完善我国股份制企业激励体系研究

广西师范大学 硕士学位论文 完善我国股份制企业激励体系研究 姓名：唐朝光 申请学位级别：硕士 专业：马克思主义哲学 指导教师：蓝常周 20060501 I 完完 善善 我我 国国 股股 份份 制制 企企 业业 激激 励励 体体 系系 研研 究究 专专业：马克思主义哲学业：马克思主义哲学研究方向研究方向： 现代决策与管理现代决策与管理 导导师师 ：蓝常周副教授：蓝常周副教授研研究究生：唐生：唐 朝朝 光光 年年级：级：20032003 级级 摘摘要要 近几年来，我国股份制企业得到了迅猛的发展，并在经济生活中扮演着越来越重要的 角色。搞好股份制企业具有极其重要的意义。如何搞好我国股份制企业？关键是要做好对 企业中最宝贵的资源人的激励工作。现阶段，尽管我国的股份制企业基本上都已建立 起了相应的激励机制，但由于其实践时间不长，在这方面所做的工作普遍还远远不够，存 在很大可以改善提高的空间。基于以上认识 ，作者在本文中对如何完善我国股份制企业 的激励体系进行了系统的研究。文章除了引言共分三部分： 在引言中，作者首先对我国股份制企业的发展概况作了简明扼要的陈叙，并对课题选 题的缘由、对课题进行研究的必要性作了简要论叙。同时，作者借鉴了国内外相关研究成 果，以委托代理理论、人力资本理论和企业激励理论作为文章的理论依据。其次，在该部 分，作者还对股份制企业和企业的激励体系的内涵进行了界定。 在文章第一部分中，作者对我国股份制企业激励机制中存在的问题及产生这些问题的 原因进行了详尽的分析。我国股份制企业现有激励机制中存在的不足表现在于：其一、股 权结构不合理，无法保护中小股东的权益；其二、企业经营者报酬较低，存在零报酬现象； 其三、企业激励形式单一，长效激励措施不足；其四、企业的福利保障制度尚需完善。产 生以上现象主要源于三方面原因：一是我国股份制企业还处于发展初级阶段，存在一定的 问题在所难免；二是我国企业管理的传统做法也会继续对股份制企业的运作产生影响；三 是与我国生产力发展水平较低有关。 在文章的第二部分，作者指出，要完善我国股份制企业的激励体系，必须将企业中所 有的利益相关者纳入被激励对象的范畴，具体包括企业中的权益层、经营层和操作层。随 后，作者对完善我国股份制企业激励体系必须要注意的几个问题进行了探讨。为了使激励 的效果有效、全面、持久，要从个体激励与群体激励、物质激励与精神激励、正面激励与 反面激励、个人目标与组织目标相一致等多维视角来看待企业激励问题。 文章第三部分是全文的重点。结合最新的研究成果，作者指出，可以以产权合约、组 织设计和补偿计划三个方面为切入点，完善我国股份制企业的激励体系。涉及到具体的激 励方法，作者从宏观层次和微观层次对完善我国股份制企业的激励体系进行了探讨。宏观 激励主要解决的是全局性、整体性的激励问题。旨在兼顾企业中不同阶层的合法利益，为 企业创造一个公平、公正和合理的经营环境。同时有效地调动企业中每一个人工作的积极 III On the consummation of the Joint- stock Enterprise s Incentive System in China Abstract In the last few years, the Joint- stock enterprises obtained rapid development in our country .and which is acting the more and more important role in our country s economic life. It has the extremely vital significance to do well the Joint- stock enterprises .How does well to the Joint- stock enterprises? The key thing is that we must complete the work well to the most precious resources -persons incentive work. Recently, though most of the Joint- stock enterprises in our country have established basically the corresponding incentive mechanism, because of its short practical time, the work was done to this aspect also by far to be generally insufficient, there still exist much space that can be improved and enhanced. Based on the above understanding, the Author gives a detail analysis on how to improve the incentive systems of the joint- stock enterprises .Apart from the preface, the article is