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人力资源管理论文-高层管理人员薪酬激励组合探析【摘要】科学、合理而有效的高层管理人员薪酬激励组合能够更好的吸引、保留和激励公司高层管理人员,从而有利于实现组织目标。但目前对企业高管薪酬激励组合的设计局限于单一地结合企业或者CEO任职周期进行分析,忽视了对于企业生命周期以及CEO任职周期的动态分析,因而缺乏针对性。对高管薪酬激励组合的设计,必须研究双周期之间的关联互动,才能得出有价值的结论。本文在对高层管理人员薪酬激励相关研究理论综述的基础上,建立高管薪酬激励双生命周期供需模型,讨论企业处于不同发展阶段时,结合高管所处的任职周期,针对企业自身特点与高管需求,设计出12种更为合理而有效的薪酬激励组合。【关键词】高层管理人员；双生命周期；薪酬组合“企业卓越的关键不在于支付给高层管理人员报酬的多少,而在于支付给何人”a,或者说,“CEO的激励不是支付多少的问题,而是如何支付的问题”b。近20年以来,高层管理人员的薪酬水平大幅度提高,但与此同时股东收益却低于经济增速c,并伴随高管任职周期的延长,高管薪酬与股票回报率的关系越来越弱d。目前,不同学者从不同角度对高管报酬如何支付的问题进行了研究,BruceR.Ellig,范林榜,王利耀等人(2006)结合企业生命周期,对企业不同发展阶段的薪酬水平策略进行了研究,CharlesW.L.Hill,PhillipPhan等人(1991)研究发现,CEO薪酬和其任职周期具有相关性,王书坚(2003)提出在制定经营者薪酬激励机制时应该将企业生命周期与经营者生命周期相结合,但缺乏细化和可操作性。本文希望通过结合CEO和企业生命周期的概念,对双周期下高层管理人员的薪酬激励机制进行分析,探索并尝试设计出更为合理而有效的高管薪酬组合。1理论概述1.1高层管理人员:本文所研究的高层管理人员是指“由公司董事会聘任和解雇,对董事会负责,在董事会授权范围内”e从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责任的管理人员。这一概念相当于企业经营者、总裁、总经理、CEO,不包括董事会成员以及党团组织负责人。1.2CEO生命周期:CEO生命周期指其“在经营管理活动的过程中,随着任职时间的增加,其经营业绩呈现初期上升,中期稳定,后期下降的变化趋势”。f1991年,美国学者Hambrick和Fukutomi对经营者任职期间领导能力的变化规律进行了深入研究,提出了CEO生命周期的五个季节模型g,如表1所示。参考Hambrick和Fukutomi的“CEO生命周期的五个季节模型”,以及李一(1997)对领导班子生命周期的划分,我们把“受命上任”、“探索改革”阶段定义为经营者的成长期,“形成风格”、“全面强化”阶段定义为成熟期,把“僵化阻碍”阶段定义为衰退期i,可以得到CEO生命周期模型,如图1所示。图1CEO任职生命周期1.3企业生命周期:企业生命周期是企业产生、成长和最终衰落的过程。目前,企业生命周期理论影响较大的有斯坦梅茨(1969)四阶段论,米勒和弗里森(1984)的五阶段模型,我国管理学者陈佳贵(1995)六阶段模型以及美国学者伊查克爱迪斯(1997)根据生物进化原理将生命周期划分为十个阶段,指出企业的生命周期要经历成长阶段(企业的孕育期、婴儿期与学步期、青春期、盛年期)与老化阶段(稳定期、贵族期、官僚期与死亡期),如图2j所示。爱迪思的十阶段模型较之前几种划分更加具体,更具指导性和可操作性。