员工流动率分析及企业文化改进研究

员工高流动率分析及其企业文化改进探讨 以DT会计师事务所深圳分所为例管理学院工商管理专业（人力资源管理方向） 吴旭云学号：【摘要】在全球知识经济高速运转的今天，企业的关注已经逐渐从资本控制转移到企业文化的建设，而员工流动率作为企业人力资源状态的评价标准之一，其比率的高低能够反映出企业文化的现状。本文开篇提出所要研究的问题后，阐述了现在企业理论界及实践界对员工高流动率、企业文化和员工高流动率企业的企业文化的研究及看法，以及笔者自己的观点，接着列举了本文在研究过程中所采用的研究方法及思路架构，然后探讨了员工高流动率的影响及原因，之后笔者分析了DT会计师事务所深圳分所的案例，最后提出了员工高流动率企业的企业文化改进建议。【关键词】员工; 流动率; 企业文化【教师点评】该同学的选题符合本科毕业论文要求，并且具有一定的现实意义；其调研工作扎实，能够运用多种方法进行论文的研究，研究内容丰富并且充分，研究方法选择正确、科学，符合该选题的要求。论文论述过程中文字通顺、结构清晰、逻辑性强，能够充分体现题意所在，得出结论正确。达到毕业论文水平要求，论文也体现了作者一定的研究能力。(点评教师：刘军、教授)A Discussion on the Amelioration of Enterprise Culture and the Analysis of High Personnel Turnover Ratio take DT CPA firm Shenzhen branch as an exampleWu XuyunHuman Resource Management, Dept.of Business Administration, College of ManagementStudent Number： Abstract: While global knowledge economy runs with high speed nowadays, the focus point of enterprises has changed from capital control to the construction of enterprise culture, and also, personnel turnover ration as the one evaluate standards of human resource status in enterprise, it can reflect the culture model status with its discretion. In the opening, the article brings the questions that will be researched in the article forward; after that, the article expounds the ex-researches of personnel turnover ration and enterprise culture in both theory and practice. Then the article specializes the researches methods and the frame in the article. At last, the article takes a Shenzhen CPA firm as an example to discusses the reason and effect of personnel turnover ration and the betterment options for build of enterprise culture.Key words: personnel turnover ratio; enterprise culture在全球经济一体化发展的时代，尤其是知识经济的快速跟进，文化力量已经成为同资本力量一样重要，甚至比资本力量更为重要的企业推动力。