divided into three bulks totally: In the preface, firstly, the author provides a concise overview on the development of joint- stock enterprises in china, and then the author explains the reason why he choice this topic and briefly narrate the necessity to research it. In this part, the author also points out; the article has profited from the domestic and foreign correlation research results, look the agent theory, the human capital theory and the enterprises incentive theory as the article s theory basis. Secondly, the author also has carried on the limits to the Joint- stock enterprises and enterprises incentive system connotation. In the first part, the author analyzes exhaustively the problems, which exist in the joint- stock enterprises incentive mechanism. And also analyzes the causes of such problems. The inadequacies of incentive mechanism in our country s joint- stock enterprises performance in: first, the stockholders rights structure is unreasonable, is unable to protect the Medium and small shareholders rights and interests; second, the operators reward in the enterprises is lower, existence zero reward phenomenon; third, the enterprisesincentive form is very monotonous, the persistent effect incentive measure is insufficient; fourth, it is still necessary to consummate the enterprises welfare guarantee system .The reasons which lead to theabove phenomenon mainly lie in three aspects : the first reason is that our country s joint- stock enterprises just at its initial stage of development , has some problems to be unavoidable; the second reason is that the traditional management procedure of china also have the influence to the joint- stock enterprises operation ; the third reason is that it is concerns with our country s lower productive forces level 1 引引言言 （一）选题缘由（一）选题缘由 股份制作为一种企业赢得市场竞争优势的有效组织方式和运营方式 ，在西方国家有 着悠久的发展历史。从历史渊源的角度看，股份制可以追溯到几千年前的古希腊、古罗马 时代。现代股份制公司的雏形大约可以以 15 世纪为起点，当时地中海沿岸出现了一个名 叫“康枚达”的专门从事航海贸易的组织，被看成是现代公司的萌芽。一般认为，1600 年 成立的东印度公司是最早的现代意义上的股份公司。17-18 世纪股份制有了一定程度的发 展，不过，只有到了 19 世纪，伴随着工业革命股份制才得以快速成长，并逐步成为西方 国家企业的主要组织形式。如今，股份制已被全球企业广泛采用。 1 近年来，我国加快了股份制企业改革的步伐。1997 年中共十五大报告指出：“股份制 是现代企业中一种资本的组织形式，有利于所有权和经营权的分离，有利于提高企业和资 本的运作效率”；同期举行的中共十五届四中全会通过了国企改革的重大决定，提出积极 探索公有制的多种有效实现形式，大力发展股份制和混合所有制经济，重要企业由国家控 股；2003 年中共十六届三中全会进一步提出 ，要大力发展国有资本、集体资本和非公有 资本参股的混合所有制经济， 实现投资主体多元化， 使股份制成为公有制的主要实现形式。 