图2企业生命周期模型根据爱迪思的企业生命周期模型,结合被理论界广泛认可的四阶段模型,本文企业生命周期分为四个阶段,如图3所示:图3企业生命周期模型1.4薪酬激励组合:“合理的高层管理人员薪酬激励组合设计的目的是为了更好的吸引、保留和激励公司高管”k。按照贝克尔等人(Baker,Jensen&Murphy,1998)的观点,“公司的薪酬政策根据分析目的不同可分为相互独立的三个方面:水平、函数形式、构成”l。这里,我将其概括为薪酬激励组合。薪酬激励组合由不同权重的薪酬要素所构成,根据刘昕(2007),Conyon(2006)的观点,高管的薪酬激励组合主要包括四个部分:即基本工资、短期激励、长期激励和福利。在高管的总体薪酬中,“基本工资所占的比重相对比较小,短期奖金与长期奖金所占的比重往往比较大”m,福利通常比普通员工高得多。短期激励主要采用年度奖金计划,通常基于对绩效的评价；长期激励最常用的形式是给予高管股票认购权；福利主要包括企业内部福利、外部福利与个人福利,其中,退休福利越来越重要,有“金色降落伞”之称。n2双生命周期条件下高层管理人员薪酬激励机制模型分析2.1高管生命周期不同阶段对于薪酬激励的需求分析2.1.1成长期的企业高管:对这一阶段的高管的薪酬激励要既稳定且有弹性,稳定是维持和谐家庭的需要,弹性是对工作能力和特殊贡献的认可,体现在以二元结构模式为宜的薪酬设计上。由于高管任职年限短,资历较浅,故可适当降低基薪；同时为了鼓励其开拓进取精神,应增加短期激励所占的比重o。2.1.2成熟期的企业高管:随着企业高管任职期限的增加,高管进入自身发展的成熟时期,事业上的成功使他们有了更高的需求:薪酬上希望有较高的基本薪酬以及持有公司股票,取得企业的剩余索取权,分享企业利润。这时,薪酬激励方面主要采用年薪制和股权激励计划。2.1.3衰退期的企业高管:到了僵化发展阶段,高管首先想到的是将来的保障与个人声誉p,因此在心理发展特点上,他们大多趋向于维持原状和求稳。此外,这一阶段的人们由于逐渐趋近退休,他们或多或少都会为自己的将来生活保障问题做些考虑,对福利的要求较高。所有这一阶段的高管倾向于高水平的基薪,低水平的风险收入以及高福利。2.2企业生命周期不同阶段适应性薪酬激励机制分析qr2.2.1初生期的企业:初生期,企业流动资金较为紧张,为了减轻企业的财务负担,本阶段的总体薪酬刚性应当小一些。从薪酬结构安排来讲,基本工资和福利所占的比重要小s,而绩效奖金所占的比重要大,长期激励是薪酬计划最重要的要素。通常的做法是:企业向员工做出承诺或达成协议,用股权或未来收益等长期激励的形式代替当前的高薪。随着公司进入成长阶段,公司股票价格的增长潜力有助于长期激励的实施,从而有利于留住公司人才。针对上文初生期企业生产经营特征,该时期企业适合提供的经营者薪酬激励机制为:高管薪酬=(基薪+福利)+长期激励比例较小2.2.2成长期的企业:由于成长期的企业现金流量较为宽裕,且为了实现薪酬的外部竞争性。这时,企业一方面开始适当提高年薪当中的基本工资和增加福利,并且按绩效计发的绩效奖金占很大的比重；另一方面,由于企业正处于积极扩张状态,需要大量的资本投资,长期激励计划仍然占据主导地位,股权激励仍是关注的焦点t。同样,根据前述企业生产经营特征,本阶段企业适合提供的高管薪酬激励模式机制如下:高管薪酬=(基薪+福利)+短期激励+长期激励提高至中等比例2.2.3成熟阶段的企业:由于处于成熟阶段的企业销售收入和利润都较高,现金流较多,适合采取高于市场标准的基本薪酬。这些企业常能提供较有竞争力的基本工资、短