建设完善的管理制度，形成优秀的企业文化，已经是企业提高核心竞争力和谋求可持续发展的根本途径。而在同时，企业面临着员工高流动率的挑战，此时，企业应当相应地建设或调整自身的企业文化。一、问题的提出“来也匆匆，去也匆匆”似乎已经成为了现今的商业社会中不少企业员工流动情况的写照。例如在国际知名企业戴尔中，其员工流动率高是业内共知的秘密，许多人削尖了脑袋想钻进戴尔就业，而在戴尔内部，一般的员工如果接到人力资源部门的通知，几乎可以立刻就收拾东西走人，如此的例子举不胜举。据2003年的一项调查显示，我国企业的员工流动率已接近美国，北京、上海、广州、深圳四个城市的员工平均流动率为14.4 %，已超过美国1998 年13 %的工业企业员工平均流动水平，而且这个比率还在逐年上升。不同的企业文化对应着不同的员工流动率，本文将围绕员工高流动率及其企业文化展开探讨，望能为员工流动率高的企业在建设企业文化时起借鉴作用。本文主要探讨的问题如下： l 为什么这些企业会出现员工流动率高的情况？戴尔的企业文化最强调的就是业绩，这样的企业文化是否也是导致员工高流动率的原因之一？l 员工高流动率会为企业造成怎样的利弊影响？l 针对员工高流动率，企业在建设企业文化时，应当如何趋利避害，令企业能够健康地发展？二、文献综述目前为止笔者搜集到的类似、相近的文章观点如下：l 员工高流动率不利于企业的发展提出这个观点的代表人物为中国人民大学劳动劳动人事学院的杨伟国博士1，他以一句“流水不腐，但是稳定第一”提出了他的观点，并且认为“任何公司都需要流动，但是要尽可能保持稳定。任何企业、任何时候都尽可能保持低流动率”。笔者认为杨博士的看法并不全面，因为员工高流动率造成的影响是利害兼备的，在下一部分会进行详细叙述。l 企业文化的建设存在障碍实践界现在对于企业文化的建设障碍的看法主要集中在如下几点：（1） 员工的流动存在着企业文化的适应问题（2） 即使是老员工，对企业的文化也未必完全趋同（3） 企业文化的沉淀笔者同意以上看法，但是认为企业文化建设过程中的障碍还有以下两点：（1） 企业文化的断层 企业文化离不开我们的传统文化，但是现在企业的文化里并没有兼容多少我们传统文化的内容。现在企业都强调“忠”却忽略了“孝、礼仪、廉耻、仁爱”，还有“孙子兵法”、“四书五经”等都被企业文化建设者所忽略。（2） 企业文化的断视性现在很多企业的文化断视也是不被员工认同的原因之一。办企业犹如做人一样，暴发户虽有钱但被人看不起，有些企业的文化空洞无物，纯粹是口号，有些企业的文化很好高骛远，像放卫星，有些则是家长式的一言堂。文化是一个抽象的概念。我们不能认为要求员工天天穿着西服上班，这就是有文化。如果员工是被迫的，或者是有意而为之的，天天想如果不穿西装就会怎样，那这就不是文化，这是规则。但是如果每个人不由自主地每天西装领带上班，潜意识地适应了一种行为，适应了一种生活方式，或者工作方式，这就是文化了。l 能力模式在人力资源管理程序中使用频率越高，组织就越能创造出高绩效文化以复旦管理学院博士生于立宏2为代表的学者认为“能力模式在人力资源管理程序中使用频率越高，组织就越能创造出高绩效文化”。其中于立宏认为以能力为导向的人力资源管理模式的建立过程为：挑选、配置、培养和奖酬，建立以能力为导向的人力资源管理模式的三个环节为：能力界定及分类，楚立能力模式，确立具体的人力管理实践程序与流程，而这些实践必须都以能力为导向，并需要基于能力的企业文化的强力支持。笔者对此持不完全赞同的意见。首先，高绩效文化会产生以下两种影响：1. 组织经营业绩优秀，较同期经营业绩相比有大幅度的提升；2. 组织内部员工产生强烈的归属感，认为组织就是他们的第二个家，员工愿意与上司一起建设美好家园。