以上政策出台使我国股份制企业有了迅猛的发展。在 1997 年至 2001 年间，中国股份 制企业从 7.2 万家发展到了 30 万家 ；从业人员从 643.7 万人增加到了 2746.6 万人；全 年实现营业收入从 8311 亿元增加到了 56733 亿元。截止 2003 年底，全国 4223 家国有大 中型骨干企业中人 2514 家已通过多种形式改制为多元持股的股份制企业，改制面近 60%。 目前阶段，我国沪、深股市上市公司已达到一定的规模，到 2003 年 4 月底，沪、深股市 共有 A、B 股上市公司 1314 家，总股本达到 6589.3 亿股；而到 2004 年第一季度 ，我国 股市总价值和流通市值分别为 50417.4 亿元和 15855.9 亿元； 在股民人数上， 2004 年 4 月， 沪、深两市投资者开户人数达到 7123.47 万人。特别是近几年来，中石化、中石油、中国 移动、中国电信、中国联通、上海宝钢、中国铝业等一批资产达数百亿元乃至上千亿的特 大型国有企业在国内外先后上市，更标志着我国股份制改革有迈上了一个新的台阶。 以上说明，股份制企业在我国经济发展中已具有举足轻重的作用，搞好股份制意义重 大。 研究表明，当前中国企业要在发展层次上取得重大突破，必须解决三个基本问题： 一是发展道路问题；二是竞争源泉问题；三是成长动力问题。 2对于我国股份制企业而言， 第一个问题的解决方案已明确，那就是走股份制经营的发展道路；对于后两个问题，我认 为，解决的关键是要从激励入手。关于这一点，诺贝尔奖得主莫里斯(Mirrlees)早在 1996 年到中国访问时就说过：“中国正在进行一场举世瞩目的经济改革，无疑，中国面临许多 特殊的问题需要特殊地分析才能解决，激励是所有经济所面临的一个核心问题，中国经济 改革要解决的似乎也是一个激励问题。” 他的话现在仍然有效。事实上，多年来，西方 2 经济学家和管理学家对激励问题进行了多层次、多方位的研究。他们对人性的假设，人的 需要和目标作了深层次的剖析，并对激励契约中的代理问题、产权问题、搭便车现象作了 比较详尽的分析。西方国家对激励理论的研究工作已取得了极为丰硕的成果。但是，在我 国，尽管许多知名学者如周其仁、魏杰，张维迎、候光明、张五常等都从不同的视角对企 业管理激励进行了阐述。不过，令人略感不足的是，国内外大师们的理论多把对企业激励 的研究放在自己宏大的理论框架下进行。也就是说，他们仅仅把对企业激励的研究看作自 己研究的一部分，而非整体。这样，他们要么从宏观上谈企业的激励问题，从大的方面谈 企业激励的原则、方法或手段；要么对企业激励对象的选择有所侧重。例如，具体到股份 制企业，当前国内外许多文献都把主要精力集中在对经营层激励的研究上。那么同为企业 一部分的权益层和操作层是不是不重要了？显然并非如此。 以上论述旨在说明两点：其一，对股份制企业激励问题的研究有其现实的必要性；其 二是，在我国，现有的关于股份制企业的激励理论缺乏系统性和全面性，它直接导致了我 国的股份制企业的激励体系的不完善性。有鉴于此，本文将结合我国股份制企业的实际， 在借鉴现有研究成果的基础上，以委托代理理论、人力资本理论和现代管理理论为理论渊 源，通过综合运用文献法、例证法、图表法等，就如何完善我国股份制企业的激励体系谈 一点粗浅的看法。 （二）相关概念的界定（二）相关概念的界定 为了行文的方便，避免人们对文章有关概念产生误解，在此，有必要对与文章密切相 关的两个名词的内涵加以界定，其一是股份制企业；其二是企业激励体系。 1、股份制企业。所谓股份，是指把一个公司的资金按相等的金额或比例划成若干单 位， 然后由人们分别占有的一种经济现象。 股份制是一种企业资本组织形式。 根据我国 公 司法界定，股份制有广义和狭义之分。从广义上讲，凡是通过不同的资本份额实现企业 的统一生产和经营，并按投资人的资本份额参与管理与分配的企业资本组织形式和组织制 度， 都可称之为股份制，这个意义上的股份制包括股份制有限公司、股份责任公司制度 和股份合作制度；从狭义上讲，股份制仅指股份有限公司制度。现代股份制企业主要指股 份有限公司和有限责任公司。本文所指的股份公司特指股份有限公司，也就是说，它是发 行股票，经过国务院或国务院授权的证券管理部门批准，并且在证券市场上交易的上市公 司。 2、企业激励体系。激励一词译自英文“motivation”,一般是指人们在追求某些既定 的目标的愿意程度（degree of readiness） ，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意 义。激励在中文中有两层意义，一种是激发、鼓励的意思；另一种是斥责、训导的意思。 在管理激励中，激励即包括组织从正面激发和诱导被激励对象采取一定组织和群体所期望 的行为，又包括组织采取措施，对组织所不希望发生的行为进行约束和惩戒。 企业激励意指企业根据人的需要，设计适当的奖惩制度，创造必要的文化制度环境， 并借助于信息勾通来诱导和鼓励人们实施企业所希望的行为，抑制和修正人们偏离企业目 3 标的行为。