源管理来说,首先要做的是职位的工作设计,这是指对某职务的工作内容作出说明和研究,并确定完成这项工作需要有什么样的行为和过程。具体的讲,工作设计就是全面收集某一职务的有关信息,然后再对该职务进行书面描述的过程,一般从六个方面开展调查研究工作内容(what)、责任者(who)、工作岗位(where)、工作时间(when),怎样操作(how)以及为什么这样做(why)。培训与开发是人力资源管理的重要组成部分。从泰勒科学管理开始,企业就开始通过科学的培训来提高员工技能,从而满足劳动分工的需要。企业不仅仅需要通过培训来满足员工当前工作的需要,而且还要通过培训增强组织的应变能力,并不断地提高员工的个人素质、知识和技能,从而提高劳动生产率,防止员工技能退化,也有利于员工个人的发展。组织中人员的聘用、选拔、晋升等工作,都离不开培训和开发,所以说,培训与开发是人力资源管理的一项最基本的任务。激励的目的是为了充分发挥员工的潜能。企业中员工的报酬可以分为两个部分,一部分是维持人力资源的生产和再生产费用,另一部分是作为投资的回报。因此,在考虑员工的报酬时,需要兼顾人力的双重特性,才能既满足员工的基本需求,又能激励他们发挥出自己的价值。短期激励主要包括计时工资、计件工资、佣金制、月薪制、奖金,这些激励方法的共同点是按月、按日或按工作量支付,考核周期短,需当期支付。中期激励主要在较长的周期内进行考核和支付,如年度内考核,包括年度目标分享和利润分享,具体有现金利润分享、斯坎轮计划、洛克计划、效率增进分享计划、职务补贴等方法。长期激励的考核和兑现时间往往超过一个以上的会计年度,主要激励手段有年薪制、股票、期权、养老金计划、风险收入。(三)依赖期的企业对不同阶段的员工的管理在依赖期的企业,企业自身的生存成为企业最关键的事情。1.对于处于依赖期的员工,他对自己的职业生涯还没有完全确定,也是在不断尝试的过程中。此时的企业因为可能随时会接触新的市场,改变原有的经营方向,因此可以安排职业初期的员工尝试不同的工作内容,在帮助员工确定自己职业方向的同时,也使企业在尝试不同的市场,使得企业和员工共同成长。工作设计因企业本身的目标都不是很明确,有可能无法为员工确定非常明确的工作目标。因此,在一定程度上,企业会给仍然处于依赖期的员工一定的自主权。但由于处于依赖期员工本身经验的不足,企业的一线经理应该更多的关心员工每一步的工作,承担更多的任务和责任。帮助员工,也帮助企业成长。培训培训主要为岗位培训,一些公司简单制度的培训,员工技术的培训。培训的目的在于能够让员工更快的进入工作岗位,获得成效。培训的内容可以更多的参考市场的需要,可能会随时改变培训的方向和内容。激励考虑到企业本身生存的紧迫性,因此企业对处在依赖期员工的激励更多的集中在经济、物质方面。激励一定要及时,对员工每次的优秀表现应给予及时的奖励。可以考虑将员工贡献所获得一定利润的百分比及时的发放给员工作为奖励。激励以短期激励为主。2.对于在独立期的员工,由于其职业生涯的方向已经确定,此时的企业可以利用这种员工的优势,将其作为企业发展方向的一个重要棋子,可以在某一方面进行钻研,从而帮助企业在某一方面有自己的特长,更容易在市场站稳脚跟。工作设计对于这一类员工来说,工作设计更不能过于明确。这类员工一方面要在工作中承担自身的工作职责,还要负责帮助处于依赖期的员工。因此对其工作设计来说,可以考虑扩大其工作职责范围,也可以给一些交叉的工作责任。培训这种员工一般有一定的工作经验,对企业的适应能力也比较强,因此除了加强员工工作技能的培训之外,还应该增加管理等软技能的培训,使得这类员工能够作为公司某些部门的核心力量,带领其他员工一同成长。激励由于企业本身处于依赖期,企业所获得的利润是不固定的,因此必须考虑对员工的承诺能否实现的问题。所以这个时期的企业对员工的激励方式应该
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