有强烈归属感的员工一般不会轻易离开组织，日本典型的“终身雇佣制”的管理模式下的员工就会对组织产生归属感，并且这种企业的员工流动率十分低，而低员工流动率会加重企业的负担，如增添零绩效员工的支出等，并不利于企业的长远发展。再者，即使高绩效文化会令组织经营业绩提升，但“能力模式在人力资源管理程序中的使用频率越高”并不是“组织越能创造出高绩效文化”的充分条件。能力导向的企业文化会令员工产生很大的工作压力，从而影响其工作生活质量，降低工作绩效的产生。如果频繁使用能力模式，最终的结果并不是导致高绩效文化的出现，相反的是可能会产生降低工作绩效。因此，能力模式在人力资源管理程序中的使用频率越高，组织并不是越能创造出高绩效文化，并且在人力资源管理程序中，管理者在采用能力导向企业文化时，应当注意修正该企业文化。以上从多重、单向的角度对现有的研究做出了综述，下面笔者从综合的角度出发，探讨文章论题，提出自己的看法。三、研究方法及思路架构1.本文研究方法在本文的研究过程中，笔者采用了资料收集分析、逻辑归纳推理、个案研究及行动研究法，其具体的使用情况如下：（1）资料收集分析法这是本文研究前期的主要方法之一，资料收集源为书籍、期刊网及Google网站，所收集的资料内容的关键词为员工流动率、员工高流动率、企业文化或以上三个词语的随机组合。收集资料后，笔者进行了资料的筛选，留下与本文内容最相关的资料，并进行逻辑分析。最后在本文书写过程中，笔者将引用别人的观点以尾注的形式注明出处，而参考的资料则列入了参考文献。（2）逻辑归纳推理法该研究方法贯穿于本文的整个研究过程，并且需要与其他三种研究方法配合使用。在收集到资料、获得信息后，笔者利用该方法得出一些观点及看法，将零散、具有个性的信息归纳成为共性的观点或做法。（3）个案研究法个案研究法能够为我们在研究解决个别问题时，提供假设的来源及具体的事例，方便研究者从个案中去寻找问题的解决方法。本文采用了这种研究方法，以DT会计师事务所深圳分所为例，对员工高流动率及其企业文化做出探讨。（4）行动研究法行动研究法是指研究者介入工作情境，与工作者一起经历、探讨所要研究的问题。笔者在书写本文之前及期间，在深圳DT会计师事务所人力资源部实习了6个月，处理了部分员工的入职和离职，并完成了今年第一季度的离职分析报告，也与部门其他人员一起采取了相关措施去改善本所员工高流动率的状况。2.本文思路架构本文在研究过程中，笔者首先对员工高流动率的原因进行了分析，并列举了员工高流动率对企业的影响；之后分析了员工高流动率企业的企业文化案例，其中包括三个方面：深圳企业的社会文化背景、DT会计师事务所深圳分所企业文化案例简述和DT会计师事务所深圳分所企业文化案例分析；最后根据以上内容对员工高流动率的企业提出四点改进建议。研究思路架构示意图如图1所示： DT会计师事务所深圳分所企业文化案例简述DT会计师事物所深圳分所企业文化案例分析员工高流动率企业的企业文化案例分析1. 与员工建立心灵契约2. 提高员工与企业的文化匹配3. 与员工建立共同愿景4. 加强员工归属感员工高流动率企业的企业文化改进建议深圳企业的社会文化背景员工高流动率的原因分析员工高流动率对企业的影响 图1 研究思路架构示意图四、员工高流动率的原因分析及其对企业的影响员工流动率3是企业人力资源状态的评价标准之一，是反映企业状态的一个重要标志。员工流动率包括员工入职率及员工离职率，并且在很大程度上反映出企业员工的工作动机、工作表现、工作满足感和士气等内容，对企业具有重要意义。了解员工高流动率的原因及其对企业的影响，是分析员工高流动率的两个方面。1.员工高流动率的原因分析导致员工高流动率的原因分为宏观层面与微观层面，具体如图2所示：员工高流动率的成因宏观经济因素：经济发展水平、就业与失业水平微观因素企业层面：企业所属行业、职业类型、企业规模、工资水平、职位个人层面：年龄、工龄、性别、教育、个性特征、应聘渠道等图2 员工高流动率的原因 综合上图的原因，笔者得出导致员工高流动率的更直接原因： （1）工作满意度，又可以分成以下几点：对工资的满意其中包括对“工资外部竞争性”和“工资内部公平性”的认识。