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人力资源管理论文-高校全面协调可持续发展的人力资源管理要件.doc人力资源管理论文-高校全面协调可持续发展的人力资源管理要件.doc -- 2 元

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人力资源管理论文高校全面协调可持续发展的人力资源管理要件【摘要】目前高校人事管理的外部环境和内部机制都不尽人意,其原因也是多方面的。高等学校要在科学发展观的统领下,以人为本,实行和谐的高校人力资源管理,促进教师和学校的全面协调及可持续发展。【关键词】高校人事管理科学发展观人力资源管理我国高等教育以扩招为标志,得到极大的发展,也暴露了例如高素质教师缺乏、教育质量有所下滑,人力资源管理不适应等缺陷。发挥教师为主的重要人力资源潜力,提高教学质量和毕业生质量,才能赢得社会承认和市场机会。人是一种能使经济社会组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满活力生机的特殊资源,以人为本,着力挖掘和科学管理人力资源,才能促进经济社会的全面发展。目前高校的普遍情况是只有客观的人力资源,缺乏科学的人力资源管理。虽然也曾有过某些改革,但也只限于浅表层面。学校人事管理也基本停留在计划经济时期的模式,同经济社会发展的要求相去甚远。构建和谐校园,人力资源管理应是题中应有之意。一、高校人事管理存在的不和谐因素1.沿用计划经济的人事管理。高校是政府举办的事业单位,其人事管理长期带有计划经济色彩,打着行政管理的烙印,历来与政府部门保持一致,从来没有过真正意义上的人力资源管理。其管理过程较偏重于强调事而忽视人。人事管理就是要把人管住,使得部分教师感到压抑,个性受约束,影响其积极性的发挥。传统人事管理、人才培养和使用缺乏科学合理的长远规划,存在短视行为,既存在人才进修培养的混乱无序状态,也存在因为怕人才流失不敢放手培养的现象。整体管理没有把人力看成重要资源,没有主动地开发人的智力和潜能,激发人的活力,以人为本的人力资源管理和开发也没有成为学校发展战略的基本点。2.缺乏良好的用人环境。在社会政治体制改革滞后的大背景下,高校人事管理是紧紧地绑在政府管理体制的战车上的,各级政府主要是用行政手段而不是遵循教育规律来管理高校,从人员调配、人才引进、考核培训、工资审批、职称评定等都不断强化监管,纳入政府人事主管部门管理,高等教育法规定的七个自主有的至今无法落实。尤其是西部地区高校用人环境形象,除了工作较稳定之外,其他指标,如政府投入、待遇收入、地理环境、子女教育、人文环境、管理观念、工作条件、职业发展等等,在人们心目中还是不尽人意的。3.教师职业发展通道不畅。行政级别制度在高校人事管理中起着主导作用,专业技术职务及聘用制度、职员制度未能成为有效的职业发展通道,却成为人际关系、资历、地位和薪酬对应的权衡机制,导致官本位严重,价值观扭曲。行政管理人员在为当官而拼搏,教师在为评职称而奋斗,个人奋斗同学校整体目标脱节。学校里职称岗位数受到上级结构控制数的限制,而官位资源更加有限,有的教职工对自己发展前景感到茫然,职业发展动力受到抑制。教师一旦感到自己的职业期望难以得到满足,就会出现人才流失,人力资源配置效率低,教职工结构性失衡等现象。4.考核激励机制失灵。高校的考核制度很大程度流于形式。由于考核同利益是紧密相联系的,所以有时考核没有发挥对工作的推动作用,反而制造了不少麻烦和矛盾考核没有成为努力工作的正确导向,反而挫伤了教职工的积极性考核没有成为教学部门、行政管理部门及教辅服务部门的协作、沟通机制,反而加剧各方的冲突。高校苦于人才缺乏特别是高素质人才严重缺乏,对传统的人事管理体制也进行了某些改革,比如竞争上岗,制订引进人才、奖励学科带头人和中青年骨干教师措施甚至是末位淘汰等。由于竞争和激励措施标准不尽科学合理,导致待遇收入差距悬殊,不少教师心理极不平衡,其中有不患寡而患不均的平均主义思想,还有引来女婿气走儿子隐性攀比等,可能造成低层次竞争。