激励是对人的思想行为的激励，它以个人或群体为主体对象，激励表现为外界 所施加的引力或推动力，它有利于使个人目标和组织目标趋于一致。 体系是指若干有关事物或某些意识相互联系而构成的一个整体。 因此，企业激励体系是指企业中能够用来作为激励手段或方法的各种要素的总和。这 些要素相互制约、相互影响，构成了一个有机联系的整体。 一、我国股份制企业现有激励机制中存在的问题一、我国股份制企业现有激励机制中存在的问题及其及其产生的产生的主要原因主要原因 （一）我国股份制企业现有激励机制中存在的问题（一）我国股份制企业现有激励机制中存在的问题 尽管我国股份制企业在形式上大多已经建立起了初步的激励机制，但总的来说其中还 存在不少问题。这些问题主要表现在： 1、股权结构不合理，难以保证中小股东权益的真正实现 若以股权集中度为标准，现代公司可以分为三种类型： （1）股权高度集中的公司； （2） 股权高度分散的公司； （3）股权有一定的集中，有相对控股的股东，并有其他股东存在的 公司。研究表明，第三种结构有利于公司治理机制发挥作用，使公司具有更好的绩效。 3 由于我国上市公司大部分由原来的国有企业改制过来的，在股权结构上继承了我国国 有企业国有股一股独大的以往惯例。截止 2001 年 7 月 30 日，深沪两市上市公司前十大股 东占总股本的 66%，其中国有或国有控股的企业以及政府机构持股数占总股本的 51.16%。 4而到了2003年6月底， 我国约1200家上市公司国有第一大股东持股平均比例高达77.6%， 上市公司中大部分股权属于国有股，国有股和国有法人股占了全部股权的 54%。第二大股 东的持股量与第一大股东的持股量相差悬殊。这种高度集中的股权结构，使得国有权和法 人股处于超强控制的地位。 正像有的人所说的那样，绝对的权力产生绝对的腐败。在股权结构为国有股“一股独 大”的中国上市公司中，大股东缺少权力制衡，他们在其公司治理过程中，很容易以自我 利益为中心， 而对中小股东的利益肆意侵犯。 例如， 河南省项城市的上市公司莲花味精, 辉 煌之时，上交利税曾一度占到企业所在地财政收入的半壁江山，年生产能力达 30 万吨， 位居全球同行业第二，国内市场占有率一度高达 40%，出口量占全国味精出口量的 80%以 上，但是，到 2004 年一季度，其大东莲花集团未经企业董事会批准，股东大会审议，累 计侵占企业资金达 9.49 亿元，致使公司走向沉沦。5类似的事件并不鲜见。如，北京红 狮涂料因经济问题拖垮了其绝对控股的上市公司上海 ST 丰华。 6一直以来， 每年上市公司 大股东累计占款的金额都高达数百亿元，大股东占款问题成了困扰上市公司健康发展的头 号难题。近年来，虽然在原有委托代理关系的基础上，国家成立了国有资产管理局，但该 机构却没能成为阻断政府插手企业事务的屏障，企业原有主管部门仍有权任命企业的重要 领导人，这样，政府凭借控股股东的身份，可以通过操控企业经营者的政治命运的方式来 左右他们按自己的意愿行事。在这种情况下，对大多数处于分散状态下的小股东来说，对 4 公司的最终控制权不过是抽象的权利。他们没有时间和精力参与公司的股东大会，出于监 督成本的考虑或基于搭便车等道德风险的原因，绝大多数的股民缺乏动力和热情监督董事 会，在他们看来，用手抽票反而不如用脚投标来得方便： 即在自身权益受到侵犯时采取 将手中的股票抛售出去的方式来避免更大的损失。 2、企业经营者报酬较低，零报酬现象较多 我国上市公司的经营者的报酬相对来说是较低的。 按照国资委 2003 年 11 月公布的 中 央企业负责人经营业绩考核暂行办法所界定的经营者职位，也即所谓的“高管”职位， 包括：董事长、副董事长、总经理(总裁)以被及列入国资委党委管理的副总经理(副总裁)、 总会计师。他们是在企业中从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的 高级管理人员。以国有企业为例（由于我国上市公司中国有企业占相当比例，因此研究国 有企业经营者报酬状况可以在一定程度上揭示我国上市公司经营者的整体薪酬水平） ，根 据中国企业家调查系统的报告， 1998-2001 年国有企业经营者年收入情况 （%） 如下表所示： 由表中可以看出 ： （1）经营者收入自 1998 年以来逐步上升，2001 年与 1998 年相比， 收入在 6 万元以下的经营者减少了 153 个百分点，但 80%以上的国企经营者收入在 6 万 元以下，经营者获得高收入的比例不大。 （2）与非国有企业相比，国有企业经营者的收入 普遍偏低。7再以广东省为例，2001年和 2002年该省上市公司分别为 59家和 61家，同期 各上市公司高级管理层人均薪酬平均值分别为 9.64 万元和 11.79 万元。而据上海荣正咨 询公司对上市公司管理层薪酬统计结果， 2001年和 2002年全国上市公司高管人员薪酬 分别只有 12 万元和 14.5 万元。8 当然，近几年来，我国大型国有企业经营者薪酬水平有了较大的提高，但总体上显 示出地区和行业不平衡的特点。近期，由国务院发展研究中心企业研究所委托美国华信惠 悦咨询公司对国资委监管的 180 多家（其中大部分企业是上市公司）中央企业负责人 2003 年收入状况进行了专项调查 ，该公司的调查显示：目前中央企业负责人平均年收入为 36 万元。收入方面,从行业角度来看，经营者年报酬最高的是医药业。