两者缺一不可，而在大多数情况下，“工资内部公平性”更为重要。对上级的满意主要是指工作中和上级关系的融洽，员工的满意度以及留存率与上级主管的领导能力、管理风格、个性特征等因素密切相关，。 对工作内容的满意根据日本学者摩武俊研究证明，当工作由难到易分成五个等级时，员工的流失可能性为37%、50%、58%、62%、66%，由此可见，在员工能力范围之内，工作困难程度越高，员工的成就感就越高，流失率越低。对工作中合作者的满意主要是指工作合作关系的融洽，较好的合作关系将有助于降低流失率。对公司制度的满意其中包括对公司的方向性、公司对员工的业务支持、公司的组织效率、公司的效果评估系统的认可。对工作条件的满意这里指的工作条件主要指安全等满足人的基本需要的条件。当基本条件满足时，工作条件与流失率的关系就会降低。工作压力压力和职位内容一样，在一定的范围内，压力有助于保持员工的斗志，但超过一定的程度，压力就会成为促使员工流失的因素。（2）职业生涯发展这是在对职位当前满足感之外的对当前职位提供的将来职业发展的预期，也就是我们通常意义上的成长和发展。（3）对企业文化的认同每个企业都有他所倡导的价值观和文化，企业文化会体现在运作的各个方面，对企业的文化上的认同能导致员工自觉自愿为企业利益努力并努力保持企业员工身份，最终产生对企业的归属感。2.员工高流动率对企业的影响员工高流动率造成的影响是具备两面性的，是利害兼备的。同时，就目前看来，员工入职率对企业的影响不是很大，所以笔者在本部分主要探讨员工高流失率对企业造成的影响。（1）员工高流动率的有利影响利于调整企业员工结构 员工高流动率有利于调整企业的员工结构，即时裁减不合适人员和多余人员，使工结构较好地适应企业需要。市场是变动的，企业也是变动的，企业变动性表现在多个方面，一是企业的产业结构、产品结构在边动，与此相关，企业的人才结构不得不变动；二是企业的规模在变动，企业的产量有大有小，大与小不是企业决定，而是市场决定。企业产量的大小变化，都会涉及到人员的流动；三是企业的技术在变，技术变了，原来的人才可能不适用，需要新的技术人才。 利于较高素质的人才进入企业 员工准备离职时或离职后，企业可以对照该员工所在岗位的工作职责以及该员工一直的工作情况，招聘一个更加适合该岗位的人才。这个员工离职为企业带来的利益在于新员工的办事效率大于原员工的办事效率。 利于促进员工的优胜劣汰 离职员工的离职类型包括主动离职及被动离职，当员工出现被动离职（即被开除、辞退），特别是大规模裁员时，留下的员工会引以为鉴，努力工作以提高工作效率。这可以算是员工高流动率为企业带来的间接效益。（2）员工高流动率的不利影响引起人才危机企业成败的关键是人才，如果人才得不到企业的尊重和爱护，人的才能受到压抑，人的积极性得不到发挥，人的价值得不到肯定，那么伴随而来的必然是人的消极怠工、自由散漫、个人主义等不良现象；如果企业对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。企业人才危机的表现不仅仅是人才流失，还包括由人才流失导致的人才结构不合理、人才缺口、高层次管理人员匮乏等等。可以说，人才流失是企业人才危机的警示器。降低企业信誉企业信誉是企业在长期的服务过程中形成的。企业从业人员的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价，员工的高流动率和大量人才流失，会给企业整体形象带来损害，使企业品牌降低。流失企业技术与机密人才的流失给企业带来的损失是不言而喻的，尤其是关键员工和核心员工，他们掌握着某种其他员工不可替代的技术与机密，以及日积月累而成的工作技巧与客户关系，他们是企业重要信息的载体，他们的流动必定引起信息的流失，甚至可能导致企业信息资源落人竞争对手手中，对企业生存形成威胁。