人力资源管理论文-西部非中心城市普通高校教师流失问题.doc

人力资源管理论文-西部非中心城市普通高校教师流失问题摘要：西部非中心城市普通高校受到区位因素、教育资源和生活条件的限制，使得大量优秀教师流入中心城市高校。教师人才外流已严重影响到这类高校的后续发展，由此进一步阻碍了西部高等教育大众化和城市化的整体进程。为此，政府、城市和高校三方力量应在综合分析原因的基础上制定相应的政策和对策来解决西部非中心城市普通高校教师流失问题。关键词：西部；非中心城市普通高校；教师流失；对策Abstract:Thenon-centralcityinthewesterncollegesanduniversitiesbylocation,resources,educationandlivingconditions,makingalargenumberofoutstandingteachersincollegesanduniversitiesintothecitycenter.Teachershaveaseriousbraindrainaffectingthedevelopmentofsuchcollegesanduniversitiesfollow-up,whichfurtherhinderedthepopularizationofhighereducationinthewesternandurbanizationprocessasawhole.Tothisend,theGovernment,theCityCollegeandthethreeforcesshouldbeintegratedintheanalysisofthereasonsonthebasisofformulatingappropriatepoliciesandmeasurestoaddressnon-westerncityofteacherscollegesanduniversitiesdrain.Keywords:Western；non-centralcitycollegesanduniversities；thelossofteachers；countermeasuresresponse前言长期以来，区域经济的巨大差异造成西部高校教师向东部发达地区高校单向流动的现象有增无减。近年来，随着我国高等教育大众化和城市化进程的推进，西部地区出现了新一轮“高校教师争夺战”，即非中心城市普通高校教师向中心城市高校转移。所谓非中心城市普通高校，指设立在省会及国家重要经济战略中心城市以外的普通高校，这类高校在我国现有的1200多所普通高校中约占40%左右。1优秀教师的大量流失严重阻碍了这类高校的后续发展，也间接影响了非中心城市的发展。一、非中心城市普通高校教师流失的后果分析一方面，非中心城市普通高校教师大量流失会严重影响到这类高校的持续发展进而阻碍高等教育大众化的整体进程。高等教育大众化使得高校间的竞争日趋激烈。作为高校核心竞争力的人力资源必然成为竞争取胜的关键。据2004年有关我国普通高校教师流失的调查结果显示：45岁以下的中青年教师流失所占比例高达96.60%；具备中级、副高职称的教师流失比例为71.7%；具有硕士以上学历的中青年教师流失比例为59.1%；其中，偏远中小城市的高校教师流向国外或经济发达的中心城市高校比例高达88.9%。2大批教师持续流失，已严重影响了此类高校的教育教学工作绩效和教师梯队的合理配备，加重了在岗教师的负担，使得这类高校教师队伍整体素质难以保证，损害了学校的办学质量和人才培养质量，由此进一步影响了此类高校的声誉，使其发展举步维艰。非中心城市普通高校占据了整个普通高等教育系统的半壁江山，如果因为缺乏雄厚的师资力量而使这类高校发展受阻，这无疑会对我国高等教育大众化的进程起到不小的冲击。另一方面，非中心城市普通高校教师大量流失还对非中心城市的发展造成不良影响甚至阻碍整个城市化的均衡推进。在“西部大开发”中，中小城市的发展须通过中心大城市的发展加以带动的“非均衡推进”发展战略已使中心城市与非中心城市的经济差距加大。以四川为例，现有13个地级城市，成都作为特大中心城市，人口达971.6万人，占全省人口的11.5%。