在被调查的石油、电力、 军工、通信等 22 个行业中，平均年收入超过 50 万元的行业有 5 个，依次为：医药，68.6 万；电力：64.7 万；汽车：61.9 万；冶金：57.8 万和地产：57 万。在 40 万元- 50 万元的区 间的行业有：电子，47.6 万；通讯：47.3 万。在 30 万元- 40 万元的区间内，有 4 个行业： 石油，36.4 万；交通，33.3 万；商贸，32.1 万；服务，31.5 万。落在 20 万元到 30 万元区 间内的行业最多，达 9 个，分别是建材、投资、建筑等。只有 2 个行业的央企负责人平均 5 年收入在 20 万元以下，为矿业：18.2 万；化工：17.2 万。 9从区域上来看，另一项对 100 家上市公司 2004 年高管平均薪酬状况的调查数据表明，上市公司经营者的薪酬与属地有 很大的关系，高管薪酬水平因地域差异而呈现明显的差距。沿海和发达地区中心城市的薪 酬水平远远高出中西部和内陆地区，前者金融、房地产，交通运输业等行业最高三名管理 者平均薪酬水平为 57.77 万元， 后者的平均薪酬水平只有 26.33 万元， 两者相差一倍多。 10 以上中央企业经营者收入算不算高？我们认为，判断企业经营者收入是否合理，主要 看两条：一个是“外部市场价格”；一个是“内部收入差距”。第一，以平均薪酬最高的 医药业为例，中央企业负责人平均 68.6 万元的年收入只相当于跨国公司(中国区)中高级 管理人员的水平，而这些中央企业管理的资产规模很多都在 100 亿元以上，远比一些跨国 公司(中国区)管理的资产规模大。在美国，企业高层与普通员工的固定薪酬收入差距普遍 在 20 倍-30 倍左右(日本比较低，大概在 10 倍左右)。根据国资委披露，2002 年央企负责 人与员工平均薪酬差距为 12 倍；次年为 13.6 倍，可见，把中央企业高管的收入层放到国 际大环境中，我国企业管者的薪酬并不高，与一般员工的差距也在许可范围之内。 另外，我国上市公司还存在经营者零报酬现象，也就是说，企业的经营者不在企业支 薪。在 1999 年的 919 家上市公司中，有 414 家企业的董事长不在企业领取报酬所占比例 为 45%；另有 34 家企业的总经理在企业中的年度报酬为零，所占比例为 3.7%。 11以广东 省为例，2001 年和 2002 年末该省上市公司高级管理层人数分别为 999 人和 936 人，在上 市公司领薪人数相应为 676 和 629 人，连续两年高级管理层中未在公司领薪人员均占高级 管层人数的比重约 32%。 2001 年 59 家上市公司中董事长不在上市公司领取报酬的有 20 家 约占总数的 34%。12 零报酬现象是我国上市公司特有的现象。主要原因：一是董事长或董事在母公司或集 团公司任职，兼任上市公司董事长或董事，在原股东单位领取薪酬，因此并未在上市公司 领取报酬；二是在大部分上市公司中，国有股权仍占有相当比重，国有股权由政府及资产 所属部门派任董事长或总经理的情况比较多，其身份仍然是政府管员，在政府供职并领取 公务员薪酬。由于经营者与国有资产管理部门和集团公司也是一种代理关系，在这种代理 关系下，高管人员只领取固定薪酬，其薪酬与公司经营业绩没有关系，达不到相应的激励 作用。经营者的工作压力主要来自主管部门，而非企业的业绩，一名企业经营者在甲企业 干不好，只要善于处理同上级部门的关系，同样可以调到乙企业或其他部门当领导。这样 要让他们投入全部精力为企业服务是很难的。 3、现有企业激励形式单一，长效激励措施不足 目前我国上市公司激励形式单一， 长效激励措施严重不足。 其薪酬制度具有以下共性： 一是固定薪酬多，变动报酬少，大多数公司尚未建立有效的薪酬激励机制。据经理人 杂志 2000 年对京、沪、穗、深四地薪酬状况的调查，在所有采用弹性薪酬的企业中，经 理人的浮动薪酬占年收入 50%以上的仅有 7.3%，浮动薪酬占年收入 40%-50%的有 5.2%,占 年收入 30%-40%的有 12.2%,占年收入 30%以下的有 75.3%，大多数经理人的浮动薪酬占年 6 收入的比例在 20%以下。采用“年薪制”、“股息加红利”与“股份期权”的企业并不多， 分别只占 17.7%、 17%和 3.7%， 收入形式大多还是 “月薪”(42.7%)或“月薪加奖金”(37.1%) 等老套的报酬形式，这反映我国企业经营者薪酬制度还比较僵化,各企业浮动薪酬还留在 浅层上。二是当期报酬多，远期报酬少，现金报酬多，股票报酬少。仅有极少数上市公司 实行了股票报酬等长期性激励办法。在西方国家，企业对雇员采取的长期激励措施主要表 现为高级管理层持股、管理层收购、员工持股计划、股票期货和股票期权等。在我国股份 制企业中，由于受自身条件的限制，采用以上激励手段的企业还不多，总体还处于探索试 点阶段。 4、企业的福利保障制度有待完善 员工福利可以从广义和狭义两个层次来定义。广义的福利包括三个方面：第一是企业 员工作为国家的公民，享受政府的公共福利和公共服务；第二，作为成员，享受企业的集 体福利，即企业福利；第三，除享受工资外，企业为员工及其家庭提供的实物和服务形式 的福利。狭义的福利是指员工的薪酬组合中除了现金工资外的组成要素。本文从狭义的角 度理解企业福利。一般来说，员工福利主要有三种类型：即服务性福利，包括养老金和健 康保险；家庭 亲友福利，包括事假和照看孩子的假期；还有职业福利 ，如公司提供产 品折扣或提供代步工具如汽车等。