增加成本员工过度流动使企业增加了五大类成本：分离成本、招聘成本、选拔成本、雇佣成本以及生产损失成本，这五类成本又是由几部分组成的，详见表1：表1 员工高流动率引起的成本类型分离成本招聘成本选拔成本雇佣成本生产损失成本辞职面谈成本广告成本多次面试的费用工作安排费用空缺成本各种手续成本给中介机构的费用对应聘者的验证费岗前培训成本新手的适应成本员工的补偿费等招聘人员的费用等行政管理费用等正式培训成本管理混乱成本导致企业经营危机人才流失造成的岗位空缺，直接影响企业业绩。员工在辞职之前已有些征兆，像工作积极性不高、心不在焉、工作绩效下降、服务态度差等等，这些都会导致企业经营每况愈下；人才流失之后，在替补人员能充分胜任该职位之前，经营岗位的空缺也导致企业的经营危机。五、员工高流动率企业的企业文化案例分析员工高流动率会为企业带来利弊兼有的影响，如何对其影响趋利避害应该从员工高流动率的成因入手，而对企业文化的不认同是导致员工高流动率的原因之一，因此在如今注重企业文化发展的商业时代，企业应当在企业文化建设过程中注意采取相关措施对员工高流动率带来的影响趋利避害。本部分将以DT会计师事务所深圳分所为例，探讨员工高流动率及其企业文化。1.深圳企业的社会文化背景在全国普遍而言，企业员工流动率应保持在510的健康范围之内，但据深圳特区报今年4月13日的报导，深圳市非公有制企业员工年均流动率达30%，远超出健康范围。如此高的员工流动率表现出了深圳企业人力资源状况总体不够稳定，不过这样一种浮躁的员工流动状况是深圳所特有的，与深圳的社会文化背景有着密切的关系。同时，企业文化是其所在城市的亚文化，在对DT会计师事务所深圳分所案例进行分析之前，我们必须先了解深圳这座城市的社会文化背景。（1）移民文化作为改革开放窗口和新兴移民城市，深圳具有与中国其他城市传统文化显然不同的人文特点，既有对各地传统文化的传承、嫁接与创新，也有对香港异质文化的借鉴、吸收和融合。独特的地缘、人缘环境，造就了深圳文化的开放性、包容性、创新性，是最适宜海内外英才干事创业的活力之都。移民文化吸引了来自五湖四海的人才4：深圳人才队伍的平均年龄约31岁， 35岁以下青年人占73.5%，高级人才82.6%在企业，非户籍与户籍人才数量基本相当； 拥有大专或中级职称以上人才约60多万，占人口数比例约10%；技能型人才占劳动力比重近30%；两院院士6人，国家和省授予突出贡献的专家 15人，享受政府津贴专家533人，市管专家325人，重点学科带头人48人。硕士3万余人，博士2300余人，国外留学回国人员5000余人，外籍港澳台专家近6000余人；党政机关在职干部2万余人，本科以上学历占35%；研究生以上学历占7.5%；全市80%的人才集中在5%的企业中。 近5000名国企部门经理以上人员中，研究生以上学历约占2成。年轻而高素质的人才构成对于深圳经济发展的帮助是不言而喻的，而这也就是移民文化给深圳带来的最好的礼物，可是纵观各企业的员工流动人员构成，大多数人员在这群知识型人才中。（2）效率导向文化效率导向文化也是深圳企业员工高流动率的重要背景，企业理解这种文化，并且深圳的企业文化中带有效率导向的烙印。深圳效率导向文化源于一句在深圳建设初期就提出的标语：“时间就是金钱，效率就是生命”。这句标语富含着一种先进的文化价值理念，也影响了几代人的行为一直至今。深圳是中国第一个经济特区，1979年人均国内生产总值仅606元，可是在深圳发展的短短二十多年中，“深圳效率”让深圳取得了许多荣誉5： 中国内地人均国内生产总值最高的城市；经济效益最好的城市之一；地均产值、人均收入水平和外贸出口总额稳居中国内地大中城市第一；国内生产总值居大中城市第四位；财政收入居大中城市第三位；进出口总额占中国大陆七分之一，连续12年居大中城市第一。（3）创新文化深圳建立了以市场为导向、以企业为主体、以国内高等院校和科研院所为依托的研究开发体系。