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社会其它相关论文-所有制结构更新需要价值上的整合摘要：长期以来，在单一公有制体制下，我们形成了一套与之相适应的价值体系和道德规范，其典型特征就是把行为的价值和规范归结于所有制性质。这种将行动评价的价值和道德归结为所为制的“体制文化”在单一公有制情况下不会产生社会整合上的问题，但在多种所有制并存的今天，则会导致行为评价的双童价值准则和规范。作者认为我们应该建构新的价值体系，在价值上解开所有制的情结。社会学家帕森斯将社会变迁过程描述为分化适应性上升容纳价值普遍化四个阶段。在他看来，当社会体系因适应问题产生不均衡时，结构必然会发生分化，新的结构要素会产生；分化使结构要素在功能上更趋专门化，履行功能的能力得到增强，从而使系统的适应性上升；分化产生了新的整合要求，即要求把新的结构要素容纳到体系中去；当新的结构要素出现时，如果人们仍然以特殊主义价值去分别评价既有的结构要素和新的结构要素，新的结构要素就不可能真正完成与既有体系的整合，因此，需要通过发展更具抽象、普遍的价值使新的结构要素合法化。这种合法化并非法律意义上的合法化，而是社会学意义上的价值上的合法性。用帕森斯的观察来看我们的社会正处在一个从容纳向价值普遍化发展的阶段。改革开放以来，中国经历了深刻的社会变迁，其中，所有制结构的变迁是最基本的，也是影响最深远的变迁。所有制结构的分化和变迁并非任何个人意志的产物，“它是原有社会的经济系统元法有效履行自身的功能，从而与其它系统，尤其是政治系统发展的要求之间产生不均衡而导致的必然结果。单一的公有制结构被打破，各种各样非公有制形式蓬勃发展，从最初的公有制“补充”地位到以公有制为主，其它所有制“为辅”的地位，再进一步提高到与公有制“并存”的地位，“十五大”决议对非公有制地位的肯定表明既有的体系已容纳了非公有制这一新的结构要素。一个新的所有制结构的格局正在形成。容纳意味着新结构要素存在的合法性，但是，存在的合法性与行动的合法性并不是一个重合的概念。行动的合法性涉及的是在一个体系内，各种结构要素运作的评价准则和规范。长期以来，在单一公有制体制下，我们形成了一套与之相适应的价值体系和道德规范，姑且把它称之为“体制文化”。这种“体制文化”的典型特征就是把有关行为（无论是个人行为还是组织行动）的价值和规范归结于所有制性质。比如，我们把平等和公平的价值准则归结为是公有制条件下，人人是生产资料的主人这一所有制地位决定的；我们倡导集体主义的价值，是因为公有制才为这种价值的形成莫定了基础；我们积极发展和实现劳动者在就业、收人、保障各方面的权益，是因为劳动者作为生产资料的主人这一公有制所有地位决定的，从所有制出发来诠释社会价值和道德规范，并且把一切合乎理想、正面的价值观念和道德规范归结为公有制的产物，这种“体制文化”在达到整合与维护公有制“优越性”的目的的同时，实际也是以必然性形式肯定了与之相反的价值和道德在非公有制条件下存在的合理性，比如非公有制一定是利已主义、不公平，劳动者没有自己的权利和地位。这种将行动评价的价值和道德归结为所有制的“体制文化”在单一公有制的情况下是不会产生社会整合上的问题，但在多种所有制并存的今天，这种“体制文化”则会导致行为评价的双重价值准则和规范，即面对同样的行为，人们对不同所有制行为主体的评价或运用的规范是不一样的。某种行为在非公有制组织中发生是可以接受的，但在公有制组织中则不被接受，反之一样。改革开放以来，人们在所有制观念上发生了极大的变化，但这种观念更多地是非公有制“存在的合法性”方面，而在“行动的合法性”方面仍保留着相当的“体制文化”特征，许多人实际上是以“一国两制”的心态来评价和认识社会主义社会中的公有制和非公有制。这种双重价值标准突出地表现在以下几个方面：在个人行为层面，人们依所有制来认同自己在组织中的权利，并用不同的道德标准和政治规范去要求公有制组织与非公有制组织的成员。在公有制组织中，人们从所有权决定劳动权这一习惯认识出发，追求劳动者在分配、保障、参与等多方面的权利。而在非公有制组织中，人们则因所有权的消失，连劳权也淡化了。在笔者1996年至1997年对广州四间企业所作的一项调查中，人们对公有制企业职工在劳动参与权、管理支配权、社会保障等综合权利上执明显劳权取向的占676，而对非公有制企业，这一比例仅为333。在行为评价上，相对而言，人们对公有制组织更强调行为的道德层面或价值理性，而对非公有制组织，人们更接受强制性或工具理性。在以上同一调查中。被调查者在回答什么样的领导具有权威时，对公有制企业的领导，“处理问题的公正”“以身作则，起带头作用”，“有良好的道德品质”“关心下级生沽和困难”“不谋私利”这些道德、人格特征得到优先肯定，而对非公有制企业的领导，“有奖励下级的权力”，“有惩罚下级的权力”，“有提拔下级的权力”，“有良好的生产经营能力”，这些非道德。非人格特征得到优先肯定。如果把以上权威认识分为人格权威和职位权威，在对公有制组织的认识中，执人格权威的人占431，执职位权威的人占194，而对非公有制组织，二者的比例是302和425。事实上，我们在现实生活中可以感觉到，一个在非公有制组织中工作的人，其越轨行为受到社会舆论和纪律的制裁远比一个公有制组织中工作的人要低。在组织行为层面上，人们对不同所有制组织的职能目标给以了不同理解，相对而言，对公有制组织人们更强调其社会职能而对非公有制组织，人们更接受它的对单一经济职能的追求。在以上同一个调查中，关于企业是否提供养老、医疗、住房、子女医疗这些职能方面，对公有制企业占773人持强烈的要求，203的人持中间态度，仅有24的人接受企业可以不提供。而对非公有制企业，三种比例分别是457。380、163。在组织行为评价上所表现出来的双重价值标准还鲜明地体现在分配上。对公有制组织，人们更强调目标实现过程中的平等和公平，对分化的接受程度远比非公有制企业要低。在调查中，对公有制企业管理干部的收入没有最高限制，持反对态度的占701，而对非公有制企业管理干部的收人没有最高限制持反对态度的只占427。在政府行为的层次上，政府赋予公有制和非公有制的政治法律地位是不一样的，在法律上，私有财产不具有与公有财产样“神圣不可侵犯”的权力。在政治上，非公有制组织在参与国家政治生活、取得相应政治地位，获取有关政治信息方面均不如公有制组织，而且，政府在承担保护企业劳动者合法权益的职责方面，对公有制组织给以较大的监控和关注，对非公有制组织则不然。例如失业、养老、工伤、生育保障早已在我国建立，但政府真正把它推进到非公有制企业的有效努力极少。提出行为评价的双重价值标准，其目的并不是要评判哪些价值标准便合理，而是要指出，双重价值标准必然会导致许多不合理现象的滋生，阻碍改革的深化，影响社会的整合。首先，它阻碍了一个公开、平等的竞争市场的形成。由于非公有制单位，尤其是私营企业实际上在价值上不被视为“正宗”的社会主义，因此，在争取政府控制的资源方面，如货款、出口配额等，缺乏与国有企业相等的合法有效渠道，在与周边环境打交道时，私营企业能够得到正常的政治保护远弱于国有企业。但另一方面，也正因为在价值上不被视为“正宗”的社会主义，非公有制组织在分配机制，承担保障、失业的社会责任，经营手法上受到的约束远比公有