企业提供的福利应该是丰富多彩而富有弹性的，能够满 足企业中不同层次员工的需要，员工可以依据自身需求来决定选择什么样的福利项目。否 则，企业所提供给员工的福利可能是他们所不想要的或是对员工来说是没有价值的。 我国股份制企业的员工福利与企业的经济效益相关性不大，企业给予员工的福利项目 并不考虑需求的个体差异，而是采取普惠制，在同一企业中员工享受同样的福利待遇。而 且，这种福利政策是刚性的，缺乏可选择的弹性。这在一定程度上影响了员工福利作用的 发挥。再加上目前我国社会保障制度不完善，企业经营者薪酬普遍不高，这使得企业中包 括高管在内的所有员工对未来生活保障存在隐忧。仍以 2003 年中国企业家调查系统的调 查为例，44.8%的企业经营者对“没有足够的社会保障”表示担忧。与 1996 年调查数据比 较，企业经营者对“没有足够的社会保障”表示担忧的比重在增加，由 1996 年的 2.8%增 加到 2002 年 44.8%。所有这些，都是我国股份制企业的软肋，需要引起特别注意。 （二二）产生以上问题产生以上问题的主要原因的主要原因 我国股份制企业激励机制中既所以存在这样或那样的缺憾，主要可以归结为以下几方 面的原因 ： 1、受我国股份制企业的发展阶段所制约 我国股份制企业是在市场经济还很不完善的条件下起步的，目前，它在很大程度上还 停留在向西方国家的股份制企业学习借鉴的初级阶段。也就是说，我们的企业在向西方国 家企业学习时，大部分企业只能看见制度等器具性层面，对于制度层面背后的东西，我们 还难以很好地把握。这样，我们从西方引进的股份制，暂时只能做到“形似”依照现代 制度的要求，建立起一套公司治理机制，而没能达到“神俱”将西方股份制企业的公司 7 治理文化（公司治理文化是指约束公司治理行为以及员工行为的价值观念）的精髓吸收过 来，做到洋为中用，融会贯通。 以作为现代企业的核心部分公司治理结构为例，按照莫兰德的二分法，公司治理结 构可分为二种：一是以德日等国为代表的网络导向型模式；二是以美英和加拿大等国为代 表的市场导向型模式。前者的特征是公司的股权相对集中，形成了以相互持股为核心的法 人所有制结构，公司资金较多地依赖金融机构而直接融资比重较低，法人包括金融机构和 公司是公司的主要持股主体，且交叉持股比较普遍，投资者既是股东又是债权人的情况较 多；持股集团成员对公司行为具有决定作用，特别是银行在融资和企业监控方面起着重要 作用；董事会对企业家的监督约束相对直接和突出；证券市场不够发达，股票流动性差； 管理者在公司当中占据重要地位，管理者的合法性来自于股东或从业人员的信任。后者的 特征是金融市场发达；公司所有权结构分散，开放型公司大量存在；公司控制权市场相当 活跃，对企业家的行为起着重要的激励约束作用；外部企业家市场与企业家业绩紧密相关 联的报酬机制对企业家行为发挥导向功能。 13从实践来看，我国股份制企业的治理模式与 日德相近，但是，我们的企业在公司治理中所暴露出的问题要比日德等国企业的问题严重 得多。比如说，我国股份制企业 80%以上的资金靠金融机构贷款，但是，金融部门却没有 向企业派出专业的债权人代表，对企业资金使用方面，金融部门没有话语权，这造成了债 权人对企业监督的缺失。企业激励体系中的种种不足，从一个侧面印证了一个具有普适意 义的真理：任何事物都有一个成长发展的过程，从非的善到至善，需要时间和投入。 2、受我国企业传统管理方式所影响 历史是不容割断的，它是现实的基础。我国股份制企业的前身大多是国有企业，这就 说明，在管理方面，我国股份制企业在短期内不可能完全摆脱过去传统企业管理模式的影 响。而在过去，国有企业的激励体系本身就存在简单化和不健全的弊端。传统国有企业中， 经营者干好了得不到应有的奖励在；干坏了也不负责任、不承担风险；经营效果缺少客观 公正的评价标准。所有这些，在我国国有控股的上市公司中仍然存在。前面所说的国有股 “一股独大”的股权结构，导致了我国上市公司的董事会成员和经理层基本上都是由原企 业的领导班子组成，这样，公司的治理格局仍是政府控制下的“内部人控制” （内部人控 制（Inside Control）是指经理人员事实上和依法掌握了控制权，他们的利益在公司的战 略决策中得到了充分的体现。它是现代企业中的内生现象，是公司制不成熟和不规范的体 现。 ）再加上我国企业人治色彩较浓厚，法制不健全，公司会计信息披露失真、对企业交 易中暗箱操作等违规行为打击不力等，使得我国股份制企业激励机制失效在所难免。 3、与我国生产力发展水平较低有关 我们知道，奖金、期权，职务消费和福利等激励手段都是以一定的经济基础为后盾的， 我国股份制企业所能提供给企业内部各阶层的物质激励不可能超越我国经济发展的现有 水平。 我国经济还处于粗放型发展阶段。 2000 年全球最发达的 7 个国家的人均 GDP 分别为： 日本 37561 美元；美国 35082 美元；英国 24039 美元；加拿大 23124 美元；德国 22747 美 8 元； 法国 22034 美元； 意大利 18668 美元。 同期我国的人均 GDP 才 1000 美元多一点。 14 按 照国际货币基金组织的算法，2004 年我国人均 GDP 排在世界第 107 位。而依照世界银行的 排序，当年我国的人均 GDP 排在全球的第 127 位。