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人力资源管理论文-高科技产业人才流失的成因分析与对策研究.doc人力资源管理论文-高科技产业人才流失的成因分析与对策研究.doc -- 2 元

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人力资源管理论文高科技产业人才流失的成因分析与对策研究摘要目前,知识经济已经成为时代的主流,人才资源已经是现代经济发展的首要资源。在全球化的进程中,谁拥有高素质的人才资源,谁充分发挥了人才资源的作用,谁就能把握经济发展的主动权,从而在全球竞争中占据优势。现在一些高科技产业人才外流、高素质人才招聘困难等,都将使企业受到不可估量的损失,很多专家都对人才流失的上述单个的问题进行了分析与研究,但没有研究人才与企业、社会环境三者之间的关系,所提出对策也相应缺乏系统性。本文针对高科技产业人才流失的现状展开分析,探究其原因,提出了控制人才流失的对策,以提高高科技产关健词高科技产业人力资源管理人才流失跳槽人力资源是流动的资源,人才市场是开放的市场。困扰当前企业的一大难题就是人才的流失,尤其是高新技术企业对人才的依赖性越来越强,许多企业高层或核心人员跳槽到本是竞争对手的企业里去,会给原来的企业带来一定的冲击,而另一种人才流动即集体跳槽因其波及面大,有可能在短期引发原企业的人事震荡。现代企业的竞争主要取决于人才的竞争,这样就给当前企业的人力资源管理工作带来了难题,不少学者从多方面寻找原因,并提出解决问题的对策。本文就从三个方面进行分析高科技产业人才流失的原因,提出企业减少人才流失的对策。一、高科技产业人才流失的问题1.高科技产业人才流失现象据北京日报调查,在中关村科技园区,外商投资企业凭借高于国内企业1~2倍的工资、国外进修培训和带薪休假、贷款买房、买车、旅游等福利条件,已经挖走了20%的优秀人才。由于人才竞争的加剧和流动障碍的打破(户籍制度和档案制度的改革),员工的高流失率已成为困扰大多数高新技术企业的严重问题。根据调查统计中关村IT公司(主要是互联网企业)的人才流动率在20以上,而其他行业只有10。数据表明我国高新技术企业的员工处于高速流动中。2.人才流失给高科技产业带来的风险人力是一种资源,人才是一种贵重资源。人才流失无疑是企业贵重资源的流失,人才流失给高科技产业带来的风险主要表现在以下几个方面(1)加大科技企业人力资本重置投资成本人才的流失使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求,增加企业人力重置成本。对高科技企业而言,一个优秀员工离职以后,优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者,其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。(2)商业技术泄密人才流失带给企业的危害,是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。人才流失到同行或竞争对手方面,对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失,市场被对手所侵占,企业因此在和对手的竞争中失去优势。(3)企业竞争力下降首先,良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏,掌握某种专门技能的人才流失可能导致企业关键岗位的空缺,执行中的任务因此被迫中断,企业经营效率大大降低,因而影响企业的整体运作其次部分流失的高级人才所带走的核心技术或成熟技术以及带走的客户网对高科技企业造成极大的损失,增加了企业竞争成本。(4)动摇企业人才队伍的人心人才的流失对员工的心理和企业整体工作氛围的影响是不可低估的,人才离职的示范作用会造成企业内部士气的低落,动摇企业人才队伍的人心,工作效率下降,影响在职员工的稳定性和效忠心,容易形成连锁的不良反应。二、造成高科技产业人才流失的成因分析1.高科技产业人才流失的内在动因分析要想从根本上解决问题,防止高科技人才的流失,首先应该就人才流失的原因进行分析,具体表现在以下几个方面(1)员工对工作的满意和需求期望的实现程度根据激励保健理论,员工工作满意感与工作报酬、地位、工作环境、人际关系、管理风格等有关系。科技企业的员工自主性、独立性强,对他们来说,工资收入高、工作时间灵活、工作内容丰富、员工地位平等是工作的必备条件。(2)员工的个人因素高科技产业人才流失的另一个内在动因就是员工的个人因素。主要表现在以下几个方面①学习的平台很多高科技企业员工是将企业当作自己职业生涯发展的跳板,在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术,一旦目的达到,他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。②年龄、学历、性格等员工个人特点员工离职率与年龄负相关,与学历正相关。年龄越小,学历越高,流失率也越高。从性格上看,爱冒风险的人比性格稳重的人的流失率要高。③知识型员工知识型员工具有自主性、个性化和创新精神等特点。他们希望通过流动到更优秀的企业学习新知识,实现其人力资本的增值。高新技术企业的员工大多是知识型员工,这种特征使知识型员工本身就有较高的流动意愿,不希望终生在一个组织工作。2.高科技产业人才流失的外在动因分析从人才流失的内在动因分析中我们可以看到,员工产生离职意向后,离职行为能否真正发生还受外部条件的约束,具体分析如下(1)劳动力市场供求情况劳动力市场人才供需比例是影响员工离职的重要环境因素。劳动力市场供需比例与员工流失率负相关,劳动力市场上人才供需比例越小,员工流失率越高供需比例越大,员工流失率越低。(2)行业生命周期同是科技企业的人才,但不同的科技企业其具体产业环境特点也存在差异,因此,行业生命周期也不同,从而对科技企业人才流失造成的影响也不一样,即人才流失与科技企业所处的具体产业环境有关。当行业处于创业期时,科技企业急需扩充人才,但人才市场上却缺乏此种人才,加上此时行业发展前景不明朗,因而人才流入业内与流出业内的频率较高,员工流失率较高,流失曲线基本上高于整个劳动力市场的均衡流失率(附图1)。(3)组织约束程度科技企业人力资源制度约束对员工流失率也有较大影响,员工流失率与科技企业人力资源的制度约束程度负相关。人事档案制度控制严格的科技企业员工流失率低于均衡流失率,反之人事档案制度控制力弱的科技企业,员工流失率就会高于均衡流失率。3.高科技产业人才流失的内外因综合分析员工是否产生离职意向取决于员工自身对工作的满意度,而离职行为是否发生还受劳动力市场人才供需比例、行业生命周期以及组织约束等外部条件的限制,内因和外因对员工离职行为的发生产生综合影响。从上述分析中可以看出,在员工没有离职意愿的条件下,无论外部因素是否有利,员工都不会离职在员工有离职意愿的条件下,外部条件只要有利,员工一定会离职,外部条件不利时,员工是否离职取决于离职的收益成本比较,如果员工离职后收益大于离职成本,离职行为就会发生。目前,对高科技企业来说,外部环境是有利于员工离职的,因此高科技企业在面对现实环境的条件下,主要应从改善内部因素,提高员工工作满意度,满足员工的需求与期望等方面来稳定员工,以降低流失率。三、解决高科技产业人才流失的对策现在,已找出造成高科技产业人才流失问题的原因,如何留住人才是企业需要认真思考的问题,本文针对其原因提出相应的对策,提高高科技企业的竞争力。1.建立公正有效的绩效评价体系,用优厚的待遇挽留人才(1)建立体现人才劳动价值的酬薪制度。首先,每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效考评对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言,他们最关注的是绩效考评是否客观公正,因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人的尊重密切相关。其次,建立以业绩和效益为基础的分配机制,向关键岗位和特殊人才倾斜,真实、客观地反映人才的价值,
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21ask上传于2013-12-12

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