自1992年以来，其高新技术产品产值年均增长46.5%，专利申请量保持30%以上的快速增长。深圳雅昌企业集团董事长万捷在接受CCTV采访时说道6：“政府不断地打造一种激励创新的这种思想，容忍失败，形成了一种创新的文化，深圳文化。我们过去讲深圳效率，现在讲深圳创新的文化，使我们每个人都根深蒂固地受这种文化的影响。所以，我们很多企业愿意把这个总部设在深圳，由深圳发起，然后再向国际、向国内去辐射”。深圳科研创新的主要特点是7：90%以上的研发机构设立在企业，90%以上的研究开发人员集中在企业，90%以上的研发资金发源于企业，90%以上职务发明中的专利出自企业。从事高新技术产品开发的企业3万多家。2004年具有自主知识产权的高新技术产品产值已达到1852亿元，占全市高新技术产品产值57%。建成40多家工程技术研发中心。700余家研发机构中，企业创办的占90%，全市90%的研究开发人员集中在企业，80%以上的研发经费也来自企业。深圳创新文化的传播主要是依靠企业。其要求企业紧随时代的步伐，随时调整战略，其中包括人力资源战略。保持企业员工的热情是创新文化能够延续的条件之一。2. DT会计师事务所深圳分所企业文化案例简述（1）DT会计师事务所深圳分所简介 DT会计师事务所是国际注册会计服务行业中的佼佼者，是一间国际大所。其提供的会计服务不仅包括传统意义上的财务报表审计、会计账目审阅、财务报表编制等，还包括大量的其它服务，如合并审计、破产服务、税务顾问、投资服务及管理咨询等。根据深圳注册师协会提供的数据，其深圳分所在深圳注册会计服务市场上的2004年度总营业额排名第3。（2）部门结构图首席合伙人审计部税务部内部客户服务部企业风险部人力资源部行政部财务部IT部图3 DT会计师事务所深圳分所部门结构图以上结构图是一个简略图，该会计师事务所深圳分所截至2006年3月底的总人数为220人，其中审计部人数为115人，税务部为80人，内部客户服务部为20人，企业风险部为5人。（3）企业文化的基本体系l 核心价值观： - 恪守诚信-卓越服务-同心协力-融贯东西l 企业精神： 诚实、守信和不断追求卓越的执着精神l 企业伦理道德： - 为每一位客户的委托项目配置适当的专业人才及资源 - 以尊重、礼貌及公平的态度对待我们的同事 - 注重我们对周围环境带来的影响l 企业形象：以专业人员的身份为客户提供达到高水平的专业标准的服务（4）企业文化影响下的管理实践 员工薪酬 该事务所以“级别能力”为依据制定员工的个性化薪酬，一般在同一职级的员工基本工资是相同的，但是因为其能力的不相一致，他们最终拿到的薪酬是不同的。 清晰的员工职业生涯规划在招聘的过程中，应聘者就已经能够十分清晰自己在进入该事务所后的职业生涯发展，例如一名审计部的员工从大学毕业后就进入了该事务所，那其职业生涯规划如图3：高级审计员1初级审计员2准高级审计员初级审计员1高级审计员2高级审计员3经理高级经理图4 审计部员工职业生涯规划 员工EAP计划 该事务所的员工辅助计划（包括员工活动）开展得比较丰富，例如每月一号为本月生日的员工集体过生日，每半年一次集体看电影的活动，为员工办理的健身房集体优惠卡，一直对员工开放的心理咨询热线等。（5）员工流动率状况2003年至2005年该事务所员工流动率分别为：38、35、35，均远超出健康波动范围：10%20%。以下做出2005年该事务所的员工流动分析：（2004年底在职人数为210） 入职情况l 2005年全年内，该事务所入职人数为80人，具体情况如表2：表2 DT会计师事务所深圳分所入职情况部门人数职 级占04年底在职人数的百分比高级经理经理高级审计员3高级审计员2高级审计员1准高级审计员初级审计员2 初级审计员1高级顾问初级顾问审计A组3112212514.76%审计B组2932613.81%税务部161157.62%企业风险部3121.43%内部服务部110.48%合计80125215131538.10%l 入职原因：大批量的入职人数是由于该事务所进行校园招聘而引起的，零散的入职是应事务所所需从社会招聘或其他分所借调过来的。 