根据 CCER 中国经济观察第四次报告会 简报材料， 2003年中国制造业和服务业的劳动生产率大约分别相当于美国 的8.8%和6.5%； 估计现在与发达国家仍存在十倍上下差距。 15尽管劳动生产率巨大落差为中国经济未来持 续高速增长提供了可能，但是，生产率低下，表明了我国企业在一定时期内所生产的物质 财富也是相对有限的，分配到每个社会成员的社会资源也就相对不足。以上说明，我国的 生产力还十分落后，与发达国家相比，还存在相当差距。在这种经济环境下，企业生产出 的可分配的资源较少，人们很大程度上还处于维持较低层次小康生活水平的境况。这也是 造成我国股份制企业激励不足的一个现实原因。 二二、完善我国股份制企业激励体系应注意的几个问题、完善我国股份制企业激励体系应注意的几个问题 （一）应激励的对象（一）应激励的对象 在我国股份制企业中，企业的激励对象主要包括对企业的生存和发展有直接影响的利 益相关者。根据美国经济学家弗瑞曼（Freeman）的定义，利益相关者是“那些能够影响 企业目标实现或能够被企业实现目标过程所影响的任何个人和群体” 。威勒则将利益相关 者分为四类： （1）主要的社会性利益相关者，他们通过人的参与同企业发生直接联系，包 括股东 、投资者、员工和管理人员等； （2）次要的社会性利益相关者，包括居民、政府、 工会、媒体和竞争对手，他们对企业的影响是间接的；(3)主要的非社会性利益相关者， 他们对企业有直接的影响，但不与具体的事发生联系，如自然环境、人类后代； （4）次要 的非社会性利益相关者，他们对企业有间接影响，不包括人与人之间的联系，如非人物种 等。 16综合以上观点，我们认为股份制企业的激励客体具体可划分为三个层面：即权益层， 经营层和操作层。 1、权益层权益层 权益层是指通过对企业投资（包括人力资本投资与非人力资本投资） ，并以法定途径 获得企业所有权的整个群体。权益层从传统意义上来说是企业激励安排的主体，委托代理 合约中的委托方。在企业激励过程中，一切的激励安排与机制设计，权益层的取舍起决定 性的作用。它具有这样一些特征： （1）是企业终极所有者。 （2）承担最大的不确定性。 ， 权益层的收益来自企业生产经营的剩余利润。权益层与企业联系最密切，与企业是一损俱 损，荣辱与共的关系。 （3）高流动属性。股票市场的流通性决定了企业的权益层具有很高 的流动性。 2、经营层 经营层是指在企业中专事决策、计划、组织、协调与控制等职能的群体，在当代，信 息技术的发展已使经营层中减少中层管理者，使过去庞大的中层机构瘦身为扁平化组织成 9 为可能。这里所指的经营层主要是指由董事长和总经理(总裁)为核心的管理层。他们是企 业中不可或缺的事实上的控制者。企业经营层对企业效率起着决定性的作用，因而，是企 业激励的主要对象。 3、操作层 操作层是指在企业中从事企业技术创新，生产服务等具体操作环节的所有人员。在具 体企业生产经营过程中，实际上就是除经营层以外的所有人员。这一群体在人数上在企业 中处于绝对多数。现代企业生产组织正从传统的串行生产向并行的团队生产转变；从高度 专业化分工向以单元独立与协作完成特定任务的形式转变。因此企业生产的方式变化了， 对企业操作层的激励也面临新的挑战。另外，在知识经济时代的今天，企业技术创新是企 业的生命线。而企业技术创新在企业内部往往是由企业技术人员完成的，建立良好的企业 技术创新激励机制，能有效提高企业的核心竞争力。17 （二）应遵循的基本原则（二）应遵循的基本原则 在完善我国股份制企业激励体系中，主要应当遵循以下几个基本原则： 1、要将个体激励与群体激励相结合 个体激励是指对某个员工的特定需要因人而异开展的激励；群体激励是针对某个群体 的共同需要一视同仁开展的激励。个体激励解决的是点的问题，它无疑只对个人起作用。 强化对能力水平较高的员工的激励，对留住突出的人才具重要的意义。但是，凡事都有个 度的问题，如果一个企业只注重对骨干分子的激励，而对广大普通员工视而不见，那么， 这会挫伤大部分人的工作积极性，所以说，群体激励这个“面”不能丢。而且，群体激励 对于提高团队的士气，密切团队人员之部的人际关系也是必不可少的。一句话，我国股份 制企业在激励时，要讲究点面结合，齐头并进。 2、坚持个人目标服从组织目标的原则 在企业中，存在个人目标和企业目标，有时它们可能不一致。企业激励的作用就在于 通过有计划的引导，使员工自觉调整个人目标，尽量保持两者的一致性。对于员工某些偏 离企业战略的行为，企业应及时加以控制，可以通过拒绝支付报酬奖励而进行负强化的手 段来纠正员工的偏离企业目标轨道行为，让他们知道如果企业目标与员工个人目标经常存 在分歧，就会相互制约形成内耗。而个人目标与企业目标达到相一致性，无论对企业还是 对个人的长远发展都是十分重要的。 3、坚持物质激励与精神激励相结合 物质激励和精神激励是一架马车上的两个轮子，缺一不可。物质激励侧重从“实”的 方面满足人的需要，为员工及其家属生活提供物质保障，创造舒适环境。物质激励大多以 货币或实物的来对员工进行激励， 而实物又可以折合为货币， 所以物质激励的实用性较高。 但是，物质激励也有缺点，它的激励效果时效不长，必须反复进行才能使它的效果长期发 挥作用；物质激励有时会削弱员工对工作意义和兴趣的追求，造成人的精神动力萎缩，可 能会损害人的基本道德。