二、高校人力资源管理不和谐原因1.管理者认识不到位。学校的决策者大多没有将人力资源管理当作决策的基础,几乎所有人事管理人员还在按部就班管人事,对人力资源管理新理念缺乏了解,认为高校发展就是靠投入,缺钱就缺人,对做好人力资源管理工作来吸引人才集聚人才的重要性认识不足。长期参照行政部门管理,官本位的观念和做法根深蒂固,在人事管理中,把人的智商和情感看作一个常量,对工作目标量化分解,对应衡量教师的劳动时间和能力,强调控制,重身份轻岗位,见物不见人。2.绩效考评模糊,激励作用弱化。绩效考评是人力资源管理的核心内容,激励是调动积极性的有效手段。学校不同于企业,存在着考核标准难以确定,绩效的优劣难以比较,德能勤绩的绝大部分内容难以量化。在有关考核软件中都缺乏有关业绩的指标,如教师的教学质量指标、管理人员的管理水平指标都无法确定。受政府行业主管或地方政府的影响,考核内容年年变化有的院校还存在因人设条件等,使教职工无所适从,也给人事部门增加考核难度和工作量。在人事管理工作中常有对相互攀比、盲目攀比的抱怨和指责,其实教职工的攀比首先是工作和贡献的隐性攀比,在工作和贡献相同或相近的情况下,其所获待遇、利益若不相同,就会产生利益的显性攀比,这是正常的相对利益。因为教职工的积极性不仅受其绝对利益影响,更受相对利益的影响,忽视这点,激励作用就会大打折扣。3.外部体制性环境制约。学校要实现高等教育法的七个自主还有很长的过程,人力资源管理方面的自主更是难上加难。因为在政府官员眼里,人力资源管理和编制管理的本质就是钱,是财政拨款,牵一发而动全身。有的学校办学规模翻了几番,可是人员编制却是数十年不变。有法律而没有保障,管理法规严重缺失,教育经费投入短缺与浪费并存,体制不够灵活,已成为学校发展的体制环境性障碍,学校只能在政府和市场之间奔突。4.缺乏理论研究和指导。不论是主管部门还是学校本身,都十分缺乏对人力资源管理理论的研究。有关书籍研究也只以企业或政府为研究对象。诸多大学的专家学者们也多是研究企业,鲜有研究人才母机的人力资源管理的。建立现代人力资源管理的宏观指导文件和配套政策迟迟不能出台,高校人事管理人员也不都是科研高手,缺乏理论指导的他们,只能年复一年的在传统人事管理工作上转圈圈。三、用科学发展观统领高校人力资源管理高校人力资源管理,就是在科学发展观统领下,通过不断获取高层次的教育人力资源,整合到教学科研活动中去,激励教职工的积极性,开发他们的潜能,以支持学校发展目标实现的全部活动、职能和过程。1.以人为本,关注人的发展。首先,决策者应该把人力资源管理与开发作为学校发展的战略大事来抓。树立教师为本、人才第一的观念,采取有效措施,改变教职工作为被管理者和改革对象的地位,针对教职工的价值观、心理平衡和人际关系等层面上的动机和行为进行调节,来实现组织管理目标。其次,要建立完善并执行人力资源管理制度。完善的科学合理的制度一方面能体现人本主义的制度化。另一方面有利于人力资源自我提高,自我完善,自我发展。再次,选拔任用具有创新精神、公道正派、事业心强又熟悉教育的人力资源管理人员,致力人力资源开发。2.完善激励制度,促进教师全面发展。高校人力资源管理应当为每个教师全面发展提供机会和舞台,在绩效评价激励制度方面要这一目标服务。绩效评估是人才显值、保值、增值的基础。激励人的最好办法是满足人的高层次需要。恰如其分的绩效评价以及以其为基础的奖惩,更为敏感和重要。要进一步搞好内部分配,建立重实绩重贡献,向高层次人才和重要岗位倾斜的分配激励机制。要根据实际用科学办法确定教师等人才的工作量,对教育教学做过细的尽可能量化的考核工作,用定量和定性相结合的方法做好绩效评价。一方面,要保证物质激励的公平,必须建立一套科学、客观、准确、定量的评价标准,要能够体现教师行为及成绩方面的差别,分出不同层次,利用差别推动竞争,调动积极性。另一方面,要突出精神激励。精神激励在某种意义上说比物质激励更为重要。只有当教
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