离职情况l 2005年全年内，该事务所离职人数为67人，具体情况如表3：l 表3 DT会计师事务所深圳分所离职情况部门人数职 级占04年底在职人数的百分比高级经理经理高级审计员3高级审计员2高级审计员1准高级审计员初级审计员2 初级审计员1高级顾问初级顾问审计A组29457102113.81%审计B组27152484312.86%税务部1011534.76%企业风险部110.48%内部服务部00%合计6712971118646331.90%l 离职原因：通过该事务所HR人员与离职人员进行的离职面谈总结出的主要离职原因如图5：图5 主要离职原因百分比分布 流动情况2005年度所内员工流动率（80+67）/221010035 8 该事务所在2005年度无论在入职还是离职方面都有较大幅度的变化，特别在离职方面，经理级别以上的员工离职人数为3人，这对该所的内部管理是一个十分严重的打击。3. 深圳DT会计师事务所深圳分所文化模式案例分析在以上企业文化案例陈述中，我们会发现：该事务所属于能力导向的企业文化，无论在核心价值观还是员工离职原因上，都体现出“能者生存”的文化氛围。（1）对其离职情况的分析 “三年效应”离职人员集中在“准高级审计员”，而该职位通常是一名应届毕业生在事务所工作三年后得到的职位，这属于注册会计服务行业的“三年效应”。究其原因，这种“三年效应”与事务所内能力导向的文化模式联系密切。能力导向的文化模式提出“能者生存”的要求，综合价值观的导向作用，在该事务所工作的员工需要在工作期间不断地吸收新知识，同时也需要考取CPA证书（注册会计服务行业的一般要求）；而作为事务所而言，它也会对新进员工建立一个完善的培训机制，如在入职第一个月对新进员工进行统一的岗前培训，以提高工作的磨合度，而在工作期间，事务所还会提供不定时的培训予员工。会计师事务所提供的规范密集的培训、高强度的工作、各类项目的锻炼能够在两三年内培育出相对专业性极强的实战人才，这类人才在就业市场中颇受欢迎，其入职后两三年正是身价提升的一个阶段，因此会出现“三年效应”；除此原因外，据有关的报道，相对较高的流动性是行内业界的一种普遍现象，因注册会计服务高强度的工作状态，不想继续坚持的人员一般会在工作两三年就选择离开，另谋它路；再者，这种现象与前面所提到的深圳“移民文化”是一致的，知识型人才因“移民文化”而来，也因“移民文化”而走。 “空降兵”的磨合“空降兵”是该事务所除了应届毕业生外入职人数最多的员工类型，是该所改善人员结构、发展壮大不可或缺的力量；与此同时，“空降兵”是容易离职的一个群体，分析其原因：1）“空降兵”存在对新事务所文化、制度和工作的适应期。在此期间，“空降兵”比较敏感，比较容易发现所内管理的问题，同时也容易在“能者生存”的高强度工作环境中受到挫折，对工作情况、工资待遇的预期与现实情况存在反差，在心理上就非常难以接受，从而主动辞职；2）较短时间内的大量用人需求必然会导致招聘过程的粗糙，用人要求的降低，一些“空降兵”在工作中专业能力不足、工作态度不佳，整体与事务所文化模式不符从而被辞退。（2）对其核心价值观的分析价值观是价值主体在长期的工作和生活中形成的对于价值客体的总的根本性的看法。而企业价值观是企业文化体系中最为重要的组成部分，其具有五大作用：定位作用为企业合理定位；决定作用对企业的生存发展起重要作用；支柱作用位企业的生存与发展提供精神支柱；导向作用对企业及员工行为起到导向和规范作用；整合作用激励员工发挥潜能，增强企业的合力。该会计师事务所的四项核心价值观中第二项为“卓越服务”，这一项最实在地体现了能力导向的企业文化。“卓越服务”，顾名思义为：为客户提供至上的专业服务。这一点核心价值观对该事务所员工提供了导向作用。