32006年成都市有普通高校20所，占据整个四川省普通高校的一半4，这种高校与城市的分布极不均衡，而近几年来教师大量流失更使得非中心城市普通高校的发展缺乏人才支持，作为城市创新重要来源的高校发展受阻则无疑导致城市科技和经济发展滞后，阻碍中小城市与中心城市接轨，从而进一步阻碍了西部地区城市化的整体发展进程。二、非中心城市普通高校教师流失的诱因分析（一）城市及外部大环境的“外拉”作用其一，绝大多数非中心城市普通高校都非部属高校、“211”或“985”，因此在政策、经费投入上都很难受到国家和省教育部门的青睐，这种“先天”的社会地位悬殊使其很难和很多中心城市高校在平等环境中竞争。其二，非中心城市同大城市相比，在交通的便利性、信息的灵敏性、文化活动的丰富性、生活资料的多样性等方面都存在明显差距，这就使得非中心城市高校在稳定和吸引人才方面处于不利地位。非中心城市普通高校的教师为了追求生活的高质量，也为了子女能受到更好的教育并为其将来就业提供更广阔空间，在同等条件下他们更愿意选择生活条件优越的中心城市高校。其三，中心城市高校通常在名气、财力、办学实力上优于非中心城市普通高校，为争夺高层次人才资源，他们通常以住房、科研启动费、设备精良的实验室、丰厚的年收入等为诱饵“钓”走了部分非中心城市高校的中青年骨干教师。其四，一些中心城市高校明里暗里推出吸收人才的“三不要”政策，对高学历、高职称的优秀拔尖人才采取不要人事档案，不要户口，不履行人才流动手续等手段，从非中心城市普通高校挖人才，这种不正当的资源争夺手段也在很大程度上助长了教师流失的势头。（二）高校自身的“内推”作用首先非中心城市普通高校教师的收入明显低于中心城市高校及其他部属高校教师的收入。其次学校不能为教师提供个人发展所需的工作条件，难以满足教师的职业期望。作为知识分子，教师对事业和自身的发展有着持续不断的追求。再次学校内部管理缺乏必要的“柔性”，而紧张的人际关系也易引起教师的不满和失望。三、非中心城市普通高校教师流失的对策探讨解决非中心城市普通高校人才流失问题，是一项涉及整个社会的大问题。一方面，高校人才稳定与高校自身条件的凝聚力是分不开的，在一定的社会条件下甚至是决定性因素。但有些问题单靠高校自身是难以解决的，国家有关教育部门和高校所在城市政府对此也应承担一定责任。因此，国家、城市和高校都要参与到这项改革当中，共谋高校与城市和谐发展的良好局面。（一）国家和城市政府部门应重视基础环境建设，创造人才稳定的社会大环境首先，国家教育部门应主动为高校创造一种稳定人才的大环境。一是加大国家对非中心城市高校在财政上的投入和政策上的倾斜力度。二是建立合理有序的人才流动机制，对高校人才引进和教师流动进行规范，切实保障西部非中（下转第10页）（上接第11页）心城市高校在教师流动中的利益。三是适度发展大城市，着重发展市（州）区域的中等城市，积极发展区域特色经济使其成为区域内人流、物流、资金流和信息流中心，构建完善的城市体系和各级城市功能以推动西部城市化的均衡健康发展。另外，城市也应加快自身经济建设，拓展多种渠道缩小与中心城市的差距。（二）深化高校内部改革，优化人才成长的校内小环境1.拓展多种渠道争取学校投入，改善工资分配方案，提高教师经济待遇。首先，学校应该尽量争取政府的财政支持，并通过银行贷款、官产学研合作、校办产业回报、基金运作、社会捐赠等实现资金来源多元化以提高教师经济待遇。其次，要在“效率优先、兼顾公平”的原则下制定合理的工资分配方案，让广大教师参与到工资分配当中以增加民主性和透明度。再次，要不惜重金稳定校内特殊人才，提高学术带头人和中青年骨干教师待遇，拉大收入差距，这既是对特殊人才的尊重和保护，也是对其他人员的激励。2.营造良好的工作环境并提供宽松的个人发展空间。第一，学校有关部门应指导制定个人发展规划，使教师有明确的奋斗目标。第二，对每位教师都要用其所长、避其所短，将其安排在最适当的工作岗位上。第三，改革教师培训制度，建立主动、长期和多维的教师培训机构。3.尽快建立公正科学的学校管理机制。一是建立科学的决策机制。二是建立强有力的学术管理机制。三是建立有效的人才约束机制。4.努力营造和谐的人际关系氛围。和谐的人际关系是一所高校具有凝聚力的前提和保证，只有凝聚力强的高校才能稳住人才。因此每所高校都