而且，物资激励的边际效用是递减的，尤其对于企业中的一些高 窿i 磨季= 暮巫磊= 毛亟； 垦坠”坠坠“里竺里竺“里竺 19 9 89 647 39431930368 “”“3 。! ! “1 “! “2 2 0 0 08 856 091082 6907122 10 层管理人员， 由于他们已积累了一定的社会财富， 因而有时物质激励对他们的作用很有限。 相对而言，精神激励侧重从“虚”的方面给予员工积极工作的精神动力，它的激励成本要 小，激励深度要大，维持时间要长。例如，在精神激励中，目标激励是企业凝聚力的核心， 它能在理想信念上激励员工； 而参与激励，则代表了企业对员工的尊重和信任，让员工 参与管理能调动他们的工作热情；再如，荣誉激励的成本低廉，效果却很好。这可以从 IBM 公司的“百分之百俱乐部”的做法中看出。在 IBM 公司，当员工完成了他的年度任务，他 就会被批准为“百分之百俱乐部”的会员，他和他的家人将会邀请参加隆重的集会。结果， 公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份荣耀。 物质激励和精神激励各有其优点和缺点，因此，企业只有综合运用这两种激励方式， 才能使激励达到理想效果。 4、坚持正面激励为主，反面激励为辅的原则 美国管理学家哈罗德.孔茨把正面激励和反面激励称为“胡罗卜”和“大棒” ，认为它 们仍然是有力的激励因素。正面激励是通过满足人的需要来实现的，是对工作好，贡献大 的人所给予的表彰和奖励等。反面激励是对人的需要进行的限制和剥夺，它是利用人趋利 避害的本性而采取的消极性激励手段。 斯金纳的强化理论把反面激励称为 “负强化” 或 “回 避性学习” 。 18在企业中，反面激励可以是对工作纯绩效低下者给予降薪等处罚，也可以 是对违反企业的规定，造成一定损失的行为人给予纪律等方面的处分。 在企业激励中，如果假设人性本善，那么在管理中，必然重褒奖而轻惩罚，有可能造 成消极行为难以有效扼制；而如果走到反面，坚持人之初性本恶，则在管理中可能会对某 些过失行为处罚过严，使人因为怕犯错误而不敢创新。对人性观所持的两种极端态度都不 利于企业激励活动的展开，重要的是要在这两对人性的认识中找到平衡点，在管理中，既 要重视正面诱导，又不能忽视反面惩戒，恩威并举才能达到良好的激励效果。当然，正面 激励如果及时得当，总是能催人奋进，心情畅快的；而反面激励，无大小，总是让人有挫 折感，心情压抑的。所以，企业激励应当是以正面激励为主，反面激励为辅。 为保证激励的公正性，有几点需要引起注意：第一是要统一标准，无论正负激励，企 业事前都应制定出标准，该奖还是该罚，任何人都要按标准办事，做到对事不对人；第二 是要公开考核。按照既定标准进行考核对照检查，是骡子还是马，大家一目了然。这样的 工作可以公开进行，在全员的监督之下，防止舞弊行为，既能显示公平与公正，又可以让 全体员工对自己所受到的奖罚心服口服；第三要用数据说话， ，要对考核中的各种指标进 行细致入微的量化工作，使其尽量具有可操作性。 19 三三、 完善我国股份制企业激励体系的主要途经与措施完善我国股份制企业激励体系的主要途经与措施 （一）完善我国股份制企业激励体系的主要途径（一）完善我国股份制企业激励体系的主要途径 根据最新的激励理论研究成果，对我国股份制企业中不同阶层的激励，具体可以通过 11 产权合约、 组织设计、补偿计划来实现。 1、产权合约 由于产权合约是企业合约中的最高合约，这一合约的受益人是受法律保护的企业终极 所有者，因此是最具激励效应的途径和手段。这种激励是通过强调产权持有人对企业剩余 的索取权和控制权而实现。在现代经济活动中，产权合约正被广泛地运用于对企业经营层 和操作层的激励。产权合约对他们的激励主要通过以下途径实现： 首先，现代企业中人力资本的概念和理论使经营层和操作层凭借其技术、能力和经验 等获得产权成为了可能。这打破了古典经济学中谁出资谁享有企业产权的神话。在这里， 对企业经营层和操作层人力资本定价，并赋予产权的过程就是一个有效激励的过程。 。 其次，产权合约被分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。在这样两个子合约中，企 业产权被分割，所有权与控制权相分离。在不改变产权归属的情况下，通过合约的形式， 分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩余控制权，构成对经营层和操作层的激 励。西方发达的市场经济国家中的虚拟股票计划、股票增值权、影子股票等都是在剩余索 取方面以合约的形式，比照产权激励模式设计的激励措施。对我国股份制很有借鉴意义。 2、组织设计 相对于产权激励而言，组织激励是一种内部激励。其主要对象是经营层和操作层。一 般可以从组织制度、组织结构和生产组织模式几个方面进行组织激励的设计。由于企业组 织制度在各国公司法中或企业章程中都有明确的规定，其可以设计的弹性较小。现阶段， 我国股份制企业在组织设计方面所要做的工作主要是进一步建立和完善现代企业制度。当 然目前备受关注的“ 分享制” 组织设计模式也是值得我们的企业好好研究。分享制是指在不 改变产权结构的基础上，通过组织制度的安排，让不包括企业投资人在内的企业相关人员 享有参与企业剩余分配的权力，从而达到激励企业经营者和劳动者的目的。 3、补偿计