企业价值观是企业中占主导地位的管理意识，能够规范企业领导者及员工的行为，是企业员工很容易在具体问题上达成共识。上级的决策易于为下级理解和执行，下级会自觉地按企业整体目标调整自己的行为，从而大大节省了企业运营成本，提高了企业的经营效率。该项价值观对企业和员工行为起到导向和规范的作用，既通过职业道德及专业行为守则等规章制度、管理标准等硬性管理手段加以实现，也通过群体氛围、“伙伴”计划和舆论引导来实现。员工如果未达到或违反“卓越服务”的价值观，就会收到制度惩罚、舆论谴责，即使他人不知或不加以责备，本人也会感到内疚，产生感情压力，进而进行自我调节，修正自己的行为和价值观。“卓越服务”的导向和规范作用在制约人与人的关系时具有浓厚的感情色彩，人们对那些达到要求的人表示支持和赞扬，而对那些未达到或违反的人表示反对和批评。 六、员工高流动率企业的企业文化改进建议以DT会计师事务所深圳分所为代表的员工高流动率企业的企业文化是一种能力导向的文化，在实际操作中，它满足了员工物质上的需求，如工资、福利，但是员工高流动率体现出它并没有满足员工精神上的需求，如自我实现、对企业的归属感等等。为了令该企业文化能够扬长避短，更好地发挥效果，笔者提出以下改进意见：1.与员工建立心灵契约心灵契约是个人对其将为企业做出的贡献和企业相应地给予个人的诱因的总预期。个人对企业的贡献包括努力、技能、能力、时间和忠诚等。企业给予个人的诱因包括有形和无形的回报。有形的回报如薪资、职业成长机会等，无形的回报包括工作保障、身份地位等。尽管雇佣关系的某些方面，如薪酬等能够很明确地规定，但是有许多东西却无法这样做。如一些隐含的有关相互交换的协议工作满意、富有挑战性、公平的对待、创新的机会等就很难在书面协议中明确下来，但它却有可能优先于书面的协议。在理想的心灵契约里，个人将乐于做出贡献并且这些贡献切合企业的需要，同样，企业给予个人的诱因也完全符合个人的期望。善用心灵契约，将会令能力导向的企业文化事半功倍。2.提高员工与企业的文化匹配提高员工与企业的文化匹配能够提高员工对企业的承诺，即忠诚度。员工与组织文化的匹配性是指“组织的价值形态与个人的价值形态之间的匹配程度”2。以下三种情况可以称作互相匹配3，满足其中一种情况都可以提高员工的忠诚度：（1） 至少组织与个人两者之中有一个能满足另一个的需要；（2） 两者拥有共同的基本特征；（3） 以上两种都符合。3.与员工建立共同愿景愿景是激发潜能的梦想，是企业家的梦想。在企业文化建设时，如果能够与员工建立共同愿景将企业家的愿景传达给全体员工，并且员工都接受这样的愿景设计，那么员工与企业都有了同样的梦想，这时员工不仅愿意留在企业中，也会提高自己的工作效率。共同愿景的建立令员工与企业之间出现隐形的联系，若共同愿景作用发挥得好的话，员工甚至会不计较所得的与企业共同进退。4.加强员工归属感企业成长和盈利能力的提高，依赖的必须是员工持之以恒的付出和投入。提高员工归属感最佳的良药是：尊重。按照马斯洛的理论，人性的需求分为五个层次，依次递进：生理需求、安全需求、社交需求、受尊敬需求和自我实现需求。许多企业管理实践也都据此延伸。显而易见，从五个层次上去满足员工的需求换取最高效率和忠诚度是不现实的。因此，在满足了生理需求、安全需求基本条件之后，单纯从追求忠诚度说，满足人性需求的第四层需求受尊敬需求是企业家最容易做到的，也是成本最低的。因为企业家付出的不过是真诚地点点头，笑一笑，问寒问暖等这些消耗不了多少卡路里热量的动作和态度，却可能时刻诱发员工“士为知己者死”的感动。每个人都希望得到企业的尊重，同时也是得到一种能力的认可，在企业发展的道路上，让我们彼此提高自身的能力，在工作中彼此学会尊重，找到企业和自身的归属感一起创造双赢的局面。【注释】1. 杨伟国博士. 流水不腐但是稳定第一 J. 科技智囊，2004，（4）：第72页2. 于立宏. 能力导向的人力资源管理模式研究 J. 生产力研究，200